L'un des objectifs essentiels de la sélection est de déceler la capacité du candidat à adopter des comportements performants reliés à l'emploi qu'il postule. Cela semble logique, car de cette façon, le recruteur vérifie si le candidat possède la compétence nécessaire pour réaliser les objectifs fixés.
Il arrive toutefois qu'un candidat soit très compétent, mais qu'il présente un faible intérêt pour le poste. Il pourrait vouloir tout simplement quitter son travail actuel, améliorer ses conditions de travail ou obtenir un titre prestigieux.
À l'inverse, le recruteur peut se trouver face à un candidat qui a moins d'expérience concrète, mais qui démontre un énorme désir d'apprendre et de se dépasser.
Considérant que l'engagement est un enjeu de plus en plus important dans les organisations, puisqu'il a une incidence directe sur la performance, ne serait-il pas pertinent que la mesure de l'intérêt du candidat occupe une place plus importante lors de la sélection?
Selon certains spécialistes, on ne devrait pas tenir compte de l'intérêt, car cette information est difficilement vérifiable et fait l'objet d'une forte désirabilité sociale. En effet, si on demande au candidat tout simplement s'il est intéressé par le poste, il y a de fortes chances pour qu'il réponde oui. Cependant, il serait possible de vérifier cette information en amenant le candidat à en dire davantage sa motivation.
Type de personnalités du modèle de RIASEC
- Réaliste
- Investigateur
- Artistique
- Social
- Entreprenant
- Conventionnel
À cette fin, une piste intéressante est de se baser sur la typologie de Holland (appelée aussi le modèle RIASEC), répandue dans la pratique des conseillers d'orientation, pour identifier le type d'activité qui motive le plus un candidat. Il s'agit d'un bon modèle de référence à utiliser également en sélection, mais cette pratique est encore peu étendue.
Le recruteur demande au candidat de lui citer les activités et les réalisations envers lesquelles il a éprouvé la plus grande satisfaction par le passé. Ensuite, il l'amène à développer sa pensée par des questions plus spécifiques. « Décrivez-moi à quel moment dans ce projet vous vous êtes senti particulièrement satisfait. »
Le recruteur tente de faire des liens entre les propos du candidat et la typologie de Holland. Prenons l'exemple d'un ingénieur qui postule pour un poste de directeur, et dont les activités préférées relèvent plus des défis techniques que de la gestion. Cela fournit un indice intéressant.
Par ailleurs, les questions portant sur les ambitions, les rêves, la vision devraient fournir d'autres données intéressantes.
En établissant un climat de confiance et en encourageant l'authenticité, le recruteur sera étonné de voir à quel point un candidat accepte de se révéler. Les informations recueillies lui permettront d'avoir tout en tête pour bien mettre la bonne personne au bon endroit. N'est-ce pas le but de tout processus de sélection?
Comme dit Hegel, « rien de grand ne s'est accompli sans passion ». Pourquoi ne pas faire du métier du recruteur un véritable détecteur de passion?
