Vous lisez : Recrutement durable selon les boursières de la Fondation CRHA
Le thème de ce numéro de la revue RH est le recrutement durable. Nous avons voulu connaître la perspective de trois boursières de la Fondation CRHA sur ce sujet. Nous leur avons posé les questions suivantes :
  • Pourquoi est-il important d’adapter les pratiques, les processus et les systèmes afin de viser le recrutement durable, surtout auprès des jeunes talents comme vous?
  • Quelles sont vos attentes à l’égard des employeurs et des professionnels RH à ce sujet?
  • Avez-vous des suggestions à faire aux employeurs et aux professionnels RH?
Par Audrey Côté, CRHA, Baccalauréat en administration des affaires, profil ressources humaines, Université de Sherbrooke
Audrey Côté
On m’a déjà dit que le processus de recrutement est comme une relation de couple. Lorsque nous recherchons un partenaire, nous ciblons les personnes qui possèdent des valeurs correspondantes aux nôtres. C’est le même principe à travers un processus de recrutement. En ayant une main-d’œuvre qui représente bien les valeurs fondamentales de l’entreprise, cela se transposera de manière positive sur l’image de marque et créera un sentiment d’appartenance des employés envers l’organisation.

Dans une situation de plein emploi, c’est tout un défi d’attirer de jeunes talents, et c’est encore plus difficile de les retenir. En fait, mettre de l’effort pour maintenir une relation durable avec de jeunes talents peut contribuer à l’augmentation du taux de rétention, et ce, même après leur départ. Par exemple, garder contact avec d’anciens employés enrichit le réseau de contacts.


Par Laurence St-Pierre, Baccalauréat en gestion des ressources humaines, UQAM

Laurence St-Pierre
Dans le contexte présent, nous aurions tort de croire qu’il suffit de créer un nouveau contrat social 2.0 pour s’assurer d’attirer, d’embaucher et de retenir les talents dans nos entreprises. L’image de l’entreprise est un élément déterminant qu’il ne faut pas négliger pour s’assurer d’attirer les meilleurs talents. Pour retenir ces personnes, il est important de garder en tête que le salaire n’est pas un incitatif suffisant. Il faut s’assurer de mobiliser les individus en leur offrant un poste stimulant et rempli de défis. De plus, la possibilité de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle s’avère être un atout prisé par les employés.

Miser sur l’acquisition des compétences est aussi une optique intéressante. La formation, tout le monde y gagne!


Par Pauline Maron-Patissier, CRHA, Maîtrise en relations industrielles, Université Laval

Pauline Maron-Patissier
Les processus actuels de recrutement, auxquels j’ai parfois été soumise, sont complexes, avec des tests et de nombreuses étapes à franchir. À l’heure où la génération Y ne veut pas perdre son temps et a besoin de se challenger en permanence, c’est un défi de recruter et de fidéliser les jeunes. Un recrutement durable serait selon moi un recrutement qui ne se fait pas dans l’urgence. Un recrutement où les besoins ont été pensés et anticipés afin de trouver la meilleure adéquation entre le candidat, les employés actuels, les valeurs de l’organisation et ses attentes en matière de performance.

Le recruteur est la vitrine d’une entreprise. En tant que candidat, la première impression que je vais avoir pendant le processus de recrutement pourra déterminer mon envie de m’investir durablement dans l’entreprise. Aussi, il serait apprécié d’avoir davantage de transparence sur le processus de sélection et les critères d’évaluation.

Source : Revue RH, volume 21, numéro 1, janvier/février/mars 2018.

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