Vous lisez : Violence et harcèlement au travail : Et si on écoutait les lanceurs d’alertes?
Plusieurs témoignent de la présence de violence au travail, et même de harcèlement. On cherche des recettes, fait des enquêtes, judiciarise quelques cas, etc. Tout cela, c’est de l’intervention en aval. Pour agir de façon préventive, portons attention aux lanceurs d’alertes ; ce sont souvent des victimes potentielles.

L’émergence de la dynamique

À tort, les gens pensent que la victime est faible et que trop souvent, elle s’agite pour rien… L’expérience nous démontre le contraire. Les victimes dans les milieux de travail sont généralement très axées sur la tâche, souvent les plus qualifiées. Lors de modifications importantes dans l’organisation, on doit les consulter, répondre à leurs appréhensions. Si on les ignore, on ne sauvera pas de temps et on risque de créer des impairs qui seront très longs à corriger. Parfois, s’entourer de personnes complaisantes nous permet d’arriver rapidement à conclure un projet. Toutefois, dans la mise en place, les éléments escamotés viendront ralentir l’intégration, voire la mettre en péril.

À tort, les gens pensent que la victime est faible et que, trop souvent, elle s’agite pour rien.

Que se passe-t-il lorsqu’on ignore les dénonciateurs? Le gestionnaire, soucieux d’introduire rapidement un mode d’organisation de travail plus approprié selon lui, commande le changement. Une équipe est désignée pour le déploiement, une équipe efficace et très convaincue de la validité de la nouvelle approche. De façon générale, tous partagent la même perception du bien-fondé de cette approche. Malgré peu d’expérience sur le terrain, les membres ne doutent pas de la nouvelle orientation. Les budgets sont serrés, les livrables sont incontournables, et c’était pour hier…

Le jour du grand dévoilement arrive. Peu de temps pour expliquer, peu de temps pour écouter et, comble de malheur, peu de réponses satisfaisantes. Mais voilà qu’une travailleuse est en colère ou en pleurs. Elle exprime sa frustration. Elle y va de plusieurs exemples : non seulement elle n’est pas convaincue de la valeur de la nouvelle approche, mais elle est persuadée qu’il y a des risques importants. Elle exprime son impuissance. Elle devient lourde pour l’équipe.

 Un effet systémique

Les nouveaux ne veulent pas être associés à elle. Quelques-uns s’en foutent : « Après tout, ce n’est qu’un travail. » Pour les auteurs de l’intervention, l’employée mécontente représente toutefois une menace. Elle ne doit pas contaminer les autres. Habilement, elle est isolée. Personne ne s’en plaint officiellement. Les choses cessent de se dire aux endroits prévus, l’information n’est plus vérifiable. Un monde de perceptions a envahi l’environnement de travail. De quoi avons-nous peur? Est-il vraiment possible de faire l’économie du temps lorsqu’on implante un changement? Créer un sentiment d’impuissance chez des travailleurs : est-ce vraiment porteur de bien-être au travail?

La doctrine ne nous enseigne-t-elle pas que les vrais experts du travail sont ceux qui font le travail? Le sentiment d’impuissance, de perte de contrôle ou de sens par rapport à ce qu’on fait, n’amène-t-il pas un stress supplémentaire? Un stress qui a des conséquences négatives sur l’efficacité? Un stress envahissant qui fragilise la santé?

Les victimes au travail souffrent vraiment, elles se rendent malades. Pourtant, on a besoin d’elles et de leur apport au travail. Il est clair que plusieurs d’entre elles en ont blessé certains. Il ne faut pas excuser leurs gestes, mais plutôt les accueillir et les comprendre. Si cette écoute leur permet de prendre du recul et de se réapproprier leur estime de soi, nous sommes en présence d’une victoire.

Si cette écoute leur permet de prendre du recul et de se réapproprier leur estime de soi, nous sommes en présence d’une victoire.

Les victimes du travail doivent se « dévictimiser ». On doit les aider.

Premièrement, elles doivent briser le silence. Cela demande énormément de courage et de la capacité à se trouver des alliés. Avec le juste-à-temps, plusieurs équipes de travail ont éclaté. On a brisé des liens. Dans un tel contexte, il est plus difficile de trouver des alliés… mais ce n’est pas impossible. Les organisations ont tout à gagner à stabiliser les équipes de travail. Une équipe de travail stable multiplie les forces des individus. L’appartenance à une équipe de travail représente en soi une grande satisfaction au travail. Ce n’est pas banal lorsque la rétention est un enjeu incontournable. Dans une équipe stable, il est aussi plus facile de trouver des alliés, d’éviter l’isolement.

Deuxièmement, les victimes doivent revendiquer un contexte de travail qui permet un bon rendement sans compromettre la santé. Donc, s’approprier son pouvoir sur la situation. Un dialogue ouvert aura beaucoup plus de chances de trouver un dénouement heureux et durable.

Nous pouvons voir beaucoup de similitudes entre cette appropriation de son pouvoir personnel et le mouvement #MoiAussi. En effet, des victimes ont brisé le silence ensemble et, ensemble, elles ont revendiqué. Le chemin n’était pas celui prévu, mais celui dans lequel elles ont été en mesure de retrouver leur pouvoir, celui de changer les choses et celui de se libérer du poids du silence.

Nos milieux de travail souffrent de déshumanisation. Ce n’est pas la judiciarisation qui apportera un remède, c’est l’écoute active. Développer des « entraidants », des gestionnaires de conflits, des médiateurs, mais surtout redonner ses lettres de noblesse à la bienveillance au travail. Considérer que les travailleurs sont la richesse des entreprises, c’est se donner les moyens d’investir sur le bien-être au travail.

Ne fuyons pas les victimes, elles ont quelque chose à nous dire… En santé, on dit : « un esprit sain dans un corps sain ». Au travail, on pourrait dire : « des travailleurs sains dans une organisation saine ».

Source : Revue RH, volume 21, numéro Hors-série.

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