Vous lisez : Syndicalisme : vers un nouveau modèle

2012 sera une année marquante… En effet, comme je l’ai déjà mentionné dans un précédent numéro d’Effectif, « environ 40 % des conventions collectives viennent à échéance cette année ». C’est sans doute un moment privilégié pour repenser nos modes de fonctionnement à cet égard.

Au vu de ce qui se passe dans l’actualité depuis quelque temps, on pourrait penser qu’il y a plus de conflits de travail qu’auparavant. Ce qui n’est pas le cas selon le Rapport annuel de gestion 2010-2011 du ministère du Travail. En effet, on y découvre qu’il y a eu en moyenne 62 arrêts de travail entre 2006 et 2010, alors qu’il y en avait 320 entre 1976 et 1985. Par contre, si nous sommes loin de la radicalisation syndicale des années 1970, les relations syndicales pourraient en général encore s’améliorer.

Repositionner l’action syndicale…


Nous le savons tous, l’économie reste en dents de scie, même si la crise économique s’est atténuée. De plus en plus souvent, les représentants syndicaux doivent négocier des concessions sur les salaires, sur le régime de retraite, parfois avec un épée de Damoclès au-dessus de la tête : la fermeture de l’entreprise.

D’autre part, certains secteurs sont carrément réfractaires à la présence des syndicats. On n’a qu’à penser à la fermeture de certains dépanneurs après l’obtention de leur certificat d’accréditation syndicale.

Dans ce contexte, serait-il temps d’élargir encore l’action syndicale pour qu’elle devienne plus inclusive et touche l’ensemble des travailleurs, syndiqués ou non? Et même de la repositionner, pour tenir compte de la nouvelle donne sociale et politique? Je pense notamment, sans remettre en question le fondement même des syndicats, à la promotion d’un travail sain et valorisant, à la défense des droits sociaux, à l’inclusion des travailleurs de toutes provenances et de toutes générations, etc.

Une relation basée sur la collaboration
En même temps, il serait avantageux de revoir les pratiques en matière de relations du travail. Des relations basées sur une collaboration positive et authentique entre les parties patronale et syndicale seraient sans aucun doute plus profitables à la fois pour les organisations et pour leurs salariés.

On a vu tout récemment le cas d’une entreprise, Aveos, qui a fermé ses portes sans que les travailleurs syndiqués – ni bien sûr leur syndicat! – aient été mis officiellement au courant des problèmes éprouvés par l’organisation. On ne peut pas vraiment parler de relations collaboratives…

Lors du dernier Rendez-vous des relations du travail, en novembre 2011, des entreprises ont présenté des expériences de partenariat, menées dans un climat de collaboration entre tous les acteurs de l’organisation. Je pense entre autres au partenariat établi chez Gaz Métro, qui a permis de mobiliser les équipes de travail. Je citerai également la ville de Montréal, dont la nouvelle stratégie vise à transformer le modèle de confrontation en un modèle de collaboration avec ses cols bleus. Pour sa part, le CHUQ a réussi, en ayant recours à des solutions audacieuses, à conclure avec le syndicat une convention collective non traditionnelle et à régler un problème majeur de pénurie d’infirmières.

Dans tous les cas, on est parvenu à assainir le climat de relations patronales-syndicales et à résoudre des enjeux complexes. Ce qui démontre que l’essor des organisations passe par l’adoption d’un nouveau modèle de relations avec les employés, qu’ils soient syndiqués ou non.

Aux premières loges
À titre de conseillers en ressources humaines ou en relations industrielles, nous sommes les témoins privilégiés de l’évolution des syndicats, quel que soit le côté où nous nous trouvons.

Nous nous devons de comprendre ce qui motive les syndicats et leurs problématiques. Pour ce faire, il est essentiel d’examiner conjointement les problèmes et d’évaluer ensemble les solutions à suggérer à la haute direction, ce qui facilitera ultimement leur acceptation par les employés. Ceux-ci, informés et consultés par l’entremise de leurs représentants, ne se sentiront pas exclus par le secret entourant les décisions. C’est ainsi que nous contribuerons à établir un climat de confiance et de respect au sein de nos organisations.

L’avenir des entreprises dépend de cette coopération entre les parties patronale et syndicale, qui rejette la confrontation comme mode de fonctionnement et favorise la création d’un milieu de travail stimulant et valorisant.

Martine Drolet, CRHA, présidente du conseil d’administration

Source : Effectif, volume 15, numéro 2, avril/mai 2012.

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