Rémunération : la transparence est une opportunité

Dis-moi combien tu gagnes et je te dirai qui tu es. Dans une société où l’on associe souvent notre valeur personnelle à notre valeur marchande, la première question que nous pose un inconnu est souvent : « Tu fais quoi dans la vie? » Le monde du travail n’y échappe pas, puisque la question du jour est désormais : « Combien d’argent gagnes-tu? » Regardons la réalité en face : ce que l’on a autrefois considéré comme un sujet tabou est maintenant devenu un sujet de discussion plutôt banal. Bienvenue dans le merveilleux monde de la transparence!

L’information en direct, en un clic

Le concept de transparence est devenu omniprésent en raison de plusieurs changements culturels, technologiques et sociaux. À quand remonte le partage de votre course sur Strava? Avez-vous suivi en direct les résultats de la dernière élection fédérale sur la carte interactive de Radio-Canada ou de HuffPost Québec? 

Le même concept s’applique pour nos employés. Leur premier réflexe sera d’aller chercher de l’information salariale provenant « du marché » sur des sites de crowdsourcing tels que Glassdoor, PayScale et LinkedIn Salary. Ou encore, ils associeront le titre de leur poste à un salaire en se basant sur des enquêtes salariales gratuites telles que celles de Randstad ou de Robert Half. 

Si nous ne donnons pas assez d’information à nos employés quant au fonctionnement de la rémunération dans notre entreprise, ils la chercheront eux-mêmes. Ils se forgeront alors leur opinion... qui ne sera probablement pas la bonne. La bonne compréhension de l’information compte bien plus que le salaire comme tel.

Les employés sont sous-payés

Le fait que les employeurs envisagent de prôner de plus en plus de transparence salariale n’est pas nouveau. Pourtant, la plupart sont toujours au point de départ : près de 51 % des employeurs ne partagent le salaire qu’à l’employé (McLaren, 2019) et seuls 18 % des employeurs estiment avoir un modèle très transparent pour communiquer les informations salariales aux employés (Deloitte, 2019).

Malgré leur bonne volonté, les employeurs s’abstiennent encore de divulguer trop d’informations sur les salaires des employés. Le problème, c’est que lorsqu’il est laissé dans l’obscurité, l’humain a tendance à remplir le vide avec des hypothèses négatives. D’ailleurs, une enquête menée en 2017 par PayScale auprès de 930 000 employés révèle que 61 % d’entre eux ont indiqué de manière inexacte leur positionnement sur le marché, la grande majorité se plaçant en dessous de leur position réelle. En d’autres termes, la plupart des employés pensent à tort qu’ils sont sous-payés.

La bonne nouvelle est qu’il est possible de parler de salaires en toute transparence en entreprise et de réaliser de véritables progrès quant aux programmes de rémunération. La transparence est cependant exigeante.

Quelques entreprises qui innovent

Les Éditions Protégez-Vous

Depuis 2010, chez les Éditions Protégez-Vous, on communique périodiquement la philosophie de rémunération, on publie toutes les échelles salariales, on présente et explique le positionnement salarial individuel et l’on forme les gestionnaires à discuter de rémunération. De plus, on quantifie et présente l’offre de rémunération globale individuellement, et ce, annuellement. Pour Anissa Zouggari, directrice du capital humain et de l’administration, « puisque les employés comprennent comment la rémunération fonctionne et ont la perception que c’est équitable, ils ont confiance envers leur employeur ».

Groupement des chefs d’entreprise

Au Groupement des chefs d’entreprise, des pratiques holacratiques et de l’entreprise libérée ont été instaurées en 2016. L’organigramme traditionnel a évolué vers une structure en cercles, les postes vers des rôles, le statut d’employé vers celui d’intrapreneur. Depuis la fin de 2019, une structure salariale agile, basée sur des rôles (certains intrapreneurs pouvant en occuper plusieurs), a été mise en œuvre. Un maximum d’intrapreneurs sont intervenus tout au long des étapes du projet, y compris dans l’autoévaluation de leur positionnement dans l’échelle salariale. L’entreprise prône la transparence des principes, de la structure salariale et des processus d’attribution des salaires.

Unito

Qu’en est-il de la diffusion de tous les salaires? C’est bel et bien ce qu’a fait Unito dès sa fondation en 2015. Cette PME montréalaise de 40 employés œuvre en technologies de l’information, l’un des secteurs où les employeurs ont actuellement le plus de difficulté à pourvoir leurs postes. Selon Eryk Warren, cofondateur et chef de la technologie, « cette transparence est justement un avantage concurrentiel ». L’entreprise s’assure du même coup qu’il n’y a pas d’écart possible entre le salaire des hommes et celui des femmes. De beaux atouts pour leur marque employeur! Comment y sont-ils arrivés? On a classifié puis découpé chaque rôle en niveaux, appuyés par des grilles de compétences partagées avec tous. Les sources et les données de marché utilisées sont également diffusées. De plus, « puisqu’Unito veut à tout prix éviter le sentiment d’injustice, cette transparence vient avec beaucoup d’éducation », poursuit Eryk Warren. Et si c’était à refaire? « Oui, sans hésitation », conclut-il. Sans surprise, les 19 avis reçus par Unito sur Glassdoor sont de 5 étoiles!

Mettre autant d’accent sur la situation actuelle que sur la destination

Avant de démarrer votre parcours vers la transparence salariale, voici des exemples de questions clés à vous poser. Commencez par étudier votre situation actuelle et au besoin, corrigez le tir.

Philosophie de rémunération :

• Quels sont les principes directeurs de votre stratégie de rémunération globale?
• Est-ce que les composantes de votre rémunération globale sont cohérentes avec votre mission, vos valeurs et votre plan d’affaires?
• Quels sont les critères d’évaluation des postes auxquels vous accordez de la valeur?
• À quelle fréquence validez-vous la compétitivité de votre rémunération directe comparativement au marché?
• Quel est votre marché de référence? Quel est votre positionnement sur ce marché de référence? Est-ce le même marché ou positionnement pour tous les postes?
• Quels sont les critères de progression salariale qui s’appliquent?
• Est-ce que certaines connaissances, compétences ou attitudes ont une grande valeur pour votre entreprise? Ont-elles un une incidence financière directe pour l’employé?
• Avez-vous l’aval de la direction quant à cette philosophie?

Processus liés à votre rémunération :

• À quelle fréquence révisez-vous les salaires? Est-ce la même pour toutes les catégories de postes?
• Comment les postes sont-ils évalués à l’interne, et avec quels outils?
• Comment évaluez-vous les nouveaux postes ou ceux qui ont connu des changements? Qui en est responsable?
• Est-ce que vos descriptions de postes sont existantes et à jour? Est-ce que vos employés en ont pris connaissance?
• Quelles sont les sources utilisées pour faire un balisage de vos postes par rapport au marché? Sont-elles fiables? Sont-elles partagées avec les employés?
• Si vous faites un lien entre le rendement et le salaire, avez-vous des outils solides en place?
• Qui va répondre aux questions des employés concernant la rémunération?

Vous ne devriez pas avoir peur de la possibilité d’une plus grande transparence, sauf si vous n’avez pas confiance en vos pratiques salariales!

Les conditions de succès de la transparence salariale

Savoir où l’on est pour mieux se positionner dans le spectre de la transparence

L’archiduc d’Autriche Otto de Habsbourg-Lorraine disait que « celui qui ne sait pas d’où il vient ne peut savoir où il va, car il ne sait pas où il est ». C’est le premier pas vers le changement. Où se situe actuellement votre entreprise dans le spectre de la transparence? Où souhaitez-vous vous situer?

Déterminez ce qui est le mieux pour votre entreprise et bien entendu, obtenez l’aval de la direction avant de vous lancer.

Solliciter les employés

N’hésitez pas à faire participer les employés à certains de vos processus de rémunération. Donnez-leur également des façons de donner leur avis et de partager leurs préoccupations par le biais de sondages anonymes, de documents « questions et réponses » ou de rencontres.

Développer une politique et des critères de rémunération clairs

Avant de déployer la transparence salariale, assurez-vous d’avoir une politique en place et de pouvoir répondre aux questions. Quels sont les facteurs qui influencent les salaires? L’expérience, l’acquisition de compétences ou le rendement? Qu’est-ce qu’il faut pour se positionner au minimum, au milieu ou au maximum de l’échelle salariale?

Former les gestionnaires

Le contexte de l’information sur la rémunération est essentiel. Former les gestionnaires à entretenir de telles conversations l’est tout autant. Ils pourront alors s’approprier pleinement le message concernant les décisions de rémunération de l’entreprise. Puisque c’est sur leurs épaules que repose la rétention, offrez-leur du confort en gestion de rémunération.

Avancez une étape à la fois

Une approche échelonnée sur quelques années peut permettre une transition plus en douceur. Pourquoi ne pas former vos gestionnaires la première année, communiquer à l’employé son échelle salariale l’année suivante, puis partager toutes les échelles salariales la troisième année? Qui sait, peut-être serez-vous ensuite prêts à dévoiler les salaires à tous?

Communiquer clairement et fréquemment

Assurez-vous que les employés disposent de tout ce dont ils ont besoin pour bien comprendre votre politique de rémunération. Ils pourront ainsi faire le lien entre leur contribution et leur rétribution.

La « montée » de la transparence : voyez-la comme une opportunité!

Vous avez ici une belle occasion de démontrer aux employés que vous avez fait vos devoirs et avez pris soin de valider toutes les formes d’équité. Tout comme la rémunération, le cœur de la transparence est la recherche d’équité. Selon une citation célèbre d’Anil Dash, PDG de l’entreprise Glitch : « La transparence n’est pas l’objectif. L’objectif est de payer équitablement tout le monde, et la transparence nous oblige à le faire. »

Alors, qu’attendez-vous pour débuter?

 

Références bibliographiques

• McLAREN, Samantha (2 avril 2019). « 4 Reasons It Pays to Share Salary Ranges, According to Companies That Do » [Article de blogue] . LinkedIn.
• Deloitte (2019). Leading the Social Enterprise: Reinvent with a Human Focus. 2019 Deloitte Global Human Capital Trends. 
• PEREZ, Teresa (11 décembre 2017). « Most People (Still) Have No Idea Whether They’re Paid Fairly » [Billet de blogue] . PayScale.
• LinkedIn Talent Solutions (2019). 2019 Global Talent Trends. The 3 Trends Transforming Your Workplace.