Vous lisez : Le harcèlement, l’affaire des organisations
Au cours des derniers mois, la vague de dénonciations publiques entourant l'enjeu du harcèlement a mis en lumière la nécessité de s’assurer que les milieux de travail en soient exempts, sous quelque forme que ce soit. Les risques sont importants pour les entreprises qui n’ont pas mis en place des mécanismes efficaces de prévention. Elles s’exposent notamment à des scandales médiatiques, à la perte soudaine de la valeur de l’entreprise et à la perte de leur réputation. De plus, des actions collectives et autres recours judiciaires peuvent survenir, ce qui ajoute aussi aux sérieux risques financiers.

Il est donc impératif de se doter de meilleurs outils de prévention et de gestion du harcèlement en milieu de travail. Cette obligation incombe tant au conseil d’administration et à la haute direction qu’au service des ressources humaines; chacun doit tout mettre en œuvre pour prévenir ces situations. Avec les pertes financières qu’ont essuyées certaines entreprises et les répercussions potentielles sur les employés, le conseil d’administration et la haute direction devraient se soucier plus que jamais d’avoir de bons outils en place.

Dans ce contexte, la mise à jour des outils en harcèlement devrait être à l’ordre du jour chez tous les employeurs.

D’abord, la politique sur le harcèlement doit inclure un processus d’accès direct au conseil d’administration lorsque le harcèlement vient de la haute direction ou qu’il représente un important risque pour l’organisation.

Marianne St-Pierre-Plamondon, CRHA

De plus, chaque grande organisation aurait intérêt à instaurer une ligne anonyme de dénonciation pour s’assurer, en tant qu’employeur, de connaître les situations susceptibles de dégénérer et de lui causer un tort irrémédiable; voilà qui permettrait de gérer la situation en amont. À cette fin, certaines entreprises ont mis sur pied un système d’audit aléatoire de l’atmosphère de travail au sein des différentes équipes afin de vérifier sporadiquement si elles fonctionnent dans un contexte sain. Encore une fois, non seulement cette démarche constitue-t-elle une initiative axée vers la tolérance zéro, mais elle permet d’aider une entreprise qui se trouve sous la loupe des médias et qui souhaite réduire son risque le plus possible.

La formation est toujours de mise, bien entendu, mais il faut également aller plus loin et instaurer des balises claires en milieu de travail. Une formation sur le contenu et l’application de la politique sont essentielles, mais il importe également d’insister sur la civilité et l’incivilité au travail afin d’encadrer adéquatement certains comportements.

Enfin, les organisations qui veulent réellement prévenir le harcèlement n’ont plus le choix de considérer la question de la culture organisationnelle et de l’exemplarité de la haute direction. Aussi, le comportement des membres de la haute direction, par exemple, doit être scruté à la loupe pour s’assurer qu’ils donnent le bon exemple aux employés. Très souvent voit-on l’attitude et le comportement des hauts dirigeants se répercuter sur l’ensemble de l’organisation, qu’ils soient positifs ou problématiques. Voilà qui contribue grandement à la culture organisationnelle d’une entreprise… autant s’assurer que l’exemple vient bel et bien d’en haut !

Source : Revue RH, volume 21, numéro Hors-série.

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