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Le plein-emploi et les outils numériques bouleversent le marché du travail, tandis que les rapports entre employeurs et employés se redessinent sous le signe de la flexibilité des horaires et de la santé psychologique. Tour d’horizon des tendances en matière de relations du travail.

Le taux de chômage n’a jamais été aussi bas. En août 2017, il est descendu sous la barre des 6 % au Québec. C’est du jamais vu depuis 1976, date à laquelle ces données ont été compilées pour la première fois. Au moment d’écrire ces lignes, ce taux se maintenait autour de 5,6 %.

Ce plein-emploi n’est pas sans conséquence sur les relations du travail. Au premier chef, il transforme le rapport de force patronal-syndical, selon Serge Cadieux, secrétaire général de la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ). Celui-ci observe un retour du balancier favorable aux syndicats.

« Pendant des années, les employeurs tenaient le gros bout du bâton parce qu’ils avaient le choix de la main-d’oeuvre qu’ils voulaient embaucher, précise-t-il. Maintenant, il y a des travailleurs, même non qualifiés, qui peuvent choisir l’emploi qu’ils vont occuper, dans le secteur privé comme dans le secteur public. Pour retenir leur main d’oeuvre, les employeurs sont obligés d’améliorer les conditions de travail. »

« Aujourd’hui, les jeunes vont arriver et demander à l’employeur ce qu’ils veulent. Et si tu ne leur donnes pas, ils vont ailleurs », constate pour sa part Yves-Thomas Dorval, président-directeur général du Conseil du patronat du Québec. Il croit ainsi que les rapports entre employeurs et employés deviennent de plus en plus individuels plutôt que collectifs. Le milieu syndical et les employeurs doivent, selon lui, renouveler leurs approches pour combler à la fois les besoins des travailleurs d’expérience et ceux des nouveaux venus.

Pallier la pénurie de main-d’oeuvre par des robots?

En parallèle, le Québec entre dans l’ère de l’industrie 4.0 : plusieurs entreprises, notamment celles du secteur manufacturier, ont recours à l’analyse de données massives, aux algorithmes, aux objets connectés et à l’intelligence artificielle. « En manque de travailleurs, les entreprises vont déployer des moyens pour essayer de maintenir un rythme de production, mais avec moins de main-d’oeuvre », explique Martine Hébert, vice-présidente de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI).

Selon Caroline Senneville, vice-présidente de la Confédération des syndicats nationaux (CSN), le défi des syndicats consiste à obtenir des clauses de changements technologiques dans les conventions collectives, pour s’assurer d’être consultés dans toute réorganisation du travail.

Pour l’instant, Serge Cadieux ne craint pas la perte d’emplois. Au début des années 1980, il avait renégocié des conventions collectives au moment où des entreprises prenaient le virage de l’automatisation. Cette fois-ci, en raison de la pénurie de main-d’oeuvre, il observe une plus grande ouverture de la part des employeurs à mettre en place des programmes de formation qui rendront leurs salariés aptes à effectuer les nouvelles tâches liées aux technologies implantées.

Yves-Thomas Dorval fait un constat similaire. « Il ne faut pas faire fi des impacts potentiels dans les relations du travail que ces technologies pourraient avoir, dit-il. Mais la priorité, pour les employeurs comme pour les travailleurs, sera probablement donnée à l’adaptation de la main-d’oeuvre au changement technologique, de même qu’aux compétences et à la formation. En général, ces questions ne sont pas des sources de conflits de travail. »

Construction : une paix industrielle sous respirateur artificiel?

Malgré quelques débrayages spectaculaires, comme celui des juristes de l’État ou des travailleuses des centres de la petite enfance (CPE), le Québec semble toujours dans une période de paix industrielle. Dans le secteur de la construction, en revanche, Serge Cadieux, de la FTQ, la juge « artificielle ». Le 30 mai 2017, le gouvernement Couillard forçait 175 000 travailleurs de la construction en grève à reprendre le travail au moyen d’une loi spéciale. Quatre ans plus tôt, à l’été 2013, les travailleurs de ce secteur avaient aussi été obligés de retourner sur les chantiers sous le coup d’une loi spéciale promulguée par le gouvernement Marois. Or, selon Serge Cadieux, certains enjeux de santé et sécurité au travail n’ont pas été revus depuis une quarantaine d’années dans ce secteur. « Ça fait longtemps que ça bouillonne », dit celui qui admet que les relations de travail dans ce secteur sont une bombe à retardement. « S’il y a un secteur où ça peut exploser, c’est celui-là ».

Les régimes de retraite : sujet encore sensible

M. Dorval note que les litiges tournent plutôt autour de trois autres aspects. L’un d’eux, l’augmentation des salaires, n’a rien de nouveau. Mais les deux autres sont apparus plus récemment dans les discussions, soit les prestations de retraite et d’assurance, ainsi que les horaires de travail.

Les débats autour des régimes de retraite se sont apaisés, notamment après le dépôt en 2015 du projet de loi no 57 basé sur le consensus patronal-syndical issu des travaux du Comité consultatif du travail et de la main-d’oeuvre (CCTM). Reste qu’une décision du gouvernement pourrait raviver certaines tensions : Québec prévoit interdire les disparités des régimes au sein d’une même entreprise, mais autoriser le maintien de celles déjà en place. Cette mesure divise syndicats et patronat. « C’est une amnistie pour tous les régimes orphelins au Québec », déplore M. Cadieux, qui juge que ces disparités sont le fruit de négociations réalisées à une époque où le rapport de force était déséquilibré en faveur des employeurs. « On ne pense pas que c’est une solution. »

« Si le gouvernement obligeait tous les régimes à changer sans transition, je peux vous jurer qu’il y a beaucoup de grandes multinationales qui quitteraient le Québec, considère pour sa part Yves-Thomas Dorval. Si les coûts de pension deviennent trop élevés, elles vont aller ailleurs. »

Encadrer la flexibilité

Quant aux horaires de travail, la question de la flexibilité se retrouve sur la table de négociation. « On a de plus en plus de demandes pour des problèmes de conciliation travail-vie personnelle », souligne Serge Cadieux. « Nos lois ne sont pas nécessairement adaptées et c’est un défi, pour les années à venir, d’ajouter d’autres modèles d’emploi à celui régulier à temps plein de 35 heures, afin d’accommoder les familles. »

En revanche, les syndicats ne souhaitent pas une flexibilité des horaires déterminée au gré des désirs de l’employeur. « La frontière entre le travail et la vie personnelle est de plus en plus floue, mais comment faire pour contrôler les excès? », se questionne Caroline Senneville.

À la CSN, l’une des préoccupations consiste à limiter le statut d’emploi sur appel. Quand un salarié reste en attente, « il n’est pas au travail, mais il n’est pas en congé non plus », soulève-t-elle. Plusieurs de ses syndicats membres souhaitent aussi baliser les heures supplémentaires obligatoires. Parfois, elles sont exigées dans les établissements, comme lorsque des infirmières sont forcées de demeurer plus longtemps à leur poste. Mais avec les outils et moyens de communication numériques, les heures supplémentaires peuvent aussi, dans d’autres secteurs, se transporter à la maison. « C’est un enjeu qu’il faut négocier, souligne Serge Cadieux. Il y a des employeurs qui s’attendent à ce que les employés prennent leur courriel à 9 h 30 du soir pour être en mesure de répondre à des clients. Il faut encadrer cela dans les conventions collectives. » Sinon, il entrevoit que cette impossibilité à se déconnecter pourrait avoir des conséquences sur la santé psychologique.

Salariés au bord de l’épuisement

Mélanie Dufour-Poirier, professeure à l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal, considère justement la montée des risques psychosociaux en milieu de travail, dont ceux menant à l’épuisement professionnel, comme l’un des enjeux prioritaires. « C’est directement en lien avec de nouveaux modes d’organisation du travail, dans le secteur tant public que privé, qui mettent les gens sous pression, indique-t-elle. Ils doivent souvent faire plus avec moins. »

Textos, boulot, médias sociaux

Les courriels, les textos et les médias sociaux font désormais partie du quotidien des travailleurs et s’introduisent dans les milieux de travail. «  On a un nombre important de demandes pour des outils afin de soutenir les employeurs dans la gestion de ce phénomène », affirme Martine Hébert à la FCEI. Il s’agit de les aider à établir une politique interne d’usage des médias sociaux ou à déterminer les mesures disciplinaires adéquates lorsque la productivité d’un employé est affectée par le temps qu’il passe sur Facebook, LinkedIn ou Instagram. Martine Hébert signale que les employeurs se retrouvent dans une position où ils doivent chercher « comment exercer un certain contrôle sans devenir Big Brother ».

Selon le dernier Baromètre RH publié en 2016 par l’Ordre des CRHA, 45 % des invalidités signalées par les répondants étaient de nature psychologique. « Ça touche tout le monde : autant les cols bleus, les cols blancs que les professionnels et les travailleurs plus spécialisés. Ça frappe tous les milieux de travail. C’est un enjeu de taille qui va solliciter les capacités d’intervention, mais aussi d’adaptation des acteurs des relations du travail », souligne Mélanie Dufour-Poirier.

La professeure considère que les syndicats « doivent L’humain au coeur des relations du travail » et inscrire, comme certains le font déjà, la question dans le cahier de revendications en prévision des négociations collectives. Elle donne comme exemple à suivre les 3 000 délégués sociaux répartis dans des syndicats affiliés à la FTQ. Ces derniers tiennent le rôle de sentinelles en milieu de travail et orientent les employés en détresse vers des ressources adéquates. « C’est un modèle qui a fait ses preuves, mais il faut aussi agir en amont sur les sources des problèmes de santé mentale dans les différents milieux de travail », précise Serge Cadieux.

Mélanie Dufour-Poirier signale que la prévention des problèmes et la bonne gestion d’un retour au travail pour éviter les rechutes et les tensions avec les collègues devraient également interpeller les employeurs et le gouvernement. Les risques psychosociaux demeurent pour l’instant absents de la Loi sur la santé et la sécurité du travail. La professeure croit que le Québec devrait s’inspirer de la Belgique, qui reconnaît cette dimension dans ses dispositions législatives relatives à l’emploi.

Source : Revue RH, volume 21, numéro 2, avril/mai/juin 2018.
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