De plus, la nature des emplois vient définir le profil des employés et apporte des défis propres à chaque organisation. Les défis d’attraction, de fidélisation et de mobilisation sont certes communs à toutes, mais se trouvent accentués en raison notamment de l’expertise pointue, souvent unique, de certains corps d’emploi ou encore de l’étalement géographique du personnel qui est une réalité de certains ministères et organisations. Par exemple, l’embauche d’un ingénieur civil au ministère des Transports exige des stratégies de dotation particulières.
C’est dans ce contexte que travaillent près de huit cents conseillers en gestion des ressources humaines (CGRH). Ils informent, conseillent et soutiennent les gestionnaires et le personnel dans des situations de plus en plus complexes et variées. Ils ont donc à relever une multitude de défis, ce qui leur permet d’acquérir une expertise des plus diversifiée.
Un milieu aux multiples possibilités…Au cours de sa carrière, tout professionnel en ressources humaines aura le choix entre deux avenues : devenir généraliste ou spécialiste. C’est aussi le cas dans la fonction publique. Celui qui préfère la polyvalence et le service de première ligne privilégiera une organisation lui permettant d’être généraliste. Un autre qui désire se perfectionner dans un domaine plus pointu choisira un secteur où il pourra se spécialiser.
La fonction publique est également un milieu où peuvent émerger des projets créatifs et porteurs de résultats. D’ailleurs, plusieurs initiatives et pratiques de gestion des ressources humaines sont reconnues chaque année par l’Institut d’administration publique de Québec, qui veut promouvoir l’excellence et valoriser l’administration publique au Québec. Ainsi, le Prix Gestion des personnes « vise à reconnaître les initiatives ou les pratiques qui permettent aux employés de travailler efficacement, avec intérêt et ouverture, en favorisant la qualité de vie dans le milieu de travail tout en répondant aux objectifs de l’organisation ».
À titre d’exemple, la Régie des rentes du Québec a remporté ce prix en 2011 pour une campagne menée sur le thème Faire croître la reconnaissance. Basée sur la reconnaissance spontanée entre pairs, cette campagne visait à amorcer un mouvement permettant de mettre en valeur les forces et les talents de chacun. La Régie a notamment mis à la disposition de son personnel des cartes virtuelles afin d’encourager le partage de marques de reconnaissance. Cette campagne a connu un franc succès puisque qu’un peu plus de neuf cents cartes ont été échangées parmi les employés.
En 2012, le prix Gestion des personnes a été remis au ministère de la Culture et des Communications pour son projet Planification stratégique en ressources humaines. Principalement, les actions visaient l’attraction et la conservation des bonnes personnes, l’adéquation entre les talents du personnel et les objectifs de l’organisation et la gestion des connaissances. Des exercices de « cartographie » visant à faciliter le transfert des connaissances d’une personne à l’autre ont d’ailleurs été reconnus.
Un univers réglementéLa réglementation qui régit les conditions de travail et les modes de dotation a un impact sur le travail des conseillers en dotation, en relations du travail et en rémunération. Ce cadre normatif assure notamment le respect de grands principes fondamentaux en gestion des ressources humaines, tels que l’équité et la transparence.
En dotation des emplois
Les conditions de travail sont hautement balisées dans la fonction publique. Les organisations doivent donc être inventives pour attirer les meilleurs talents en cette période de rareté de main-d’œuvre et sur un marché de plus en plus compétitif. Des stratégies d’attraction qui mettent en valeur des mesures de conciliation travail/vie personnelle et de santé et mieux-être au travail prennent alors toute leur importance. Les organisations cherchent ainsi à offrir un milieu de vie stimulant et mobilisant qui va bien au-delà des simples attributions de l’emploi.
De plus, dans un contexte de suivi rigoureux du nombre d’effectifs, les conseillers en dotation doivent déployer des efforts pour répondre aux besoins des gestionnaires. Recruter une main-d’œuvre qualifiée, s’assurer de disposer des bonnes personnes aux bons endroits et en quantité suffisante afin de réaliser la mission de l’organisation, voilà les défis que doivent relever quotidiennement les conseillers.
Au cœur des processus de dotation, les valeurs de compétence, d’intégrité et d’impartialité… Par ces valeurs, la fonction publique s’assure d’offrir une chance égale à toute personne aspirant à un emploi au gouvernement du Québec.
En relations du travail
Les conseillers jonglent avec des centaines de lois, politiques, directives et règlements, sans compter plusieurs conventions collectives. Ils doivent intégrer cette multitude d’information pour ensuite l’interpréter et la vulgariser au profit des gestionnaires et des employés. Lorsque surviennent des différends, les organisations publiques peuvent souvent défendre des principes qui feront par la suite jurisprudence. Le conseiller a alors un rôle névralgique à jouer dans la préparation du dossier qui est soumis à l’arbitrage. Toutefois, une importance est toujours accordée au maintien de saines relations patronales-syndicales par l’entremise de comités paritaires.
En développement organisationnel
Les occasions de sortir des sentiers battus sont multiples dans ce domaine. Certes, les budgets et l’opinion publique sont des préoccupations importantes, mais ils ne constituent pas un frein pour autant au développement de pratiques poussées et innovantes. D’ailleurs, certains ministères et organismes se démarquent particulièrement par leurs bonnes pratiques, notamment en matière de gestion des talents et des compétences, de transfert d’expertise, de santé et mieux-être, de mobilisation et de planification de la main-d’œuvre.
Le conseiller doit travailler avec des personnes aux intérêts différents, et ce, dans un système structuré influencé par les politiques publiques, les orientations gouvernementales et la responsabilité envers le citoyen. L’éthique, le sens stratégique, le leadership transformationnel et l’agilité ne sont que quelques-unes des compétences clés qui permettent aux organisations de s’adapter plus aisément aux changements.
Cette réalité apporte son lot de défis qui demandent une grande agilité de la part des conseillers en ressources humaines. Ceux-ci doivent soutenir l’organisation en matière de gestion du changement, de développement des leaders ainsi que dans l’élaboration de stratégies de mobilisation du personnel. Ce rôle les amène à agir comme experts des règles, mais aussi à exercer un rôle-conseil auprès de leur client. Il devient donc essentiel de bien comprendre les personnes et de pouvoir cerner les enjeux qui sont présents dans chacune des situations.
Les directions des ressources humaines tendent dorénavant à se positionner de manière plus affirmée et stratégique, ce qui constitue une réelle valeur ajoutée pour l’organisation. On parle d’ailleurs de plus en plus d’enjeux et de stratégies RH propres à soutenir l’organisation dans la réalisation de sa mission.
Des pratiques d’échange et de collaborationBien que certaines organisations aspirent à se démarquer des autres, il existe une remarquable culture de générosité et de partage dans le milieu.
Afin de construire en s’inspirant de l’expérience des autres et d’éviter de réinventer la roue, les CGRH peuvent participer à des groupes d’échange interministériels portant sur des thématiques spécifiques. Bien souvent orchestrés par un organisme central, ces lieux d’échange favorisent grandement le partage entre pairs. Les organisations sont invitées à partager avec les autres leurs réalisations et leurs succès.
Pour savoir, par exemple, par où commencer un mandat qui sort des sentiers battus ou comment gérer un cas difficile, il est pratique courante pour les conseillers de s’adresser directement à des collègues des autres organisations. Un peu de bouche-à-oreille et voilà qu’un éventail de pratiques, d’expériences et de documents est mis en commun.
En conclusion…Une carrière, c’est un parcours qui évolue selon les occasions saisies, les expériences vécues et les gens côtoyés. Opter pour le métier de conseiller en gestion des ressources humaines dans la fonction publique, c’est choisir bien plus qu’un salaire et des conditions de travail. C’est saisir une occasion de croiser sur son chemin de nombreux pairs et d’avoir, par sa pratique, un impact indirect, mais perceptible sur les services offerts à la population.
La variété des emplois disponibles en gestion des ressources humaines est importante et il est aisé de changer d’organisation tout en conservant ses avantages. Les possibilités sont nombreuses pour se réaliser professionnellement et c’est probablement pour cette raison que, même si le processus d’embauche peut sembler exigeant, la plupart des CGRH choisissent d’y passer leur carrière.
Tout cela vaut bien les petites moqueries « amicales » dont, bien souvent, les fonctionnaires font l’objet!
Keith Vandenberg, CRHA, conseiller en relations de travail, et Patricia Pilote, CRHA, conseillère développement organisationnel,
Régie des rentes du Québec
Les auteurs sont respectivement président et vice-présidente aux communications de l’Association des conseillers en gestion des ressources humaines du gouvernement du Québec (ACGRH).
Source : Effectif, volume 16, numéro 3, juin/juillet/août 2013.