Notre responsabilité et notre rôle comme professionnels CRHA et CRIA deviennent de plus en plus cruciaux et notre action plus globale dans ce contexte. En effet, il ne s’agit plus seulement de mener le processus de dotation tel qu’on le connaît, mais d’imaginer toute une chaîne de processus qui se déroulera du repérage de candidats à son développement et à sa fidélisation. C’est de cette façon que nous réussirons à créer les conditions clés dont les entreprises ont besoin pour assurer leur performance et leur croissance.
Repérage
Il n’est plus possible de simplement afficher un poste et d’attendre que des candidats se manifestent. Il faut soigner l’affichage, présenter ce qui distingue l’organisation, ses valeurs, ce qu’elle offre à ses employés en plus du salaire et ce qu’offre son environnement, particulièrement quand elle est située en région.
Il faut ensuite aller chercher les candidats là où ils sont : établissements d’enseignement, foires d’emploi, organismes d’accueil des immigrants, associations d’entreprises, profils numériques, etc. Ses propres employés sont aussi une source potentielle très prometteuse. En région, ne pas hésiter à sonder l’environnement immédiat. Les personnes repérées n’auront peut-être pas tout le bagage professionnel ou technique nécessaire, mais elles sont sur place, donc bien implantées dans le milieu.
Développement
Ce qui m’amène à m’interroger sur ce que les entreprises peuvent faire pour s’assurer une main-d’œuvre qualifiée et fidèle. Un média télévisuel présentait récemment une série de courts reportages sur les différents secteurs où la pénurie de personnel entraîne des conséquences dramatiques et empêche la croissance. Dans l’un de ces reportages, on voyait une entreprise manufacturière qui avait décidé de développer et d’offrir sa propre formation spécialisée tout en maintenant le travailleur en emploi. N’est-ce pas là une solution qui peut s’avérer profitable?
Le développement concerne aussi, bien sûr, tous les salariés. Permettre et encourager la progression professionnelle est très attractif pour ceux qui risquent de s’ennuyer et d’aller voir ailleurs une fois qu’ils ont fait le tour du jardin.
Et en priorité, l’accompagnement des gestionnaires : ils sont à la fois les yeux, les oreilles et la voix de l’organisation auprès de leur équipe.
Fidélisation
Il est absolument essentiel de mettre en place des mécanismes baromètres dans l’organisation afin de détecter rapidement toute anomalie susceptible de perturber le climat. En premier lieu, la communication sous toutes ses formes. Rencontres générales, d’équipes et individuelles, activités sociales et de reconnaissance, partage des bénéfices, sessions de remue-méninges où tout le monde est invité et chacun écouté, les formules sont infinies. L’objectif? Intégrer et intéresser tout un chacun à la mission de l’entreprise, à sa croissance et à sa pérennité.
Et nous là-dedans?
Je n’ai pas beaucoup parlé des professionnels RH et RI dans ce texte. Pourtant, nous nous trouvons en amont de toutes ces actions. Le motif qui les inspire est évident, la main-d’œuvre est rare, la qualification n’est pas toujours au rendez-vous et la concurrence est féroce. C’est ici que nous intervenons. Nous possédons les compétences et les connaissances pour inventer, amorcer et stimuler chacune de ces initiatives. Nous citons l’immigration comme une partie de la solution, nous exploitons les technologies, comme l’intelligence artificielle, pour améliorer la performance de nos interventions, nous encourageons le développement des travailleurs et le respect de leur bien-être, nous comprenons les enjeux d’affaires et leur impact sur la santé socioéconomique du Québec.
À nous d’utiliser toutes ces forces au profit de la profession et des organisations!
