Vous lisez : Intégration de la diversité : quelques stratégies de gestion RH essentielles

Marie-Laurence Génier, boursière de la Fondation CRHA, s’intéresse, dans le cadre de ses recherches et de son travail, à l’intégration des femmes et aux problématiques de harcèlement dans le milieu policier, de même qu’aux enjeux de conciliation travail-famille, et ce, dans une perspective féministe. Nous lui avons demandé de partager avec nous quelques stratégies de gestion RH essentielles qui permettent de mieux intégrer la diversité, notamment celle des femmes, au sein des organisations.

Il y a une différence entre affirmer qu’on valorise la diversité et avoir une culture organisationnelle qui promeut réellement la diversité par des mesures concrètes, autant qualitatives que quantitatives.

Ce qui compte, en premier lieu, c’est d’instaurer un véritable programme de gestion de la diversité dans notre organisation. Ce programme devrait entre autres aborder le recrutement et l’intégration des employés issus de la diversité, le développement de leurs compétences, notamment par la formation, et la gestion de leur carrière. Pour instaurer un tel programme, avoir l’appui de la haute direction est très important.

Concernant le recrutement, plusieurs mesures sont à prendre en compte. On peut rejoindre des candidats issus de groupes minoritaires en passant par les associations qui les desservent ou les représentent. On peut aussi publier des offres d’emploi dans les journaux communautaires dont ils sont le lectorat cible. De plus, on peut recruter des stagiaires issus de la diversité pour accroître le bassin de candidats futurs.

Avoir une bonne gestion de carrière permet de garder plus longtemps un employé. Or, garder plus longtemps un employé, c’est lui donner plus de temps, et donc plus d’opportunités, pour cultiver sa collaboration avec les autres employés et ainsi mieux s’intégrer.

Les entreprises peuvent s’associer à certaines causes qui appuient leurs démarches en intégration de la diversité. Prenons l’exemple du Groupe Aldo, qui valorise le leadership féminin et s’efforce d’améliorer l’équilibre entre les sexes pour les postes de cadres supérieurs. En 2017, les femmes représentaient 69 % de leurs effectifs et 68 % de leurs gestionnaires. Pour aller encore plus loin dans sa démarche de valorisation du leadership féminin, le Groupe Aldo est devenu le commanditaire principal du programme Women In the Footwear Industry (WIFI). Ce programme offre entre autres aux femmes des bourses d’études et des services de mentorat.

Une autre mesure peut être d’accorder une plus grande flexibilité des horaires de travail. S’occuper des enfants ou d’un proche qui est malade, ou souffrir soi-même d’une maladie, voilà quelques situations où des travailleurs pourraient avoir besoin d’un horaire de travail plus flexible. En ayant cette préoccupation en tête, l’organisation peut intégrer une plus grande diversité de travailleurs, c’est-à-dire des personnes ayant des situations de vie, et donc des besoins, uniques.

La diversité apporte des idées nouvelles et des échanges qui sont riches. Elle ne peut être que positive si elle est bien reçue, bien comprise et bien intégrée.

Source : Revue RH, volume 22, numéro 3, juillet/août/septembre 2019.

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