Vous lisez : Une démarche au cœur du développement des gestionnaires chez Vidéotron

Vidéotron, filiale à part entière de Québecor Média inc., est une société intégrée de communications œuvrant dans les domaines de la télédistribution, du développement multimédia interactif, des services d’accès Internet, de la téléphonie par câble et de la téléphonie mobile. Son succès repose sur un cadre stratégique clair : sa mission, sa culture d’excellence fondée sur des valeurs vécues quotidiennement, son mode de gestion en amélioration continue, ses quatre piliers stratégiques ainsi que son modèle de gestion.

Chef de file en nouvelles technologies, Vidéotron a également obtenu, pour une neuvième année consécutive, le prestigieux titre d’entreprise de télécommunications la plus admirée des Québécois, décerné par le journal Les Affaires, selon un sondage Léger Marketing.

La démarche de codéveloppement des gestionnaires est un levier qui convient parfaitement à la culture de Vidéotron. Cette pratique renforce encore plus ses valeurs organisationnelles, notamment le travail d’équipe et l’agilité, car le transfert des apprentissages est immédiat. Le codéveloppement appuie son modèle de gestion S.T.A.R.S. (voir encadré ci-dessous), notamment de s’améliorer en continu et d’optimiser l’entraide entre pairs.

Les constats de l’effet de la rémunération variable sur la motivation et la performance
S créer du sens Rassembler et créer de l’enthousiasme autour de la mission, des valeurs et des piliers stratégiques.
T créer des talents S’entourer des meilleurs, les développer et les garder.
A créer de l’amélioration continue Faire mieux, rendre meilleur.
R créer des résultats Exécuter à la hauteur de ses ambitions.
S créer de la synergie Être plus forts ensemble.

À la fin d’un parcours de formation du leadership, les gestionnaires sont invités à poursuivre leur perfectionnement sur une base volontaire en participant à un groupe de codéveloppement. Depuis que le codéveloppement a été implanté pour les gestionnaires chez Vidéotron en 2012, six cohortes d’environ huit à douze gestionnaires ont pris part à cette démarche de développement.

Les grands constats de Vidéotron
Utiliser le codéveloppement comme stratégie à la suite d’un parcours de formation du leadership contribue clairement à instaurer la confiance qui est la condition essentielle du succès des objectifs visés par le codéveloppement. Le fait de s’être côtoyé pendant douze ou dix-huit mois dans des ateliers de formation et de coaching de groupe contribue à :
  • créer une agilité dans le processus de consultation qu’est le codéveloppement;
  • favoriser des rétroactions justes et précises ainsi que des solutions gagnantes pour les gestionnaires;
  • optimiser le transfert de savoirs et de savoir-faire communs appris dans les programmes;
  • apporter une maturité ainsi qu’une profondeur significative dans chacune des grandes étapes du processus de consultation : le choix et la présentation des situations, la clarification des faits, le contrat, les questions exploratoires et réflexives, la rétroaction, les suggestions, les pistes de solutions et les apprentissages.

Organiser les groupes dans un mode multisectoriel crée des synergies qui se seraient plus difficilement réalisées sans ces rencontres de codéveloppement et, de ce fait, contribue à l’agilité et à l’efficience organisationnelles.

La participation volontaire, l’intérêt à se développer, l’engagement et la rigueur des participants sont un gage du succès et de l’engouement à prendre une part active à ces ateliers.

La qualité de l’animation et la flexibilité des experts sont aussi un facteur important de réussite. Les animateurs sont des experts du centre d’expertise en efficacité organisationnelle et formation ou des partenaires formateurs externes qui utilisent la même démarche aux fins de cohérence. Ils consignent les situations d’apprentissage tout en préservant la confidentialité et la neutralité.

Les parcours de codéveloppement sont généralement d’une durée de douze mois. Le fait de débuter chaque parcours par un atelier de démarrage structuré, un protocole d’entente qui insiste sur la confidentialité ainsi qu’une prise en charge du calendrier et de la logistique de chacun des hôtes constituent également des conditions gagnantes.

Le processus d’animation est rigoureusement suivi, tout en laissant une certaine flexibilité. Ainsi, des moments peuvent être alloués à du coaching de groupe à la demande expresse et avec l’accord de tous les participants.

Bref, chez Vidéotron, le codéveloppement comme stratégie d’apprentissage est de plus en plus sollicité et son objectif est d’optimiser le transfert, en plus de faire vivre la meilleure expérience possible d’entraide à ses gestionnaires leaders. C’est une formule gagnante très appréciée des participants. D’ailleurs, Vidéotron prépare actuellement une formation qui permettra aux gestionnaires d’un groupe de codéveloppement de devenir des « codéveloppeurs » (pour être en mesure de s’auto-animer).

Mentionnons pour conclure qu’il est crucial que le codéveloppement professionnel ne se limite pas à une activité isolée. C’est pourquoi le centre d’expertise en efficacité organisationnelle et formation a mis en place une approche stratégique et intégrée en « 5 cubes » pour en optimiser le transfert de façon durable.

Témoignages
« La force du Codév, c’est la régularité des rencontres et la possibilité d’avoir un " feedback " à la séance suivante. La synergie qui s’y rattache nous permet, autant en tant que client que consultant, d’en ressortir plus fort, de voir d’autres aspects et méthodes de gestion; la richesse de travailler avec les experts de plusieurs branches de mon entreprise m’a permis d’avoir les idées plus claires sur plusieurs points et d’arriver préparé lors de situations difficiles. » – Bryan

« Simplement, c’est la force par le partage; l’amalgame des connaissances et de l’expérience du groupe entier au profit de chacun de ses membres. » – Jean-Marc

« Pour moi, le Codév m’a donné l’opportunité de me développer professionnellement dans un environnement de pleine confiance. Ceci m’a permis d’explorer des sujets sensibles sans peur de jugement ou de peur d’être mal vu. » – Jason

« La richesse des échanges m’amène à voir les enjeux sous un angle complètement différent. J’ai en mémoire certains échanges lors desquels les idées ont vraiment été remises en question de façon franche et honnête. Certaines interventions ont amené le groupe complet à changer de point de vue. Aujourd’hui, même quand je n’ai pas l’opportunité d’échanger avec des collègues, mon expérience de codéveloppement me force à essayer de voir les choses différemment. Il m’arrive même de me demander quelle serait la recommandation de tel ou tel participant... » – Annie

« Pour moi, les ateliers de codéveloppement m’ont permis de grandir et d’évoluer dans mon rôle de gestionnaire. J’ai pu acquérir des nouveaux outils et des nouvelles perspectives qui m’ont aidée au quotidien dans mon travail. Le fait de pouvoir s’exprimer en toute confidentialité sur nos enjeux m’a permis de devenir une meilleure gestionnaire et “d’adresser” les vraies choses. » – Roxanne

« Le codev m’a permis de reprendre confiance en moi en découvrant que je n’étais pas le seul à vivre certaines difficultés en gestion. Je me suis rendu compte que ce qui peut être facile pour moi peut être difficile pour d’autres et vice-versa. Les ateliers sont une belle occasion de partager les meilleures pratiques et d’évoluer à partir de l’expérience des autres. C’est beaucoup plus intéressant de le faire ainsi qu’à partir de concepts théoriques tirés d’un livre. » – Sébastien

Ildiko Szele, CRHA, conseillère principale, efficacité organisationnelle et formation, Vidéotron et coach professionnelle

Source : Effectif, volume 17, numéro 1, janvier/février/mars 2014.

Ajouté à votre librairie Retiré de votre librairie