Vous lisez : Comment soigner les maux du travail au Québec?

Les travailleurs d’aujourd’hui vivent un désarroi qui agit négativement sur leur santé. Pour pallier ce phénomène, la Fédération des travailleurs du Québec (FTQ), à travers son Réseau des délégués sociaux (DS), a mis en place des mesures pour prendre soin des travailleurs et veiller à la prévention des risques psychosociaux, pour le bien-être individuel et collectif.

Depuis quelques années, les maux du travail défraient la une de l’actualité. Dans certaines entreprises, travailler serait devenu souffrant (Clot et Gaullac, 2017). Quelle est la nature de cette crise au travail couplée à une situation de souffrance personnelle accrue (Méténier, 2010)? Au Canada, un salarié sur quatre considérerait son travail comme une source majeure de stress et d’anxiété (Brun et Martel, 2003). L’épuisement, le mécontentement et la frustration en résultant, ils engendrent des coûts pharaoniques pour les entreprises : au pays, ceux-ci représenteraient à eux seuls 19 % des coûts d’absentéisme, 40 % des coûts de roulement du personnel et 60 % des coûts des accidents du travail (Brun et al., 2016). Au Québec, 32,9 % des salariés présenteraient un niveau de détresse psychologique au travail modéré ou élevé (ISQ, 2010). Parmi les éléments pathogènes causant cet hyper stress (Schmouker, 2018) figurent l’usage constant des courriels et du téléphone portable, la mise en oeuvre d’objectifs irréalistes, l’accélération des rythmes de travail, les efforts d’adaptation dans les moments de croissance rapide et les restructurations, la pression des délais et des cadences, la surcharge, la concurrence entre les collègues, l’instabilité en emploi, etc. (De Gaulejac, 2005). Le stress ne représenterait toutefois qu’une des facettes de la souffrance au travail : celle-ci recouvre un mal-être plus général rebaptisé sous l’expression risques psychosociaux. Leurs signes physiques, psychiques et émotionnels sont connus au plan clinique : angoisse, anxiété, insomnie, idées noires, perte de mémoire, sentiment d’échec, difficultés de concentration, palpitations, émotivité exacerbée, crises de larmes, etc. (Rhéaume et al., 2008). Ces signes s’accompagnent souvent d’une consommation accrue de tabac et d’alcool, de maux de dos, d’ulcères, de troubles cardiovasculaires, de l’envie de tout laisser tomber, du « blues du dimanche soir » (ou « phobie du lundi matin ») (Dortier, 2008). Pareil désarroi cache parfois des drames humains pouvant mener à la dépression, voire pire, au suicide (Truchot, 2005).

1 sur 4 : Proportion des travailleurs canadiens pour qui le travail est une source majeure de stress et d’anxiété.

Selon un rapport de la Commission européenne publié en 2007, les problèmes liés à une mauvaise santé mentale constitueraient la quatrième cause la plus fréquente d’incapacité au travail. L’Organisation mondiale de la Santé estime même que, d’ici l’an 2020, la dépression deviendra la principale cause d’incapacité au travail. Comment rendre compte de cette montée fulgurante de la souffrance au travail? Au coeur du problème se situent d’abord les exigences d’un marché hyperconcurrentiel et de la rentabilité à court terme : celles-ci font peser sur le dos des salariés un sentiment d’urgence les sommant de produire mieux (et plus!) avec moins de moyens. En parallèle, ce culte de la performance (Ehrengbert, 1992) met en branle de nouvelles formes d’organisation du travail plus efficaces, plus stressantes, consistant à faire du chiffre et de la qualité en même temps (Lallement, 2010). À cela s’ajoutent la précarité et la flexibilité croissante des emplois, la peur du chômage, la menace des licenciements collectifs, les fermetures ou les fusions d’entreprises. L’idéologie d’excellence et de qualité s’étant imposée au cours des vingt dernières années a aussi considérablement intensifié le rythme du travail. Cette accélération impose un excès de travail soutenu dans le temps. Source de fierté et signe de performance, cette surcharge traduit un fort investissement subjectif au travail et s’inscrit dans l’idéologie néoproductiviste dominant actuellement dans les pays occidentaux. Par son biais, la personne, devenue ultra polyvalente, autonome et proactive, s’épuise à devoir toujours être au sommet de l’efficacité (De Gaulejac, 2005). Autrefois taylorisé, le travail entraînait abrutissement, déqualification et frustration. Aujourd’hui, l’accomplissement du travail suppose un engagement personnel important chez le salarié, écrasé par une surcharge mentale attribuable à des sollicitations permanentes, à des responsabilités lourdes et à une grande diversité d’activités à mener au quotidien. Cette éthique des résultats laisse la porte grande ouverte à l’essoufflement des salariés face aux conditions d’exercice du travail (Brun, 2008).

Au fil des années, ces problématiques ont replacé au coeur de l’action syndicale les enjeux de santé mentale et l’importance de la qualité de vie au travail. Pour notre part, les travaux menés auprès du Réseau des délégués sociaux (DS) de la Fédération des travailleurs du Québec (FTQ) nous ont permis de mieux comprendre la capacité des organisations syndicales à prendre en charge et à gérer la montée en force des risques psychosociaux dans les milieux de travail. L’intervention du DS vise trois objectifs principaux : 1) briser le sentiment d’isolement vécu en milieu de travail ; 2) pallier le manque d’informations concernant la souffrance au travail et les risques psychosociaux qui y sont liés; 3) aider un collègue à se prendre en main. Cette intervention de première ligne correspond à un modèle particulier de relation d’aide par les pairs, instaurée sur une base d’égal à égal. Libre, volontaire et confidentielle, celle-ci vise à fournir une écoute active et des références utiles en cas de besoin, et à prévenir des situations de crise en milieu de travail. Loin de s’y substituer, elle se veut complémentaire aux traitements professionnels qui peuvent s’avérer nécessaires. Elle présente cependant un défi de taille : celui d’agir en dehors du champ d’action plus traditionnel de la négociation et de la représentation collective pour endosser un nouveau rôle syndical basé sur la capacité d’empathie et l’écoute. Idéalement en collaboration avec les employeurs.

À ce jour, le Réseau d’entraide syndicale de la FTQ compte plus de 3000 délégués sociaux sur tout le territoire québécois. La vitalité de sa présence se révèle dans la progression de ses effectifs et la reconnaissance qu’il a acquise au fil des années auprès des intervenants du milieu communautaire au Québec. Ses 35 années d’existence sont réputées avoir transformé le visage du syndicalisme à la FTQ.

Coûts de l’épuisement, du mécontentement et de la frustration pour les entreprises :

  • 19 % des coûts d’absentéisme
  • 40 % des coûts de roulement du personnel
  • 60 % des coûts des accidents du travail

Le Réseau des DS a réussi plusieurs avancées en ce qui a trait à la gestion des risques psychosociaux au Québec. Les actions des DS contribuent à agir sur la qualité de vie au travail dans les milieux de travail québécois, dans une multiplicité de secteurs industriels, au privé comme au public. Toutefois, plusieurs défis demeurent pour maximiser les retombées de leurs interventions (Le Capitaine et Dufour-Poirier, 2017; Dufour-Poirier et Le Capitaine, 2016, 2015). D’abord, la lourdeur psychologique de la fonction peut empêcher plusieurs de s’impliquer à ce titre. Certains DS ont de la difficulté à voir si leurs actions ont des impacts positifs ou non sur les travailleurs aidés, ce qui pourrait nuire à leur implication future. D’autres comprennent plutôt mal la fonction de DS. Sont-ils là uniquement pour détecter un problème en milieu de travail, ou pas? Plusieurs DS se sentent étouffés dans ce rôle d’« ange dans l’épreuve » qui les oblige, selon eux, à gérer leurs émotions de manière parfaite, à modérer leurs réactions face à certains cas, à modeler leurs interventions selon les personnes auxquelles ils s’adressent et à adopter un comportement exemplaire en tout temps. En parallèle, le secret des confidences paraît quelquefois lourd à porter, et les émotions fortes ressenties face à des problèmes humains importants, difficiles à gérer. D’autres DS admettent leur impuissance ou leur incapacité à composer avec les conséquences, parfois prévisibles, parfois moins, liées à la détresse mentale vécue en milieu de travail. Certains ressentent même, suite à une intervention jugée manquée, un profond sentiment de culpabilité et des remords. À cet élément s’ajoute le défi d’augmenter leur visibilité auprès des employeurs et des travailleurs de manière plus générale. La reconnaissance est l’élément clé qui assure une plus grande légitimité à la fonction des DS, en plus de faciliter leur capacité d’intervention dans les milieux de travail.

Faire rayonner la fonction de DS et le Réseau en lui-même s’avère ainsi un message continuellement martelé par les intervenants sondés au fil de nos travaux depuis de nombreuses années déjà. Pour contribuer, certes, à soigner le stress au travail et à gérer les situations de crise en aval, c’est-à-dire lorsque le mal est fait et qu’un salarié souffre… Au moment d’écrire ces lignes, l’enjeu demeure toutefois de pouvoir intervenir en amont, idéalement en concertation avec toutes les parties prenantes, pour corriger à la source les problèmes soulevés par les nouveaux modes d’organisation du travail et la souffrance au travail. Et pour légitimer, par ricochet, les interventions déployées syndicalement pour améliorer la qualité de vie au travail. De tels efforts contribueraient à lutter pour une reconnaissance formelle et institutionnalisée des risques psychosociaux au Québec, et à instituer l’importance de la santé mentale dans les milieux de travail. Collectiviser les efforts déployés en matière de prévention (et de postvention) des risques psychosociaux constitue un enjeu de taille, criant d’actualité, auquel est confrontée la société québécoise. Cet enjeu nécessite la collaboration de tous les acteurs du travail, toutes catégories confondues. À nous de voir si nous souhaitons collectivement être de notre temps.

Source : Revue RH, volume 21, numéro 3, juillet/août/septembre 2018.

Références bibliographiques

  • BRUN, Jean-Pierre et Josée Martel (2003). La santé psychologique au travail… de la définition du problème aux solutions (Fascicule 2 : Les causes du problème : Les sources de stress au travail). Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail dans les organisations, Université Laval.
  • BRUN, Jean-Pierre (2008). Les sept pièces manquantes du management. Une stratégie d’amélioration du bien-être au travail et de l’efficacité des entreprises. Montréal, Les Éditions Transcontinentales, 204 pages.
  • BRUN, Jean-Pierre, Caroline Biron et Christophe Nguyen (2016). La prévention serait-elle en burnout ?. RH, vol. 19, no 2, p. 24-29.
  • CLOT, Yves et Michel Gaullac (2017). Le travail peut-il devenir supportable ? Paris, Armand Colin, 240 pages.
  • DE GAULEJAC, Vincent (2005). La société malade de la gestion. Idéologie gestionnaire, pouvoir managérial et harcèlement social. Paris, Éditions du Seuil, 288 pages.
  • DORTIER, Jean-François (2008). Le blues du dimanche soir. Sciences humaines, Grands Dossiers no 12, p. 25-26.
  • DUFOUR-POIRIER, Mélanie et Catherine Le Capitaine (2016). Syndicalisme et souffrance au travail : l’expérience des délégués sociaux au Québec. Les Cahiers des RPS, vol. 28, p. 37-40.
  • DUFOUR-POIRIER, Mélanie et Catherine Le Capitaine (2015). Les délégués sociaux au Québec : l’émergence d’une nouvelle profession syndicale transformant le travail ?. La Revue des conditions de travail, no 3, p. 101-109.
  • EHRENBERG, Alain (1991). Le culte de la performance. Paris, Calmann-Lévy, 324 pages.
  • Fédération des travailleurs du Québec (FTQ) (2012). Conférence nationale des délégués sociaux et des déléguées sociales : 30 ans et toujours de son temps, la petite histoire d’un grand réseau, Montréal, Bibliothèque et Archives nationales du Québec, 21 pages.
  • Institut de la statistique du Québec (ISQ) (2010, mai). Santé et Bien-être. Gouvernement du Québec (Canada).
  • LALLEMENT, Michel (2010). Le travail sous tensions. Auxerre, Éditions Sciences humaines, 128 pages.
  • LE CAPITAINE, Catherine et Mélanie Dufour-Poirier (2017, 16 novembre). Le délégué social au cœur de l’entraide dans les milieux de travail au Québec. Communication présentée au Forum France-Québec : de l’importance des réseaux d’aide aux salariés, Paris, 16 novembre 2017.
  • MÉTÉNIER, Isabelle (2010). Crise au travail et souffrance personnelle. Paris, Les éditions Albin Michel, 256 pages.
  • OCDE (2011). Résumé complet de l'étude sur la santé mentale au travail dans les pays de l'OCDE.
  • PAPINEAU, Marie (2005). « L’épuisement professionnel : vers une concertation des stratégies d’aide individuelles et organisationnelles ». Interactions, vol. 9, no 1, pages 17-42.
  • RHÉAUME, Jacques, Marie-France Maranda, Jean-Simon Deslauriers, Louise St-Arnaud et Louis Trudel (2008). Action syndicale, démocratie et santé mentale au travail. Nouvelles pratiques sociales, vol. 20, no 2, pages 82-110.
  • SCHMOUKER, Olivier (2018, 31 janvier). L’hyper stress, ce tout nouveau fléau invisible. Les Affaires.
  • TRUCHOT, Didier (2005). Épuisement professionnel et burnout. Concepts, modèles, interventions. Paris, Dunot, 304 pages.
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