Vous lisez : Santé et sécurité du travail : L’obligation de former
La formation fait partie des éléments essentiels dans la croissance des individus et, par voie de conséquence, dans celle des organisations. La recherche d’amélioration sera toujours présente dans les entreprises performantes. À l’heure où l’innovation conditionne le succès voire la survie des entreprises, la formation des personnes qui y travaillent constitue l’incubateur de nouvelles approches et détermine la capacité de ces mêmes personnes à s’adapter à ce contexte en transformation.

Mais s’il est un secteur où la formation prend un sens plus important, c’est en santé et sécurité du travail. Pourquoi? Ceci est dû à son caractère obligatoire. La Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) est en effet on ne peut plus claire. Voyons l’article 51 :

Obligations générales

51. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur. Il doit notamment :(…)

9o informer adéquatement le travailleur sur les risques reliés à son travail et lui assurer la formation, l’entraînement et la supervision appropriés afin de faire en sorte que le travailleur ait l’habileté et les connaissances requises pour accomplir de façon sécuritaire le travail qui lui est confié.

Cette obligation générale est précisée d’ailleurs par d’autres textes règlementaires qui décrivent des obligations plus spécifiques. Citons, par exemple, le Règlement sur la santé et la sécurité du travail, qui prévoit des formations sur l’amiante, le cadenassage, le travail en espaces clos, le port d’équipements de protection individuelle, etc.

La formation dans les entreprises de compétence fédérale est également assujettie à certaines obligations règlementaires. Le Code canadien du travail (CCT) et le Règlement canadien sur la santé et la sécurité du travail (RCSST) prévoient que l’employeur doit offrir à chaque employé, selon les modalités prescrites, l’information, la formation, l’entraînement et la surveillance pour assurer sa santé et sa sécurité.

L’identification des besoins

Outre ces obligations prévues dans les différentes législations, la formation doit toujours s’appuyer sur une démarche planifiée et adaptée aux projets de l’entreprise. Trop souvent, les formations ne visent qu’un aspect spécifique et servent à éteindre le feu qui vient de s’allumer. Le plan d’ensemble n’est pas établi et il n’est pas rare que les priorités soient chambardées et les objectifs modifiés jusqu’au prochain feu. Résultat : une belle formation qui n’aura pas eu les résultats recherchés et qui devra sans doute être reprise dans un an ou deux. D’où l’importance d’une démarche structurée. Un exemple d’une 43telle approche en santé et sécurité pourrait s’appliquer dans plusieurs domaines en suivant les étapes suivantes :

Étape 1 : Identifier les projets et les défis de l’entreprise en SST à travers les diverses composantes du lieu de travail

La première étape d’une bonne identification des besoins de formation est de tenir compte des projets, des changements et des défis actuels et à venir en SST. Cette information servira ensuite à déterminer les forces, à délimiter les avenues où des améliorations sont requises, puis à cibler des besoins plus spécifiques pour chaque catégorie de poste de travail, et ce, selon les résultats recherchés. Le tableau qui suit offre quelques exemples :

Changements, améliorations, défis et résultats recherchés

En vue d’identifier les défis, les changements et les projets actuels et à venir en SST, le gestionnaire pourrait consulter le bilan des lésions professionnelles, les résultats des audits effectués en SST, les dispositions légales (nouvelles ou en vigueur), le contenu des plans d’action en SST, etc.

Étape 2 : Recueillir l’information en vue de l’analyse des besoins

besoinsSupposons qu’un des résultats recherchés est d’éviter les accidents par une meilleure identification et une plus grande déclaration des situations dangereuses par le personnel en place. Il sera utile de s’assurer que les connaissances et les habiletés recherchées soient

bien décrites en vue de faire face à ce défi. Ce qui compte, c’est d’en arriver à déterminer, selon ce qui est requis, le niveau de maîtrise des connaissances et des habiletés souhaité auprès des personnes visées (voir le tableau ci-dessus).

Connaissances et habiletés à développer

En effet, en sélectionnant les connaissances de même que deux ou trois compétences à développer, les superviseurs et les employés concernés saisissent mieux les attentes à leur égard. Ils seront à même de déterminer ce dont ils ont besoin pour faire face à ces attentes et de porter une attention particulière à ces sujets lors de la formation. Une telle approche crée un intérêt pour la formation. L’apprenant arrive avec l’esprit ouvert et participe alors bien plus activement à son apprentissage. Il devient un élève modèle!

Étape 3 : Identifier les écarts de performance

À cette étape, il s’agit de localiser les lacunes et l’étendue des problèmes à corriger. Une bonne collecte d’information s’avère alors fort utile. Certains spécialistes en matière de formation suggèrent divers moyens pour l’obtenir : des entrevues, un questionnaire, un test de compétences, des méthodes de groupe ou des observations sur le terrain. Que ce soit lors d’une rencontre avec le titulaire du poste visé, le supérieur immédiat ou le coordonnateur en SST, cette collecte d’information est nécessaire à l’identification des écarts de performance.

Textes de loi concernant la santé et la sécurité du travail :
  • Loi sur la santé et la sécurité du travail
  • Règlement sur la santé et la sécurité du travail
  • Code canadien du travail
  • Règlement canadien sur la santé et la sécurité du travail

Étape 4 : Planifier la formation au bon moment

Nous vous proposons de reprendre l’exemple de l’identification et de la déclaration des dangers et des risques abordé plus tôt. Il est possible que la formation soit effectivement utile en vue de développer la capacité du personnel à mieux reconnaître les risques présents. Toutefois, si l’entreprise n’a pas établi de procédure claire de déclaration des situations dangereuses, ou que les responsabilités de chacun n’ont pas été définies en ce sens, il est possible que la formation ne permette pas de réaliser pleinement ce changement. Il importe donc, pour chaque situation ou défi, de s’assurer par une analyse judicieuse que la formation est la solution, et de la planifier au moment opportun. Peut-être sera-til requis, dans un premier temps, d’établir la procédure de déclaration, de même que le partage des responsabilités? Peut-être encore faudra-t-il mettre sur pied une base de données facilitant la compilation des déclarations d’évènements? Ainsi, une fois la structure de gestion mise en place, la formation trouvera tout son sens afin de faciliter la réalisation de cette nouvelle activité de prévention.

Étape 5 : Déterminer les objectifs de la formation

Une fois que les activités ont été évaluées et qu’il ressort clairement que c’est la formation qui constitue la solution aux problèmes identifiés, il est temps de réunir les résultats recherchés avec les connaissances et les habiletés à développer en vue d’établir les objectifs de la formation.

Au moment de sélectionner le formateur, la description des objectifs à atteindre est particulièrement utile à une bonne compréhension des attentes entre les parties concernées. Elle permet à l’entreprise et au formateur ou à l’organisme de formation approché d’être sur la même longueur d’onde.

Les autres étapes à franchir

Bien entendu, notre exemple ne visait ici qu’un seul défi. À partir du moment où les défis sont nombreux, où plusieurs catégories de personnel sont visées, le gestionnaire responsable de la formation aura à établir un plan de formation détaillé et échelonné sur quelques semaines, mois ou années. S’il est en mesure de convaincre la direction quant aux besoins de formation et de faire approuver son plan, l’organisation de la formation sera grandement facilitée. Il lui restera alors à choisir les stratégies efficaces en vue de faciliter l’intégration des apprentissages et à évaluer la qualité et les impacts positifs de la formation. Une telle démarche peut demander des investissements, mais les retombées seront assurément des plus positives!

Source : Revue RH, volume 20, numéro Hors-série.
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