Vous lisez : Empathie et inclusion : regard humain sur les opérations
Vous arrive-t-il d’avoir l’impression qu’à titre de professionnels RH nous avançons, comme des équilibristes, sur le mince fil entre l’aspect opérationnel et l’aspect humain de notre mandat?

Dans un monde du travail en profonde mutation, il s’avère essentiel de développer nos habiletés d’accompagnateurs pour faciliter l’adaptation des équipes aux réalités changeantes de nos organisations. À plus forte raison lorsque nous accompagnons nos gestionnaires dans leur courageuse transformation. Notre pouvoir d’influence est réel, et il est nécessaire de s’en servir adéquatement!

Plus concrètement, nous voyons la diversité et l’inclusion comme des facteurs de complexité, mais surtout comme des réalités organisationnelles à propos desquelles les professionnels RH doivent assurément accompagner la transformation culturelle. Le phénomène de la rareté de main-d’œuvre vient modifier les milieux de travail, qui doivent plus que jamais favoriser l’inclusion. En tant que professionnels RH, nous avons la responsabilité de démontrer que la diversité se conjugue au pluriel, au-delà de l’embauche des travailleurs immigrants. Les candidats en situation de handicap (visible ou non) et ceux issus de la diversité sexuelle sont aussi des atouts pour nos organisations. Pourquoi, et surtout comment, miser sur les forces de chacun pour contribuer au succès de nos entreprises?

La diversité marque la différence entre les gens et, souvent, cette différence est vue comme un risque de conflit ou de ralentissement des opérations. Le rôle de la fonction RH est de trouver des stratégies de complémentarité (miser sur les forces complémentaires avant de miser sur les différences) et donc d’inclusion. Notre défi est d’être sensibles aux facteurs uniques, individuels, et d’accompagner l’individu, les équipes et la transformation des normes organisationnelles pour faire de ces particularités des forces, et ce, afin de tirer avantage de l’inclusion.

Nous avons plusieurs défis de diversité à gérer. Pensons aux différences d’expérience face à la technologie, un défi que plusieurs entreprises ont su relever. Il est maintenant coutume de voir des formations sur la technologie qui sont adaptées par niveau d’habileté. Qu’en est-il pour les différences culturelles ou les différences cognitives (autisme, TDAH, etc.), pour ne citer que ces différences complexes?

La nouvelle série de capsules de RAD (www.rad.ca/dossier/discrimination) montre bien l’enjeu des préjugés dans un environnement multiculturel. Il faut penser à adapter les moyens de formation afin de réduire les irritants et, par extension, l’amplification des préjugés en milieu de travail. Certaines entreprises utilisent Google Traduction ou d’autres applications de traduction vocale ou visuelle pour former les employés à la tâche, ce qui leur permet de gagner du temps et de retenir les talents malgré qu’il y ait plus de dix langues parlées sur le plancher.

Il y a un autre facteur émergent de diversité à prendre en compte pour assurer le rendement des formations et des opérations : la présence de personnes neuroatypiques. « Dans les faits, 4,4 % de la population adulte québécoise présenterait un TDAH, soit environ 290 000 personnes. Plus de la moitié d’entre elles ignorent en être atteintes » (Kessler et al., 2006).

Heureusement, il y a des professionnels qui trouvent des solutions afin d’inclure ces différences et les transformer en forces humaines et productives.

Soyons de ces générateurs de force. Soyons attentifs, empathiques et inclusifs.

Source : Revue RH, volume 22, numéro 3, juillet/août/septembre 2019.


Références bibliographiques

  • KESSLER, Ronald C. et al. (2016, avril). « The Prevalence and Correlates of Adult ADHD in the United States: Results From the National Comorbidity Survey Replication ». American Journal of Psychiatry, vol. 163, no 4, p. 724-732

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