Vous lisez : Mouvement #MoiAussi : des effets majeurs pour les organisations et les CRHA
Le mouvement #MeToo (#MoiAussi au Québec) a causé une onde de choc qui s’est propagée partout sur la planète. Cette vague de dévoilements de cas d’agression et de harcèlement sexuel, hautement médiatisée, introduit de nouveaux enjeux pour les organisations québécoises – et pour les conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) qui sont appelés à jouer un rôle de plus en plus important.

Lancé par l’actrice Alyssa Milano en octobre 2017, à la suite de l’affaire Harvey Weinstein, le mouvement #MeToo a eu des répercussions instantanées à l’échelle mondiale. Selon Facebook, le célèbre mot-clic, créé en 2006 par la militante Tarana Burke, a été repris 4,7 millions de fois en moins de 24 heures, déclenchant une cascade de dévoilements de cas de violence sexuelle. Partout dans le monde, des figures influentes provenant de toutes les sphères de la société ont été mises sur la sellette, remerciées de leurs fonctions ou poursuivies en justice.

Le Québec n’a pas fait exception : des milliers de personnes ont pris part à ce vaste mouvement social, reprenant les mots-clics #MeToo et #MoiAussi. Les plaintes et les demandes auprès des corps policiers et des organismes d’aide se sont multipliées. Des personnalités en vue ont dénoncé publiquement les inconduites sexuelles de célébrités et de hauts dirigeants, dont certains ont fait l’objet d’enquêtes et de révélations médiatiques, suivies d’accusations formelles.

De graves répercussions sur les organisations

Pour les organisations éclaboussées par ces allégations, les conséquences sont désastreuses et se chiffrent en millions de dollars. Aux États-Unis, le magnat du cinéma Harvey Weinstein, visé par des allégations de violence sexuelle envers une centaine de femmes, a été licencié de l’empire qu’il a fondé et la compagnie est désormais en faillite.

Au Québec, Gilbert Rozon, visé par des allégations d’agressions sexuelles envers une vingtaine de femmes, a connu le même sort. Le fondateur du Groupe Juste pour rire s’est vu forcé de démissionner de la présidence de son entreprise qui a été vendue, en mars dernier, à des intérêts américains pour 65 millions de dollars. Selon le journal La Presse, ce montant représenterait 50 millions de dollars de moins que sa valeur réelle.

« Ce sont des événements sans précédent, affirme Marianne Plamondon, présidente de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés et avocate. Soudainement, le harcèlement sexuel et les manquements éthiques ne sont plus de simples questions de ressources humaines, ça devient une question financière. Du jour au lendemain, des entreprises dégringolent et perdent des sommes astronomiques. Un dévoilement peut mener toute une entreprise à sa perte. »

Une nouvelle donne pour les C. A.

Le mouvement #MoiAussi fait émerger une nouvelle réalité pour les conseils d’administration et la haute direction. En effet, ce ne sont plus seulement des employés qui sont touchés par les questions d’inconduites sexuelles, mais des figures de proue des organisations, dont les frasques étaient souvent tolérées et passées sous silence même aux plus hauts niveaux.

L’affaire Marcel Aubut, qui a fait les manchettes en 2015, en est l’illustration parfaite. L’avocat et homme d’affaires québécois a été accusé de harcèlement sexuel alors qu’il était président du Comité olympique canadien. Or, le conseil d’administration avait eu vent de ses incartades bien des années avant que l’affaire n’éclate au grand jour.

« Désormais, la question doit être soulevée jusqu’au C. A., affirme Marianne Plamondon. Jusqu’ici, il y avait une certaine tolérance envers les comportements d’un président, d’une tête dirigeante, du meilleur vendeur… C’est maintenant non seulement inacceptable, mais très risqué pour les organisations! Elles doivent se doter de moyens de contrôle et de sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie pour que les situations se règlent à l’interne et non dans les médias. Il en va de la réputation de l’entreprise et de sa capacité à réussir à long terme. »

Michel Nadeau, directeur général de l’Institut sur la gouvernance d’organisations privées et publiques, abonde dans le même sens. « Beaucoup de conseils d’administration prônent une approche Nose in, fingers out par rapport à leurs hauts dirigeants, dit-il. Nous ne sommes pas d’accord. On ne peut pas laisser un président-directeur général embaucher qui il veut et faire ce qu’il veut. Les membres du conseil doivent faire un effort très clair pour savoir ce qui se passe et agir lorsque c’est nécessaire, autant envers leur haute direction qu’envers un autre membre du C. A. ».

Un rôle accru pour les CRHA

Les CRHA jouent un rôle clé dans cette révolution. Ils sont appelés à devenir de plus en plus actifs au sein des conseils d’administration et à renforcer plus que jamais la ligne de la tolérance zéro en matière de harcèlement psychologique et sexuel.

« On élit souvent au C. A. des spécialistes en finance, en droit, en comptabilité, en ingénierie… Maintenant, on prend conscience de la nécessité d’avoir aussi des gens sensibles aux questions de ressources humaines, affirme Michel Nadeau. On voit d’ailleurs ces critères apparaître de plus en plus dans les grilles des compétences recherchées. On entend fréquemment les chefs d’entreprise dire que les employés sont leur actif le plus précieux. Le temps est venu de le prouver! »

Les CRHA voient aussi leurs responsabilités s’étendre : ils doivent redoubler de vigilance et maintenir un climat sain à tous les échelons de l’organisation. « La direction des ressources humaines a la responsabilité d’assurer la tolérance zéro envers tout comportement qui pourrait dégénérer en harcèlement, souligne Marianne Plamondon. Cela va jusqu’aux comportements d’incivilité, comme les blagues déplacées ou sexistes. C’est un défi et un fardeau plus lourd pour les CRHA. »

Des mesures concrètes

Ces nouveaux enjeux exigent des CRHA de créer et de mettre régulièrement à jour leur politique en matière de harcèlement en fonction des lois en vigueur, de la diffuser dans l’organisation, de former et de sensibiliser le personnel et la haute direction, et de s’assurer que la tolérance zéro est respectée à tous les échelons.

« On sait maintenant que même une situation en apparence bénigne peut nuire gravement à une organisation, d’autant plus que les médias sont à l’affût. Il incombe aux CRHA de maintenir un milieu de travail sain, en tout temps et à tous les niveaux hiérarchiques », conclut Marianne Plamondon.

Et maintenant : des effets durables, enfin?

La lutte contre le harcèlement sexuel au travail ne date pas d’hier. Il reste toutefois bien du chemin à parcourir. Selon un sondage Angus Reid réalisé au début de 2018, 52 % des femmes et 22 % des hommes au Canada affirment avoir été victimes de harcèlement sexuel au travail au cours de leur vie. L’ampleur du mouvement #MeToo mènera-t-elle à une prise de conscience et à des actions durables?

« Lorsque la vague #MeToo s’est mise à déferler, je me suis dit : Restons calmes, voyons voir si ça va durer », se rappelle la journaliste et écrivaine Josée Boileau, l’une des instigatrices du mouvement « Et maintenant », qui vise à poursuivre la lutte amorcée avec #MeToo. Depuis son lancement, en janvier dernier, la déclaration du mouvement a été signée par plus de 33 000 personnes.

Une réalité trop familière

Josée Boileau prend la parole contre la violence sexuelle depuis près de 40 ans et a fait partie du tout premier comité sur le harcèlement sexuel en milieu de travail au début des années 1980. Au fil des ans, avec satisfaction, elle a vu cet enjeu crucial pour les femmes s’inscrire dans la Charte des droits et libertés de la personne, dans les lois et dans le système judiciaire.

Pourtant, malgré ces mesures et l’accumulation de données probantes sur l’envergure du problème, les dévoilements étaient encore trop souvent banalisés, et les victimes culpabilisées ou réduites au silence. « Quand une situation explosait, c’est comme si on redécouvrait le problème. J’en tombais chaque fois en bas de ma chaise! se souvient la journaliste Josée Boileau. Mais cette fois, j’ai l’impression qu’il se passe quelque chose de structurant. On assiste peut-être à un événement qui va marquer le siècle. »

Syndicats et entreprises main dans la main

Louise Chabot, présidente de la Centrale des syndicats du Québec (CSQ), fait elle aussi partie des premières signataires de la déclaration « Et maintenant ». « Ce qui me réjouit, dit-elle, c’est qu’on est allé au-delà de ce que chaque femme a pu vivre. On s’est posé des questions et on a agi tout de suite. La CSQ représente 240 syndicats et plus de 200 000 membres, dont 77 % sont des femmes. Chez nous, la tolérance zéro envers le harcèlement sexuel est ancrée depuis longtemps dans l’organisation. »

Du côté des entreprises privées, même écho : Stéphane Forget, président de la Fédération des chambres de commerce du Québec, a également pris position envers la tolérance zéro dans une lettre ouverte au Devoir, en octobre dernier, envoyant un message très clair à ses membres. « Nous assistons à un éveil global qui a ramené la question du harcèlement à l’ordre du jour. Aujourd’hui, les chefs d’entreprise, la haute direction et les C. A. doivent se demander si les mesures mises en place sont adéquates. »

C’est d’autant plus vrai que le projet de loi no176 déposé en mars modifierait la Loi sur les normes du travail, entre autres pour renforcer la prévention du harcèlement psychologique et sexuel en milieu de travail. S’il est entériné, les employeurs seront désormais tenus de se doter d’une politique en matière de harcèlement sexuel. Ils ont donc tout intérêt à être proactifs et à rajuster leurs pratiques. Car, selon toute vraisemblance, la prise de conscience engendrée par le mouvement #MeToo est dorénavant bien établie.

Source : Revue RH, volume 21, numéro Hors-série.

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