La relation entre ces différentes générations et la technologie est sans contredit un défi de taille pour les entreprises. Si on ajoute les différences d’éducation et de culture, nous sommes dans un environnement où l’inclusion est primordiale afin de rallier les équipes de travail. Les différentes générations ont incontestablement une vision du monde du travail différente, des méthodes différentes et, très certainement, une relation différente avec les technologies.
Défi
Il faut également se pencher sur les gens occupant certains emplois dits plus « manuels », qui doivent aussi s’adapter aux nouvelles technologies qui les assistent dans leurs tâches. Certains sont réticents à acquérir les nouvelles connaissances nécessaires pour l’utilisation d’outils technologiques les aidant dans leurs tâches, plus spécifiquement lorsque ces travailleurs sont à un âge plus avancé. Au-delà des formations offertes en technologie, c’est toute une gestion du changement qu’il est nécessaire d’effectuer afin d’accompagner la diversité des façons d’apprendre et des générations quant à l’utilisation régulière de la technologie.
La scolarisation est également un facteur important à considérer quand vient le temps de se pencher sur la question des générations et des technologies. Les jeunes étant de plus en plus scolarisés et de plus en plus à l’aise avec des outils technologiques de pointe, l’écart entre les employés plus ou moins scolarisés est moins marqué qu’à une époque où il fallait faire des études postsecondaires pour travailler avec les technologies. « Ce n’est pas tant le niveau de compétences de la population adulte qui a baissé que les exigences du travail qui, en raison des changements notés plus haut, ne cessent d’augmenter. Ce dont il s’agit surtout, c’est d’actualiser des compétences non ou peu pratiquées » (Observatoire compétences-emplois, juin 2011).
Cette diversité technologique et générationnelle représente un défi, et les entreprises doivent y faire face. L’intégration n’est pas suffisante pour créer une synergie organisationnelle au sein des équipes de travail : il faut inclure toutes les différences afin de rallier ces équipes vers un même but. La grande proportion de gens de la génération Y sur le marché du travail et l’avènement des milléniaux poussent les services des TI à rectifier le tir et à offrir aux employés des technologies adaptées aux préférences de ces deux générations. Sans compter que les préférences des Y, qui préconisent un travail flexible laissant de côté le classique « 9 à 5 », obligent les entreprises à se doter de technologies permettant le travail à distance.
À travers toutes ces réflexions, il est nécessaire de mentionner que les baby-boomers sont ceux qui, actuellement, sont le moins à l’aise avec les nouveaux outils numériques. Cependant, ils ont démontré leur volonté d’intégrer les nouvelles pratiques. « Au cours de la dernière décennie, le nombre de travailleurs canadiens âgés de plus de 65 ans a grimpé de plus de 140 %, et de 67 % pour les plus de 55 ans, ce qui représente plus de 3,7 millions de personnes. Avec une présence aussi forte dans notre monde hautement technolo gique, force est de constater que les babyboomers n’ont pas eu le choix de s’adapter afin d’assurer la compétitivité de leur organisation. Peu à peu, ils ont intégré l’informatique à leurs activités. Produire des rapports à l’ordinateur, gérer des bases de données, envoyer des courriels... voilà autant de fonctions qu’ils ont dû apprendre pour rester à jour! Si ces actions peuvent paraître simples pour un jeune professionnel, elles l’étaient beaucoup moins au début pour les personnes plus âgées. Toutefois, même si le rythme d’apprentissage diffère selon les individus, une fois que la technologie est maîtri sée par les baby-boomers, ils l’utilisent avec enthousiasme. De plus, comme le souligne un rapport produit par Microsoft et l’American Association of Retired Persons, ils ont tendance à partager activement leurs nou velles connaissances avec les au tres » (« Les babyboomers s’adaptent-ils aux nouveaux systèmes informatisés? », Journal de Montréal, 14 décembre 2016).
Le défi intergénérationnel est loin d’être derrière nous, mais pour être le plus efficaces d’un point de vue or ga ni sationnel, la clé du succès réside peut-être bien dans l’inclusion de tous les travailleurs, peu importe leurs différences.
Évolution
D’autre part, les nouveaux outils technologiques sont sans nul doute des atouts considérables pour les services RH. Les services RH doivent faire face à l’arrivée massive des milléniaux sur le marché du travail, et la technologie sera sans contredit une alliée. Par ailleurs, selon la Banque de développement du Canada (2017), les milléniaux et la génération Z formeront la moitié de la main-d’œuvre en 2020, et près du trois quarts en 2030. Il va sans dire que les aspirations des milléniaux sont bien différentes de celles des générations précédentes. L’évolution professionnelle est l’un des principaux leviers d’attraction et de rétention pour cette génération qui est née alors qu’Internet était déjà bien présent dans les foyers des Canadiens.
Du point de vue de la dotation, les nouvelles technologies RH permettent de créer des liens virtuels avec les candidats et ainsi de rendre plus efficace le processus d’embauche. Que ce soit dans la façon de postuler pour un emploi ou de faire le suivi une fois le processus
enclenché, les technologies permettent de réduire presque de moitié le temps requis comparativement à un processus d’embauche dit « traditionnel ». De plus, les réseaux sociaux permettent de faire appel à un large audi toire, et ce, de façon quasi instantanée. Les outils nu mériques permettent également de se tourner vers les candidats internationaux à peu de frais. Les foires d’emploi virtuelles, où il est possible de rencontrer des candidats d’un peu partout à travers le monde, permettent de faire un recrutement élargi, fort nécessaire dans la situation de pénurie de main-d’œuvre que les entreprises vivent en ce moment. Les outils technologi - ques deviennent donc des vecteurs fa vo ri sant l’attraction et la rétention d’un certain nombre d’em ployés qualifiés au sein d’une entreprise.
Il est donc évident que les méthodes utilisées pour postuler doivent être adaptées à cette réalité, dans l’optique de plaire à une nouvelle génération avide d’obtenir des informations et de faire des transactions du bout des doigts.
En bref, les services des ressources humaines auront à ajuster le tir dans les prochaines années afin de plaire à une génération de plus en plus présente sur le marché du travail, surtout en contexte de pénurie. Entre défi et évolution, les technologies sont un allié considérable pour les ressources humaines. Évolution, certes, mais le défi est constant. Sans compter que les alphas (la génération des enfants nés après 2005) poseront un défi dans les prochaines décennies. Quelles seront les caractéristiques et les besoins technologiques de ces futurs candidats qui auront, pour la plupart, vu apparaître leur visage sur les réseaux sociaux immédiatement après leur naissance?
Références bibliographiques
- BÉLANGER, Paul (2011, juin). « Le besoin de développement des compétences de base en milieu de travail : un nouveau défi ». Observatoire compétences-emplois./
- Jobillico (2016, 14 décembre). « Les baby-boomers s’adaptent-ils aux nouveaux systèmes informatisés? », Journal de Montréal.
- BÉDARD-MALTAIS, Pierre-Olivier et Sylvie Ratté (2017, octobre). Préparez votre entreprise pour l’avenir. Tirez parti des tendances technologiques et démographiques. Banque de développement du Canada.
- CALABRESE, Darren (2015, 6 novembre). « Boom, Bust and Economic Headaches ». The Globe and Mail.
- Deloitte (2016). The 2016 Deloitte Millennial Survey. Winning Over the Next Generation of Leaders.
