Quelles sont les nouvelles compétences que doit acquérir le formateur?
Un nouveau rôle
La place grandissante que prennent les nouvelles technologies dans le monde du travail fait évoluer le rôle des ressources humaines. « L’entreprise s’attend désormais à ce que les RH soient des leviers de la transformation, des vecteurs de changement », explique Michèle Légaré, CRHA, directrice du Centre d’expertise en efficacité organisationnelle chez Vidéotron.
Le numérique pousse ainsi les ressources humaines à prendre une place « d’agent du changement », un terme employé par le professeur américain Dave Ulrich dans son ouvrage Human Resource Champions. Ce nouveau rôle crée des responsabilités importantes au sein de l’entreprise : les RH doivent déterminer quelle forme prendra le changement et comment les équipes y parviendront.
Parce que le rendement des entreprises est tributaire de la qualité de ses ressources humaines. « Une organisation peut obtenir un avantage concurrentiel si elle parvient à identifier et à gérer ses compétences de base. Les dernières nouveautés en matière de compétences soulignent l’importance de la capacité d’apprentissage des entreprises et de leur aptitude à acquérir de nouvelles compétences », écrit Lou Van Beirendonck dans son livre Tous compétents! Le management des compétences dans l’entreprise.
Selon la directrice du Centre d’expertise en efficacité organisationnelle chez Vidéotron, la rapidité avec laquelle ces changements surviennent ne facilite pas leur travail : « La transformation des métiers nous frappe de plein fouet. Et ça évolue tellement vite! Il y a des métiers que l’on ne connaît même pas encore, mais auxquels on sait qu’il faudra s’adapter et dont il faudra faire évoluer les compétences. »
Un formateur aux multiples facettes
Le responsable de formation a donc la charge des compétences individuelles et collectives de l’entreprise. Pour faire face à cette mission, il doit ajouter de nouvelles cordes à son arc. « Les entreprises s’attendent maintenant à ce que les formateurs comprennent le milieu des affaires, qu’ils parlent le même langage, qu’ils soient axés sur les résultats, qu’ils s’adaptent aux différentes générations et qu’ils maîtrisent l’industrie et leurs composantes », énumère Camille Thibodeau.
« On fait parfois erreur quand on pense que la seule chose qui change, ce sont les compétences techniques. Il y a bien plus que ça! », ajoute Thierry Karsenti, professeur à l’Université de Montréal et titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur les TIC en éducation. Selon lui, pour contribuer directement au succès organisationnel, les professionnels du domaine doivent acquérir de nombreuses habiletés : « Avec Facebook, Internet et les autres distractions qui peuvent aujourd’hui interférer lors des classes de formation, le professionnel doit réussir à capter l’attention de l’auditoire, le faire participer et ne pas lui laisser du temps pour procrastiner. » Une autre aptitude importante à inculquer : l’autonomie.
« L’objectif de la formation est de permettre aux participants de développer leurs compétences et leur esprit critique, dit-il. Il faut que le formateur leur donne le goût d’en apprendre davantage… après la formation. » Parmi les compétences mentionnées par M. Karsenti lors du Bootcamp, on trouve le développement des connaissances du domaine d’activité de l’entreprise et des technologies, la création de ressources consultables a posteriori et la mise en place d’une veille sur les nouveaux savoir-faire.
L’ingénierie pédagogique
Le développement des compétences des formateurs est également influencé par la demande grandissante de prestations individualisées. « Les employés ont les mêmes attentes que les consommateurs, explique Michèle Légaré, de Vidéotron. Ils veulent obtenir un programme de formation qui répond à leurs besoins, et est disponible en tout temps. Comme nos consommateurs, qui veulent de moins en moins interagir avec le service à la clientèle et qui veulent tout faire en ligne… »
Pour s’adapter aux différents publics et à leurs besoins, les formateurs doivent donc améliorer « l’ingénierie pédagogique » : varier leurs séances d’apprentissage entre des périodes individuelles et d’autres collectives, en présentiel ou à distance. « C’est difficile pour les gens qui conçoivent les formations, concède toutefois Camille Thibodeau. Aujourd’hui, ce que les apprenants veulent, ce sont des solutions d’apprentissage, pas seulement des contenus. »
Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à se munir d’outils collaboratifs. Par exemple, Nissan a mis en place un système d’évaluation pour les employés qui, ajouté à une liste de compétences, permet d’identifier les formations nécessaires pour évoluer dans son poste. La SNCF, en France, qui compte plus de 250 000 employés, utilise de son côté un outil de communication collaboratif, consultable en interne et en externe, qui propose également une bibliothèque de communications et des ressources de cyberapprentissage. L’outil permet aussi de créer des communautés par région ou par poste, et les RH peuvent communiquer directement avec elles. « Aujourd’hui, dans notre environnement, tout va de plus en plus vite, constate François Nogué, directeur des ressources humaines de la SNCF, dans une entrevue avec le site Usine digitale. L’information circule vite, elle se multiplie, les salariés vont sur Internet, et les étudiants aussi. Pour résumer, je dirais que dans ce monde où il faut pouvoir être hyper réactif, nous avons besoin de salariés autonomes. Cela passe par des salariés en réseau. »
Objectifs à développer
Compétences technologiques et esprit critique
La SNCF
Utise une bibliothèque de communication et des ressources de cyberapprentissage.
Technologie : et dans la classe?
Pour Thierry Karsenti, il est indispensable d’utiliser le numérique lors des sessions d’apprentissage. « On ne peut pas faire une formation aussi efficace sans technologie, soutient-il. Ce sont des outils qui permettent à des gens de se former à distance ou de montrer des exemples concrets sur le sujet abordé. »
Camille Thibodeau apporte toutefois une nuance à ce point de vue : « Il s’agit d’un outil qu’il faut utiliser en fonction des besoins de notre clientèle. Je les considère comme des options additionnelles qui s’offrent à nous. Il est encore possible de faire des formations sans avoir recours aux technologies. »
Michèle Légaré, de son côté, préfère s’éloigner du numérique le temps d’une formation : « Dans un environnement comme le nôtre, les salariés ont la technologie au bout des doigts tout le temps, note-t-elle. On nous dit souvent que ça fait du bien de s’en détacher. Et, curieusement, même si on rend les contenus disponibles de façon numérique, même si on leur pousse l’information, même s’ils ont accès à des plateformes collaboratives, en fin de compte, ce qu’ils nous demandent, c’est une boîte avec du contenu qu’ils pourront déposer sur le dessus de leur bureau! C’est complémentaire… et ça ne veut pas dire que l’un remplace l’autre! Mais d’après mon expérience, on ne peut pas tout orienter en fonction de la technologie non plus. Ce n’est pas ce que les gens nous demandent… »
Source : Revue RH, volume 20, numéro Hors-série.
