Chez FX INNOVATION, on l’a appris à la dure il y a quelques années, alors que dans le cadre d’une acquisition, notre entreprise en a intégré une autre. Deux organisations florissantes et avec chacune une situation enviable s’unissaient : un bon leadership, des gens dévoués et une belle reconnaissance dans le marché.
Cependant, nous avions sous-estimé certains éléments cruciaux : le style de leadership et certaines valeurs fondamentales divergentes entre les deux organisations. Deux cultures complètement différentes se faisaient face.
Ainsi cette intégration, qui devait être simple et s’accomplir dans l’harmonie, fut plutôt une période chargée de conflits menant à des frustrations chez les employés.
Heureusement aujourd’hui, les choses se sont replacées. Il nous a fallu poser des gestes concrets et instaurer des changements pour retrouver ce qui nous était si cher. Nous avons tiré une grande leçon de cette période de notre histoire : notre culture et nos valeurs sont non négociables! Elles sont désormais ancrées dans nos stratégies d’affaires, et le défi qu’on s’est lancé est de les faire grandir et évoluer au même rythme que notre croissance.
C’est dans la foulée de cette aventure que nous avons relevé les pistes suivantes, que je partage avec vous dans le but d’alimenter votre réflexion sur la pérennité de votre culture dans un contexte de croissance rapide.
Comprendre votre culture et la mettre en mots
Si vous demandez à des gens dans votre organisation de décrire votre culture, vous obtiendrez probablement plusieurs réponses différentes. Cela dit, des thèmes communs feront sans doute surface. Par exemple, vous pourriez entendre dire qu’il existe un leadership ouvert, que les gens se sentent libres d’être eux-mêmes, de parler de problèmes et d’apporter leurs idées en tout temps… Ces indices permettent d’identifier votre identité culturelle, ce qu’elle a de meilleur et comment elle se traduit dans votre organisation.
Une solution possible est de mettre en mots la compréhension que vous avez de votre culture et, par exemple, d’en rédiger des extraits dans un culture book évolutif. La fonction d’un culture book est de donner un langage commun à toute la communauté d’employés, d’établir des attentes quant à la façon de vivre la culture, et de devenir un outil d’intégration incontournable. Il est normal que les valeurs évoluent et se raffinent avec la croissance. N’hésitez pas à les revisiter, surtout lorsque votre organisation est en mouvement.
Faire de votre culture une priorité
Mettre votre culture et vos valeurs au centre de votre plan stratégique d’entreprise est probablement l’un des leviers les plus importants. Ça vous paraît improbable? C’est pourtant l’un des éléments centraux de la réussite d’un plan d’affaires. Cette initiative permet de mobiliser les leaders autour de l’importance de leur rôle dans la survie de la culture ainsi que d’incorporer des actions concrètes sur plusieurs années pour en assurer la pérennité et l’évolution.
Bien s’entourer
Il suffit de laisser entrer une seule personne avec un style de leadership contraire à votre culture pour augmenter le risque que celle-ci s’effrite. Il est primordial de trouver des mécanismes permettant d’évaluer : si les futurs leaders de votre organisation épousent vos valeurs et comment ils mobilisent leurs gens et communiquent avec eux. Certes, les leaders de l’entreprise doivent incarner les valeurs de l’entreprise, mais il est tout aussi important que les nouvelles personnes se joignant à l’équipe s’arriment à sa culture. Évidemment, même en faisant les bonnes embauches avec les meilleurs outils en place, il est normal que les nouveaux leaders vivent une désintégration de leur ancienne culture avant de réussir à s’intégrer totalement à la vôtre.
Culture book : Livre ouvert à tous les membres d’une organisation qui raconte l’histoire et la culture de cette organisation.
Établir clairement les attentes quant au rôle des gestionnaires
Il est crucial que les gestionnaires comprennent vos attentes quant à leur rôle vis-à-vis de la culture d’entreprise si vous souhaitez que celle-ci perdure. Ils font partie de vos ambassadeurs. Dans le même esprit que mettre votre culture en mots, énoncer clairement vos attentes dans un guide pour gestionnaires est un exercice qui vous permettra d’établir des lignes directrices. Il n’est pas ici question d’un recueil indiquant les politiques d’entreprise, mais plutôt d’un guide énonçant des attentes comportementales telles que l’ouverture à la rétroaction, la façon d’établir la gouvernance, le style de gestion souhaité, etc. Cette démarche permet d’établir du coaching à divers niveaux et peut aussi servir de base pour développer un processus d’intégration, de formation et même d’évaluation 360 des gestionnaires.
Faire de la culture l’affaire de tous
Bien entendu, l’équipe de direction doit donner le ton, mais protéger la culture doit devenir l’affaire de tous les employés. Une fois intégré à la communauté, chaque individu doit comprendre que s’il apprécie son environnement de travail, il doit aussi en être le gardien. Afin que cela se concrétise, il est nécessaire d’en parler ouvertement, de préciser cette attente et ce rôle.
Intégrer vos valeurs au parcours employé
Les valeurs de votre entreprise sont la base du guide de conduite, et ce, autant quand les choses vont bien que lorsque la situation est plus difficile.
Tout nouvel employé doit être exposé de façon claire et forte à vos attentes face aux valeurs de l’entreprise. Chez nous, c’est le président qui rencontre tous les nouveaux employés pour leur passer ce message.
Intégrez vos valeurs dans vos évaluations de rendement ou dans votre mécanisme de rétroaction. Faites de même avec les évaluations 360 de vos gestionnaires.
Intégrez vos valeurs dans vos sondages organisationnels. Même si les résultats reflètent des valeurs perçues, ils vous guideront quant aux ajustements qu’il est nécessaire d’apporter.
Bonifiez votre programme de reconnaissance en y incorporant vos valeurs et faites intervenir vos employés dans la reconnaissance entre collègues.
Le culture book de FX INNOVATION est public! (Voir les références bibliographiques)
Agir rapidement
Ne laissez surtout pas traîner une situation dans laquelle vous, ou une autre personne, percevez un comportement qui ne correspond pas à vos valeurs d’entreprise. C’est l’une des pires erreurs! Pour préserver votre culture, il faut faire preuve de courage, intervenir rapidement et prendre les décisions difficiles qui s’imposent. Un désalignement se sent et peut rapidement envenimer l’atmosphère de travail. Votre culture ne conviendra pas à tout le monde, et c’est normal. Mais vos gens vous remercieront d’agir.
Table de la culture
Trouvez un forum de discussion ouvert dans lequel échanger sur divers sujets avec vos employés. Plus vous aurez d’ambassadeurs gardiens de vos valeurs, plus vous donnerez la chance à votre culture de demeurer forte.
Conclusion
Bref, il n’existe pas de recette magique. Une culture, ce n’est pas parfait, et c’est normal. L’important, c’est d’encourager les échanges, d’investir du temps dans les relations, de mettre la culture au centre de vos intérêts et surtout, de demeurer toujours ouvert à s’améliorer en tant qu’entreprise.
Référence bibliographique
Le culture book de FX INNOVATION
