Vous lisez : Technologies et analytique RH : se positionner comme un acteur stratégique de l’organisation

L’analytique RH est devenue un moyen puissant de positionner notre rôle stratégique de professionnels RH et notre fonction par rapport aux décisions organisationnelles. Les professionnels RH ont tout à gagner à utiliser la technologie pour recueillir des données et pour les analyser.

Nous vivons actuellement dans une époque d’innovation et de changement continu, et ce n’est pas différent pour la fonction RH. Le rôle des ressources humaines est particulièrement important vu la ressource que nous gérons : le talent. Le talent est le plus grand facteur de différenciation dans le marché actuel. Il est possible d’acheter des fournitures et du matériel un peu partout dans le monde. Il est possible d’obtenir du financement d’une variété de sociétés d’investissement. Il est aussi possible d’acheter des listes de clients provenant d’une multitude de sources de données. Mais le talent, c’est ce qui différencie notre entreprise des autres. C’est notre avantage concurrentiel.

En tant que professionnels RH, nous avons certainement l’impression d’être dans une position privilégiée pour aider à influencer la direction que devrait prendre notre organisation.

La pensée stratégique

Une fonction RH performante est en parfaite harmonie avec les objectifs stratégiques de l’organisation. Pour être en mesure de nous attaquer à des défis de taille comme améliorer la culture organisationnelle, renforcer l’engagement des employés ou encore soutenir une main-d’œuvre multigénérationnelle et diversifiée, nous devons absolument avoir l’assentiment et l’appui de la haute direction. Pour être en mesure d’obtenir cet appui, nous devons pouvoir penser comme un président ou comme un vice-président aux finances. Il n’est pas suffisant d’être au fait des dernières tendances en ressources humaines : nous devons connaître et surtout contribuer à la vision, à la mission et au succès financier de notre organisation. Nous devons avoir une connaissance approfondie du domaine d’activité de notre entreprise, bien comprendre comment elle fonctionne et surtout comment elle fait son argent. Quels sont ses grands défis ou enjeux? Quel est le lien entre ces défis et notre contribution dans l’organisation? C’est seulement lorsque nous aurons compris cela que nous pourrons aider notre organisation à se propulser dans la prochaine décennie.

L’analytique RH

L’analytique RH est probablement l’outil qui nous permettra de parler le même langage que les autres fonctions de notre organisation. On parle de l’analytique en RH depuis maintenant quelques années. Ce n’est ni un nouveau concept ni une nouvelle tendance. Les services RH matures et expérimentés utilisent déjà l’analytique pour prédire et évaluer à peu près tout ce qui est en lien avec les employés.

Pour pousser plus loin votre réflexion sur ce sujet, nous vous recommandons le livre Work Rules! de Laszlo Bock, inspiré par son travail à la tête du service RH de Google. Travailler avec les données et appuyer les décisions sur des faits est au cœur de tout ce que fait le service RH de Google. Que ce soit pour mettre en place un nouveau programme de rétention ou une nouvelle stratégie de recrutement, ou encore pour évaluer la pertinence du programme de santé et mieux-être, les données sont là pour appuyer vos décisions.

La sélection des mesures et des indicateurs qui apportent une vraie valeur, surtout ceux sur lesquels nous pouvons agir, est l’un des outils disponibles pour faire passer notre message. Nous devons être en mesure de démontrer que nos initiatives RH contribuent au succès de l’organisation et qu’elles ont une influence sur les résultats financiers. Ce n’est pas pour rien que LinkedIn a signalé, dans le rapport The Rise of Analytics in HR publié en 2018, que le nombre de professionnels RH qui nomment l’analytique en tant que compétence dans leur profil ait triplé au cours des dernières années.

L’innovation technologique et la numérisation des ressources humaines

La plupart des initiatives créatrices de valeur dans les entreprises requièrent une fondation solide et, souvent, cette fondation repose sur la technologie. Les technologies évoluent à une vitesse effarante, ce qui veut dire que de nouveaux outils, systèmes et infrastructures deviennent disponibles pendant que vous lisez cet article. Que l’on parle de robots, d’intelligence artificielle, de réalité virtuelle ou, encore plus élémentaire, d’un système d’information RH ou de gestion des talents, ces technologies sont là pour nous faciliter la vie. Excel est un outil complètement dépassé pour la gestion des processus RH. Il existe aujourd’hui des outils infiniment mieux adaptés et plus efficaces. La technologie ne nous remplacera pas, elle nous rendra seulement plus efficients et vous permettra de concentrer vos efforts sur des tâches à valeur ajoutée. Répondre à des questions des employés concernant le nombre de jours de congé de maladie qu’il leur reste n’est vraiment pas une tâche à grande valeur ajoutée. Il est tout à fait naturel pour les membres de la nouvelle génération de chercher et de trouver des réponses à ce genre de questions rapidement en se servant d’un clavier. Il faut donc être en mesure de leur donner la possibilité de consulter les différents programmes RH auxquels ils ont accès.

Le rapport Global Talent Trends 2019 publié par Mercer révèle dans quelles proportions, aux États-Unis, les leaders RH planifient d’investir dans les robots et l’intelligence artificielle durant les prochaines années :

  • agents conversationnels (chatbots) pour améliorer l’utilisation du portail employé (41 %);
  • intelligence artificielle pour identifier les employés à haut risque de départ (40 %);
  • intelligence artificielle pour recommander des postes ou des cheminements de carrière (39 %);
  • utilisation de l’intelligence artificielle dans le cadre du processus de gestion du rendement (38 %);
  • intelligence artificielle pour personnaliser la rémunération et pour améliorer les analyses comparatives reliées à la paie (38 %).

Nous sommes bien loin d’Excel. Nous n’avons pas à maîtriser toutes les dernières technologies, mais nous devons garder un œil et un esprit ouverts et avoir une bonne compréhension de comment notre industrie sera touchée et surtout de comment ces nouvelles technologies peuvent nous permettre de mieux faire notre travail. Personne ne peut prédire le futur, mais une chose est certaine : la technologie va continuer de changer la donne. Nous devons donc être prêts à évoluer.

Notre centre d’attention restera les personnes

La capacité d’utiliser les données et la technologie ne veut pas dire que l’humain ne fera plus partie de nos préoccupations. Bien au contraire! Traditionnellement, les employés étaient vus comme un coût plutôt que comme la principale source de revenus. Or, ce sont les employés qui ont le pouvoir d’accélérer les changements, d’innover et de propulser l’entreprise vers le succès.

Vers quoi nous dirigeons-nous?

Comme les professionnels RH continueront d’évoluer, de nouvelles tendances apparaîtront. Certaines organisations ont déjà adopté ces tendances tandis que d’autres traînent de la patte, étant incapables d’anticiper l’avenir par manque de connaissances ou par ignorance. Une bonne connaissance des tendances ne veut pas dire qu’il faut absolument y adhérer tout de suite. Les changements prennent du temps et chaque organisation est différente. La vraie clé pour tirer avantage des dernières tendances n’est pas d’adhérer à chacune d’elles, mais bien de prendre une décision éclairée et consciente concernant le chemin à suivre. Cependant, une chose est certaine : il est nécessaire de collecter et d’utiliser des données pour soutenir nos efforts. Pour faire cela adéquatement, il est crucial d’agir au lieu de seulement en parler. Avant d’introduire de nouvelles technologies ou de nouveaux processus, nous devons être certains d’avoir une fondation solide. Si nos données ne sont pas en ordre, c’est-à-dire exactes, sous contrôle et accessibles, il est pratiquement impossible de mettre en œuvre de nouvelles technologies ou processus. Pour utiliser et comprendre les leviers de l’expérience employé et de la mobilisation, nous devons impérativement avoir des données pour comprendre où nous en sommes et où nous voulons aller.

De bien beaux défis nous attendent!

Source : Revue RH, volume 22, numéro Hors-série.


Références bibliographiques

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