Vous lisez : Leadership : Les 10 ingrédients pour être un leader RH innovant

Les séminaires et les programmes en innovation n’ont jamais autant eu la cote. On dit même que les organisations qui n’innovent pas sont vouées à disparaître, rien de moins. Or, n’est pas innovant qui veut.

Plusieurs professionnels RH souhaitent ardemment devenir des leaders RH innovants. Mais qu’ont en commun les leaders RH qui agissent comme des professionnels et des gestionnaires innovants? Est-ce que tous les intervenants RH peuvent être innovants, ou certains sont-ils contraints au conservatisme? Voici une liste de 10 ingrédients essentiels pour être un leader RH innovant en cette ère de grandes turbulences.

  1. Une bonne dose de lecture de son environnement. Le leader RH innovant utilise les renseignements critiques provenant de sources internes ou externes pour redéfinir ses stratégies, sa vision et ses décisions, et ce, sur une base continue.
  2. Un soupçon de pensée visionnaire. Le gestionnaire RH innovant prédit le futur de l’organisation et de son service de façon claire, et anticipe l’évolution des besoins et des demandes de sa clientèle à moyen et à long terme.
  3. Un paquet complet de créativité. Le partenaire RH innovant propose spontanément, seul ou en équipe, un grand nombre d’idées nouvelles et de perspectives différentes. Il fait des associations d’idées originales, et ce, en toutes circonstances.
  4. Une pincée de sens des affaires. L’intervenant RH innovant s’informe en continu sur le monde des affaires, les marchés et les besoins de ses clients de façon à faire émerger de nouveaux projets. Il transforme spontanément les données intéressantes en opportunités.
  5. Une grande boîte de développement continu. Le leader RH innovant actualise son expertise sur une base continue. Il enrichit ses connaissances et ses compétences afin d’acquérir une crédibilité dans son domaine.
  6. Des flocons d’agilité. Le gestionnaire RH innovant démontre de l’enthousiasme et de la curiosité à l’égard de la nouveauté ou d’un changement au travail. II fait la promotion du changement et peut jouer un rôle de leader positif pour amener les gens à y adhérer.
  7. Un filet de flexibilité interpersonnelle. Le partenaire RH innovant met la diversité en valeur (les idées et les personnes) et en perçoit la valeur ajoutée.
  8. Une pinte complète d’orientation vers les résultats. L’intervenant RH innovant remet en question les façons de faire afin de s’assurer que le travail est effectué d’une façon optimale, de manière à réduire les coûts, à augmenter le rendement ou à diminuer les pertes de temps.
  9. Un baril de courage d’agir. Le leader RH innovant affirme ses positions avec conviction, même dans les situations où sa décision risque d’être critiquée. Il a le courage de se remettre en question.
  10. Enfin, l’ingrédient qui permet de lier tous les précédents, celui à la base de la recette : un tonneau de connaissance de soi. Le gestionnaire RH innovant se montre ouvert à la critique et multiplie les moyens pour approfondir sa connaissance de soi et ainsi mieux connaître ses forces, ses limites et ses motivations.

Ce qu’en pensent les professionnels en RH

Lors du Congrès RH 2017, nous avons demandé à près de 100 professionnels RH du Québec de tous les niveaux hiérarchiques quels sont les ingrédients qu’ils considèrent comme étant les plus importants pour les leaders RH innovants. Le tableau ci-dessous présente les trois ingrédients ayant obtenu le plus de votes :

% d'endossement de 3 ingrédients

Selon cette recette, ce serait davantage les compétences de gestion de soi et de vision qui permettraient d’identifier les professionnels RH les plus innovants.

Le fait de posséder des forces relationnelles ou opérationnelles ne permettrait pas d’être plus innovant. Elles peuvent certes contribuer à faire adhérer et à faire concrétiser les innovations. Toutefois, ce qui rend possible l’innovation, c’est davantage les attributs associés à la réflexion, à l’analyse et aux dimensions cognitives, conjointement au fait d’avoir des fondations solides en gestion de soi. Si je suis peu curieux ou que j’investis peu d’efforts dans mon développement professionnel, comment puis-je être stimulé à réfléchir à du plus long terme et à des aspects non opérationnels ? Si je manque d’ouverture d’esprit et que je ne me remets pas en question, vais-je être réceptif aux idées et aux propositions des autres, si indispensables pour bonifier mes idées?

Certains de ces ingrédients s’acquièrent et se développent plus aisément tandis que d’autres sont plus difficiles à se procurer. Par exemple, les compétences présentes dans l’axe de la vision sont plus faciles à développer que celles de l’axe de la gestion de soi.

Comment développer l’ingrédient le plus critique pour devenir innovant?

Le courage d’agir ressort comme l’ingrédient le plus important, mais il s’avère l’un des plus difficiles à développer. Il existe plusieurs conséquences néfastes associées au fait de manquer de courage d’agir, et elles présentent un frein à l’innovation. En voici trois :

  • Se montrer conciliant ou hésitant et s’affirmer peu. Pour influencer ses pairs afin de changer de façon importante les habitudes, il est important de s’exprimer avec confiance et d’affirmer clairement ses positions.
  • Se défiler lorsqu’on devrait intervenir dans des situations difficiles. Si une personne n’intervient pas auprès d’une autre ou d’un groupe qui refuse de prendre en considération ses nouvelles idées émises, ces idées – même les plus innovantes – n’auront aucune chance de passer en mode implantation.
  • Attribuer la cause des problèmes à des facteurs externes ou reconnaître difficilement sa part de responsabilité. Une personne qui éprouve de la difficulté à faire preuve d’innovation doit effectuer un travail courageux de remise en question. Pourquoi suis-je incapable de voir les choses différemment ou de proposer des solutions créatives?

Comment faire pour développer son courage d’agir afin d’être plus innovant?

  • Lorsque vous devez présenter une idée innovatrice qui risque de brusquer autrui, préparez-vous à affronter les objections des autres en bâtissant votre argumentation à l’avance.
  • Devant une fermeture ou des réactions négatives, exprimez clairement vos constats et vos observations à l’égard de ces comportements. Nommez les faits plutôt que de ne pas intervenir.
  • Expliquez la source de vos idées. Si les gens comprennent le raisonnement qui les sous-tend et sentent qu’ils ont eu leur part d’influence dans le processus créatif, ils seront plus enclins à vous faire confiance.

Que faire demain pour être un leader RH innovant?

Renseignez-vous sur votre industrie, sur les produits ou les services de votre entreprise et de ses concurrents. Bien comprendre les enjeux d’affaires permet de proposer des solutions RH pertinentes qui sauront être accueillies positivement.

10 qualités d’un leader RH innovant :

  1. Bonne lecture de son environnement
  2. Pensée visionnaire
  3. Créativité
  4. Sens des affaires
  5. Développement continu
  6. Agilité
  7. Flexibilité interpersonnelle
  8. Orientation vers les résultats
  9. Courage d’agir
  10. Connaissance de soi
  • Visitez d’autres services RH. Discutez avec des collègues de travail en RH qui évoluent dans d’autres organisations. Le fait de demeurer constamment dans le même environnement nuit à l’exposition aux idées créatives.
  • Dans la même veine, assistez à des conférences ou à des séminaires. Lisez des biographies ou des revues scientifiques et tenez-vous au courant de l’actualité économique.
  • Laissez libre cours à votre côté créatif. Même les plus cartésiens et rationnels en ont un. Plus vous créerez, plus le réflexe de création se renforcera.
  • Faites confiance à vos intuitions. Ces dernières permettent de rêver et d’apporter des idées qui sortent des sentiers battus.
  • Appuyez vos intuitions avec des données objectives. Cela vous permettra d’influencer vos interlocuteurs sur la pertinence de vos idées.
  • Au-delà de savoir défendre vos idées, sachez également faire preuve de courage d’agir pour les implanter. Acceptez que vous ne plaisiez pas à tout le monde à court terme. Rares sont les personnes qui recherchent le changement. Les gens reconnaîtront votre contribution à moyen et à long terme. Il faut accepter de ne pas avoir accès à de la gratification immédiate. Ayez recours aux meilleures pratiques de gestion du changement.

Source : Revue RH, volume 21, numéro 1, janvier/février/mars 2018.


Références bibliographiques

  • WARRELL, Margie (2013). Stop Playing Safe: Rethink Risk, Unlock the Power of Courage, Achieve Outstanding Success. Milton, John Wiley & Sons, 272 pages.
  • GALLO, Carmine (2011). Les secrets d'innovation de Steve Jobs. 7 principes pour penser autrement. Paris, Pearson, 304 pages.
  • VIELMETTER, George et Yvonne Sell (2014). Leadership 2030: The Six Megatrends You Need to Understand to Lead Your Company into the Future. New York, AMACOM, 244 pages.
Ajouté à votre librairie Retiré de votre librairie