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Alors que le Québec se gratte la tête à savoir s’il fera un pas dans la direction du changement, voilà que l’Ontario ose : son gouvernement a annoncé une réforme de la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario pour hausser notamment le salaire minimum à 15 $, en plus d’ajouter une semaine de vacances payée. 

Après deux ans de consultations entre des experts en normes du travail, et 173 recommandations plus tard, la première ministre Kathleen Wynne a présenté sa réforme des normes du travail ontariennes en mai, à un an des élections provinciales de l’Ontario. M

me Wynne qualifie cette réforme d’avancée importante, notamment pour les familles moins nanties qui n’arrivaient pas à joindre les deux bouts.

En quoi consiste cette réforme?

Les changements de l’acte, si entérinés, pourraient être avantageux non seulement pour les employés au salaire minimum, mais aussi pour les employés saisonniers ou temporaires, qui seront traités de la même façon les employés à temps plein de la même organisation et effectuant le même travail. Les changements permettront aussi aux syndicats avec plus de 20 % d’adhérents dans une entreprise d’obtenir plus facilement les informations des autres employés. Plus d’avantages aussi pour les employés sur appel, qui pourront refuser un quart de travail demandé trop tard, ou encore être payés trois heures si leur quart de travail est annulé à la dernière minute. Voyez plus en profondeur en quoi consistent les changements de la loi ontarienne en consultant plus bas le document détaillé à ce sujet. 

Mais qu’en pensent les organisations patronales et syndicales ontariennes?

Sans surprise, les réactions de chacun des groupes sont aux antipodes. D’un côté, les regroupements patronaux et chambres de commerce ontariennes s’entendent pour dire que l’augmentation du salaire minimum nuira à l’économie non seulement de leur commerce, mais aussi de leur province.

Ces organisations soutiennent qu’aucune étude d’impact n’a été faite pour légitimer cette réforme, et qu’il serait nécessaire de l’évaluer avant de l’adopter. Ils soutiennent que les changements nuiront à l’économie certes, mais qu’ils entraîneront aussi des pertes d’emplois, en plus de hausser le coût des produits à travers la province.

Les regroupements syndicaux et organisations de travailleurs s’entendent quant à eux pour dire que ces changements sont un pas dans la bonne direction. Les employés près du seuil de la pauvreté pourront, selon eux, desserrer quelque peu leur ceinture pour ainsi mieux participer à l’économie ontarienne grâce à leur salaire augmenté et à leur sécurité d’emploi promise par cette réforme.

Ces derniers s’entêtent toutefois à dire que ce n’est pas assez, compte tenu du fait que cela fait plus de 25 ans qu’ils formulent des demandes de réforme, sans succès. D’ailleurs, plusieurs d’entre eux ont recueilli une liste de demandes qu’ils souhaitent présenter au gouvernement libéral avant que la réforme ne soit acceptée. 

Le Québec a-t-il son mot à dire?

Évidemment, la présentation de cette réforme en Ontario a trouvé écho au Québec. Questionné à ce sujet quelques heures après l’annonce chez nos voisins, le premier ministre Philippe Couillard a qualifié d’intéressantes les propositions de Kathleen Wynne.

Si le salaire minimum à 15 $ reste encore une incertitude pour le gouvernement québécois, l’idée d’augmenter les semaines de vacances a davantage fait réagir monsieur Couillard, soutenant qu’il envisageait ce genre de changements.

Et si ces changements à la loi ontarienne résonnent jusqu’ici, les mêmes réactions retentissent jusque chez les groupes concernés au Québec. Avec ce sujet qui va et vient dans notre actualité provinciale depuis déjà quelques mois, les groupes patronaux réclament leur dû si une réforme a lieu, alors que les regroupements d’employés demandent que celle-ci se fasse au plus vite.

Modifications importantes à la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario :

  • Le salaire minimum passera de 11,40 $ l’heure à 14 $ en 2018, pour atteindre 15 $ en 2019.
  • Les écarts entre les taux de rémunération chez le personnel à temps partiel, occasionnel, temporaire, saisonnier et à temps plein seront éliminés. Le principe « à travail égal, salaire égal » s’appliquera désormais. L’ancienneté, le mérite, la productivité et « d’autres facteurs », lesquels restent à déterminer, deviendraient les seuls motifs au soutien légal de différences salariales.
  • La main-d’œuvre provenant des agences de placement temporaire aura droit au même salaire que le personnel permanent des milieux de travail où elle se trouve affectée de façon temporaire. Ces gens auront aussi droit à un avis de cessation d’emploi d’une semaine (ou à une indemnité compensatoire de préavis) dans le cas des affectations d’une durée égale ou supérieure à trois mois.
  • L’indemnité de congé annuel passera à trois semaines (une augmentation de 50 %) pour le personnel de cinq ans d’ancienneté ou plus.
  • Les entrepreneurs indépendants : les particuliers au service d’un employeur seront réputés faire partie des membres de son personnel, à moins que l’employeur en question parvienne à prouver qu’il s’agit d’entrepreneurs indépendants.
  • Les absences : le congé d’urgence personnelle (CUP) se trouverait instauré dans tous les lieux de travail, peu importe leur taille, et ce, sans que le personnel ait à présenter un billet du médecin pour l’obtenir. Le nombre de jours de CUP augmenterait, et deux seraient rémunérés. Le congé familial pour raison médicale serait prolongé à 27 semaines au cours d’une période de 52 semaines. Un congé de décès ou de disparition d’enfant de 104 semaines serait créé.
  • Le processus de plainte du personnel sans en aviser les employeurs serait facilité, et les pénalités pour défaut de conformité augmenteraient légèrement.
  • La dénonciation publique des employeurs qui ont contrevenu à la LNE aurait lieu en publiant leur nom, l’infraction qu’ils ont commise et les sanctions qui leur ont été imposées.

Modifications importantes à la Loi sur les relations de travail de l’Ontario :

  • Les syndiqués verraient leur accès aux coordonnées du personnel facilité : lorsqu’un syndicat parvient à démontrer que 20 % du personnel soutient l’unité de négociation qu’il propose, il lui est possible d’obtenir une liste des membres du personnel en question et d’autres renseignements.
  • Dans les secteurs de la main-d’œuvre temporaire, des services d’immeubles, des soins à domicile et des services communautaires, l’accréditation serait fondée sur les cartes d’adhésion (sans vote du personnel).
  • Le vote à distance, y compris par téléphone et par voie électronique, serait permis pour trancher la question de se syndiquer ou non.
  • L’attestation corrective serait automatique en cas de violation de la Loi par l’employeur.
  • La « protection du juste motif » entre l’accréditation et la conclusion de la première convention ainsi qu’entre la date d’une grève légale et d’une nouvelle convention collective : l’employeur ne peut congédier un membre du personnel sans motif valable.
  • Dans le secteur des services d’immeubles (ménage, entretien, sécurité, etc.), il y aurait l’obligation du successeur – le transfert automatique, peu importe l’entreprise qui honore un contrat.
  • L’obligation du successeur dans le cadre de la participation à un appel d’offres pour un contrat gouvernemental : le gouvernement serait en mesure de prescrire une obligation du successeur lorsque les employeurs soumissionnent pour la prestation de services contractuels financés par les deniers publics.
  • Le regroupement des unités de négociation : imitant les dispositions fédérales, la Commission des relations de travail de l’Ontario serait habilitée à restructurer les unités de négociation existantes (en les combinant ou autrement).
  • La réintégration après la grève : après une grève, un membre du personnel pourrait présenter une demande de réintégration, et ce, sans limite de temps pour l’exercice de ce droit. Le gouvernement prévoit embaucher jusqu’à 175 personnes de plus à titre de responsables de l’exécution.

Encadrés traduits et publiés avec l'aimable autorisation du Perry Work Report.

Source : Revue RH, volume 20, numéro 2, juillet/août 2017.

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