Vous lisez : L'ère des RH : à nous de saisir l’occasion!

Sentez-vous le vent changer? Les sujets de ressources humaines sont sur toutes les lèvres. Les gens restent critiques envers nos compétences et réalisations mais, on le voit bien, ils réalisent que nos défis ne sont pas si faciles à relever.

Recruter et mobiliser les gens n’est pas si simple, surtout en contexte de rareté et de transformation. Les entreprises doivent s’adapter et les professionnels RH peuvent contribuer et innover. Les paradoxes de la productivité humaine sont mis en évidence. Pour rester actives sur le marché, les entreprises doivent augmenter la flexibilité et être plus sensibles aux besoins humains afin d’atteindre leur plein rendement et conserver leurs clients. L’équation est simple et évidente : sans main-d’œuvre, pas de clients!

Il semble y avoir une tendance depuis 2016 à faire croître les services RH en entreprise. Le tableau ci-dessous montre comment la technologie, notamment les systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH), favorise la création ou l’expansion des fonctions RH.

En même temps, le Conseil du patronat du Québec vient de lancer un nouveau service aux PME du Québec en s’appuyant sur 180 consultants CRHA pour aider la gestion de la croissance. C’est un déploiement majeur et une reconnaissance exceptionnelle de notre valeur ajoutée pour la croissance des entreprises.

Par l’entremise de ses experts CRHA, ce service offre un soutien aux employeurs en cinq étapes, à savoir :

  1. Une analyse organisationnelle qui permet de déterminer les défis, enjeux, forces et bonnes pratiques en place, notamment en matière de gestion stratégique des ressources humaines et de l’organisation, de développement organisationnel, de développement des compétences, de dotation, de rémunération, de santé, sécurité et mieux-être au travail, ou encore de relations de travail et climat organisationnel;
  2. L’élaboration d’un plan d’action avec l’employeur, afin d’identifier ses besoins et ses défis prioritaires et d’établir des pistes d’amélioration pour les enjeux identifiés;
  3. Un inventaire des programmes gouvernementaux et des mesures de soutien financier qui répondent aux besoins de l’entreprise;
  4. L’identification de ressources spécialisées qui pourront soutenir l’entreprise dans le traitement de ses enjeux prioritaires et développer les programmes nécessaires;
  5. Du soutien et un accompagnement personnalisé de l’entreprise, ainsi que des évaluations régulières. Un CRHA est disponible en tout temps afin de demeurer à l’écoute des besoins et d’y répondre de façon optimale et ciblée.

Ce service s’adresse surtout aux PME, partout au Québec, désirant améliorer leurs processus de façon durable ou bien en raison d’un événement subit et inattendu.

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Les contextes sont en transformation

Pour réduire la rareté de main-d’œuvre, les entreprises conscientes tendent à améliorer leur climat interne, et cela permet d’attirer les candidats externes. Pour ne pas perdre la course aux talents, la pression se fait sentir pour plus d’authenticité et d’empathie.

La transformation numérique, de son côté, a cependant des limites humaines et économiques.

Tant qu’il restera des consommateurs, nous aurons besoins de travailleurs. L’intelligence artificielle pourra aider les organisations face à la rareté de main-d’œuvre mais ne pourra pas remplacer tous les emplois. Tant qu’il restera des gens au travail, il y aura des consommateurs. S’il n’y a plus d’emplois, comment pourrait-il y avoir des consommateurs? Les travailleurs et les consommateurs sont intimement reliés, et les professionnels RH sont de précieux collaborateurs dans cette dynamique.

Mais il n’y a pas que l’intelligence artificielle qui change la nature des emplois. Il y a aussi la quête d’autonomie, de réalisation et de liberté. Et pour réduire l’impact sur nos départements RH, il faut changer notre organisation du travail. Avez-vous pensé à miser sur l’intrapreneuriat pour réduire le nombre de départs et conserver les talents RH? Nous voyons de plus en plus de jeunes choisir de travailler comme consultants plutôt que comme employés. Tel que lu dans la revue Gestion : « Quel que soit le groupe d’entrepreneurs décrit ci-dessus, ils recherchent tous de la flexibilité dans la planification de leurs activités. Cette liberté passe notamment par l’absence de contraintes matérielle : ces entrepreneurs optent souvent pour une structure organisationnelle à coûts fixes faibles (absence de locaux, de véhicules, etc.) et offrant une grande marge de manœuvre quant au lieu, au temps et au volume de travail. Cette liberté et cette reconfiguration de la semaine de travail traditionnelle permettent ainsi de répondre au vœu d’équilibre entre le temps professionnel et le temps personnel » (« Entreprendre sans salariés, seul mais en équipe », 7 août 2019).

Ressources

Le nouveau Guide des compétences des CRHA et CRIA représente bien la nouvelle réalité de la profession :

  • des domaines professionnels réunis par famille et décloisonnés, qui représentent la fusion des expertises et le croisement des décisions RH sur plusieurs aspects de l’humain au travail;
  • des compétences humaines et transversales;
  • des contextes de travail diversifiés et complexes;
  • de plus en plus d’outils créés et partagés pour assoir notre crédibilité face à la rapidité des enjeux humains au travail.

Dans tous les cas, si nous voulons saisir les opportunités de cette ère des RH, nous devons miser sur l’expérience utilisateur de nos services, sur ce que vivent les candidats et ceux qui deviennent des employés. Mais il nous faut aussi aligner l’expérience interne à celle des clients. C’est dans cette cohérence que nous mettrons en valeur la particularité stratégique de notre expertise. C’est à nous de saisir l’occasion!

Source : Revue RH, volume 22, numéro 4, octobre/novembre/décembre 2019.

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