Panorama sur la santé organisationnelle

Le concept de « santé organisationnelle », bien qu’il revête plusieurs sens, est devenu incontournable quand il s’agit de réfléchir à la meilleure manière de développer des pratiques gagnantes sur tous les fronts. En effet, la prévention en santé et sécurité au travail a longtemps été une préoccupation légitime et centrale des organisations. Toutefois, différentes problématiques, liées notamment à la santé mentale, ont amené les spécialistes de la gestion des ressources humaines à redéfinir leur vision et leurs pratiques, faisant émerger un concept plus global : la santé organisationnelle.

« Cette notion doit être arrimée à celle de qualité de vie au travail, qui inclut la santé et la sécurité et qui va encore plus loin, car elle s’appuie aussi sur la notion de bien-être. Dans cette vision, le développement des personnes et des équipes va de pair avec celui de l’organisation », explique Carol Bélanger, maître d’enseignement à HEC Montréal.

Une vision globale et structurante

En pratique, la santé organisationnelle vise à créer des conditions qui cultivent autant la santé physique et psychologique des employés que leurs intérêts, leurs valeurs et leurs talents. « On vise la cohérence entre le développement des personnes qui travaillent dans l’organisation, peu importe leur niveau hiérarchique, et le développement de l’organisation elle-même, incluant sa santé financière. » Une bonne allocation des ressources, la transparence, la communication et le respect sont quelques-uns des éléments qui contribuent à la santé organisationnelle d’un milieu de travail.

Les avantages, quant à eux, sont bien documentés. « Une organisation en santé aura notamment peu d’accidents du travail, de départs pour maladie, un taux d’absentéisme bas, peu d’invalidité, un niveau de mauvais stress peu élevé, un climat de travail positif, une bonne synergie, un bon alignement », résume Julie Jeannotte, gestionnaire de produits pour Officevibe et spécialiste en gestion des ressources humaines.

Au-delà de la santé des personnes, la santé des équipes est également garante de la santé organisationnelle. « On connaît maintenant les exemples de comportements contre-productifs au travail, et on a les outils pour les repérer », assure Carol Bélanger en référence aux travaux de sa collègue, la psychologue Caroline Aubé.

Un atout pour les organisations

Dans un contexte de pénurie de main-d’oeuvre, rehausser la qualité de vie au travail est non seulement une approche pertinente, mais aussi une nécessité pour rester attractif. « On sait que le travail est très important pour les personnes et que cela va bien plus loin que le salaire. Les questions d’autonomie, de compétences, de relations sociales ou encore d’apprentissage sont cruciales. Pour attirer et garder leurs employés, les entreprises doivent pouvoir répondre à leurs préoccupations et à leurs valeurs, qu’il s’agisse de respect de l’environnement ou de la valorisation de bonnes habitudes de vie, pour n’en citer que quelques-unes », rappelle Carol Bélanger.

« Les organisations n’auront pas le choix d’ajuster leurs pratiques, renchérit Anne Renée Gravel, professeure en santé et sécurité au travail à la TÉLUQ. Et il est essentiel de dépasser les solutions de surface et d’agir en profondeur sur les déterminants qui affectent la santé des travailleurs. » Ces causes profondes concernent notamment l’intensification du travail, l’invasion de la vie professionnelle dans la vie privée, la recherche du profit à court terme ou encore ce que le chercheur français Christophe Dejours nomme « l’exaltation de la performance individuelle », une cause majeure d’épuisement professionnel.

Être créatif

Les travaux d’Anne Renée Gravel, qui portent notamment sur la conciliation travail-grossesse dans une approche ergonomique, l’ont amenée à conclure que des solutions peuvent profiter autant aux membres du personnel qu’à toute l’entreprise, illustrant parfaitement le concept de santé organisationnelle. Par exemple, dans le milieu de la santé, un plan d’intervention favorisant le maintien en emploi des infirmières durant la grossesse est une approche constructive et bénéfique tant pour les travailleuses que pour l’employeur.

« Leur permettre de s’asseoir pendant la dialyse des patients est par exemple une solution qui profite à tous dans la mesure où l’infirmière, en plus d’être plus reposée, peut passer davantage de temps à s’occuper du malade, ce qui rehausse la qualité du soin. Dès lors, pourquoi ne pas permettre à toutes les infirmières de s’asseoir? » fait valoir Anne Renée Gravel, dont les travaux prouvent que la qualité de vie rapporte autant aux employés qu’aux entreprises.

Autre exemple sur le maintien en poste des infirmières enceintes : la possibilité de réorganiser le travail en employant l’infirmière à d’autres tâches pendant sa grossesse, comme à du travail sur des protocoles ou à l’aménagement de la pharmacie, des activités qui profitent à l’ensemble de l’organisation et qui permettent à l’employée de rester en poste le plus longtemps possible si elle le désire. « En contexte de pénurie, le retrait du travail s’avère stratégiquement négatif pour le rendement organisationnel, puisque rien n’est fait pour garder le personnel d’expérience en emploi. Le départ d’une travailleuse difficilement remplaçable peut accentuer la surcharge de travail pour celles qui restent. Une gestion favorisant un retrait du travail a donc des conséquences négatives pour les travailleuses et pour l’établissement », note la chercheuse dans une étude publiée en 2012.

Malheureusement, une intervention ergonomique est souvent perçue comme une dépense importante par l’employeur, alors que la pénurie de main-d’oeuvre doit être vue comme une occasion de changer les pratiques et de les améliorer. « Il est indispensable de travailler dans une approche globale qui s’attaque aux causes réelles des problèmes si on veut faire une réelle différence. Il faut se méfier des solutions individualisées », explique Anne Renée Gravel.

La valeur de l’engagement

Une approche complémentaire consiste à travailler sur l’engagement ou la mobilisation des employés, la spécialité de Julie Jeannotte. « Une entreprise avec des employés engagés crée des produits de meilleure qualité, déploie plus de créativité et d’innovation, est plus productive et, finalement, plus profitable », affirme-t-elle.

Faire siens les grands objectifs de l’organisation et en partager les valeurs est l’un des facteurs qui peuvent influencer le degré de mobilisation des employés. Il en existe beaucoup d’autres, comme la reconnaissance, la rétroaction sur le travail accompli, la capacité d’évoluer, les possibilités de croissance personnelle, l’accès à de la formation ou encore la compréhension de son rôle dans l’organisation. «  L’humain est au centre de l’organisation, croit Julie Jeannotte. Même si certains facteurs ne sont pas du ressort de l’entreprise, comme les sensibilités de l’employé ou encore sa situation familiale, l’organisation a un impact très important sur la santé physique, psychologique, émotive et mentale des individus. »

Mesurer l’engagement des employés et tenter de le renforcer est un travail dynamique qui ne saurait être réduit à des actions sporadiques. « L’entreprise est un milieu de vie changeant. L’engagement est donc en mouvement continuel, d’où l’importance d’en prendre le pouls souvent », rappelle-t-elle.

Accompagner le changement

Ces changements perpétuels au sein des organisations sont d’ailleurs l’une des raisons de s’intéresser à la santé organisationnelle, qui englobe et dépasse les enjeux de la santé et sécurité et du bien-être individuel.

Les milieux de travail sont depuis toujours dynamiques, mais ces dernières années ont été témoins de plusieurs bouleversements, notamment en matière de prise de décision dans les entreprises et de changement technologique. « Avoir une bonne santé organisationnelle, c’est aussi savoir accompagner les employés dans ces changements, leur permettre de comprendre pourquoi ces transformations surviennent et aider les individus à s’adapter », conclut Carol Bélanger.