Vous lisez : Santé organisationnelle : une responsabilité partagée

La santé organisationnelle n’est plus considérée uniquement comme l’absence de maladie; elle inclut aussi la notion de mieux-être des employés. Et lorsqu’ils sont responsabilisés, ces derniers peuvent faire beaucoup pour améliorer leur propre santé. Petit tour d’horizon des meilleures pratiques dans ce domaine.

Le fait n’est plus à démontrer : la mauvaise santé des employés pèse lourd dans les entreprises. Et la santé physique n’est pas la seule en cause. Ainsi, un sondage de Watson Wyatt réalisé en 2005 indiquait que plus de 75 % des invalidités de courte et de longue durées au Canada étaient imputables à des problèmes de santé psychologique. Par ailleurs, selon Statistique Canada, en 2011, 62 % des travailleurs canadiens disaient être stressés à cause de leur emploi. Pour sa part, l’Enquête québécoise sur des conditions de travail, d'emploi et de santé et sécurité du travail, réalisée en 2007-2008, démontre qu’un travailleur sur cinq présente un niveau de détresse psychologique élevé, les gestionnaires étant une catégorie particulièrement à risque. C’est pourquoi de plus en plus d’organisations prennent des mesures pour redresser la situation.

Des retombées positives
Selon Marie-Hélène Gilbert, professeure adjointe au Département de management de l’Université Laval, une bonne santé au travail, aussi bien physique que psychologique, a des répercussions extrêmement positives pour une entreprise. « On constate une amélioration de la performance des employés, une meilleure rétention de la main-d’œuvre, une plus grande satisfaction de la clientèle et des retombées financières favorables à l’organisation. Il y a aussi des effets sur la productivité, la créativité et le niveau d’énergie des travailleurs », énumère-t-elle.

Il a également été démontré que les employés ayant une bonne santé mentale s’absentent moins souvent du travail, sont plus résilients et plus performants, et adoptent davantage de comportements de citoyenneté organisationnelle. Les entreprises ont donc tout à gagner, d’autant plus que chaque dollar qu’elles consacrent à la prévention et à la promotion de la santé en milieu de travail génère un rendement de 1,50 $ à 4 $.

Madame Gilbert souligne qu’en matière de santé organisationnelle, les conseillers en ressources humaines jouent un rôle crucial sur les plans tant de la détection de manifestations de détresse chez les employés que de la prévention en matière de santé au travail.

Mais supprimer la souffrance n’est pas suffisant, encore faut-il accroître et favoriser le bien-être. Que peut-on faire alors? Marie-Hélène Gilbert suggère notamment d’adopter une approche de promotion de la santé psychologique qui touchera l’ensemble des employés. Elle souligne aussi l’importance du rôle des gestionnaires dans l’application de saines pratiques de gestion. À cet égard, elle cite un article paru dans la revue Gestion en 2010, intitulé Le lien entre la santé mentale et la satisfaction des besoins d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale: on y résume une intervention basée sur la satisfaction des trois besoins psychologiques fondamentaux que tout être humain doit combler pour être motivé et conserver une santé mentale optimale. « Si les gestionnaires adoptent des pratiques de gestion saines qui favorisent la satisfaction des besoins d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale, alors ils contribuent efficacement au bien-être psychologique des employés », indique madame Gilbert.

Dans la gestion quotidienne, cela passe par un certain nombre de petits gestes simples. Pour n’en nommer que quelques-uns : encourager les initiatives, tolérer les erreurs « honnêtes », promouvoir l’engagement, proposer des tâches stimulantes mais en lien avec les capacités, développer les forces des employés, donner une rétroaction positive, etc. Autant de pratiques faciles à mettre en place et qui portent fruits.

Des entreprises en santé
Groupe entreprises en santé veut accompagner les organisations dans la mise en place de meilleures pratiques de gestion favorisant la santé globale au travail. Cet organisme sans but lucratif fondé en 2004 a pour mission de mobiliser et soutenir les entreprises et de leur proposer une méthodologie pour investir de la bonne façon en santé au travail.

Hélène Wermenlinger, CRHA, directrice des services aux membres et partenaires de l’organisme, indique que Groupe entreprises en santé est également à l’origine de l’élaboration d’une norme menant à une certification. « Pour l’obtenir, il faut répondre à 40 exigences. Si on vise la certification Élite, on doit répondre à 63 exigences », dit-elle. Le processus complet peut prendre de 12 à 36 mois et comporte différentes étapes. « Actuellement, 50 entreprises grandes ou petites, autant publiques que privées, sont certifiées au Québec. Toutefois, plusieurs utilisent notre démarche sans se rendre jusqu’à la certification, afin de mettre en place un programme de santé et bien-être au travail qui repose sur des bases solides», souligne madame Wermenlinger.

« Bien souvent, l’un des défis est d’aller chercher la participation des employés, poursuit-elle. C’est la raison pour laquelle la mise en place d’un comité de santé et mieux-être est très importante, de même que le recours à une approche structurée qui inclut une collecte de données permettant de bien évaluer les besoins et suggestions des employés. » Selon elle, au bout de trois à cinq ans, l’entreprise commence à en ressentir les effets positifs. « Mais, prévient-elle, c’est un processus qui prend du temps, il faut être patient, démontrer un engagement sans faille et savoir renouveler les activités proposées pour garder les employés, les gestionnaires et la direction intéressés. »

Ces effets positifs sont bel et bien réels pour Lassonde, un pionnier qui détient la certification Entreprise en santé Élite depuis 2009 pour ses deux usines de Rougemont et son siège social. « Nous avons constaté une amélioration de la productivité, une diminution des accidents du travail et des journées de travail perdues ainsi que du taux de roulement et de l’absentéisme », affirme Mathieu Girard, coordonnateur en santé et sécurité et kinésiologue. En plus d’une salle de gym avec deux kinésiologues, l’entreprise facilite aussi la conciliation travail/famille (places réservées en garderie, horaires flexibles, etc.), propose des menus santé à la cafétéria et s’assure de l’ergonomie des postes de travail. « La promotion des saines habitudes de vie fait partie des préoccupations de la haute direction depuis toujours. Cela fait littéralement partie de notre ADN! », indique Mathieu Girard.

Soprema est également certifiée Entreprise en santé Élite depuis 2012, mais son engagement en matière de santé et de mieux-être remonte à plusieurs années en arrière. « Nous avons commencé à élaborer un programme de promotion de saines habitudes de vie dès 2008 et avons travaillé en collaboration avec le CSSS Drummond. Pour la haute direction, il ne s’agit pas uniquement de mettre en place des actions, mais surtout d’adopter une culture d’entreprise orientée sur le bien-être de ses employés », précise Marie-Claude Fontaine, responsable environnement, santé et sécurité. En plus d’un complexe sportif sur les lieux de travail supervisé par un entraîneur et un stagiaire en kinésiologie, Soprema propose une foule d’activités à ses employés (conférences, ateliers, formations, défis, programmes d’entraînement, etc.) ainsi que des horaires flexibles, l’accès privilégié à une garderie, l’aménagement ergonomique des postes de travail et un service de traiteur offrant des repas plus sains à la cafétéria. Même s’il est encore trop tôt pour mesurer les impacts de ces pratiques, Marie-Claude Fontaine souligne que la direction est convaincue que d’avoir des employés en santé améliore la productivité et la satisfaction au travail.

Le Mouvement Desjardins a aussi à cœur la santé de ses ressources humaines. « Desjardins a la conviction que la santé et la sécurité de ses employés, leur engagement ainsi que celui de leur gestionnaire ont un impact majeur sur l’excellence de sa relation avec ses membres et clients, sa croissance et son efficacité », explique Annie Jean, conseillère principale en gestion de la santé et de la sécurité au travail. Elle précise que, dès l’apparition de la certification Entreprise en santé, différentes entités de la coopérative de services financiers ont manifesté leur désir de l’obtenir, ce qui fut le cas de quelques-unes d’entre elles, comme le Service de cartes Desjardins. « Afin de les soutenir dans cette démarche, la Direction gestion de la santé et sécurité au travail a conçu, en collaboration avec le Groupe entreprise en santé, un guide personnalisé présentant les différentes étapes de la démarche et plusieurs outils d’implantation. L’équipe de conseillers en gestion de la santé offre également de l’accompagnement et du soutien-conseil », souligne madame Jean. Elle ajoute que les principes de la norme Entreprise en santé sont bien présents et intégrés à la culture de Desjardins, qu’il y ait démarche pour obtenir la certification ou pas. Toute une panoplie d’activités, de formations, de programmes et d’outils est d’ailleurs proposée à l’ensemble des employés.

Coresponsabilité
S’il est important que les entreprises prennent leurs responsabilités en matière de santé et de mieux-être au travail, les employés ont aussi un bout de chemin à faire. La coresponsabilité, ou responsabilité partagée, est donc un principe fondamental dans ce domaine.

Jean-Sébastien Boudrias, professeur au département de psychologie de l’Université de Montréal, va plus loin et parle d’habilitation au travail (empowerment). Cela consiste à faire « redescendre » vers les employés une partie des responsabilités, afin qu’ils puissent prendre en charge une portion de la gestion de leur travail. Ce plus grand contrôle exercé par l’individu sur sa situation aurait un impact bénéfique. « Des études de grande envergure réalisées en Grande-Bretagne ont montré que ce type de pratique peut avoir un effet bénéfique sur la santé psychologique au travail », explique monsieur Boudrias.

Mais attention, le mieux peut parfois être l’ennemi du bien. Car demander aux employés d’en faire davantage peut tout aussi bien créer de l’anxiété. « Donner un certain nombre de pouvoirs aux individus et un certain niveau d’autonomie peut avoir un effet positif sur la santé psychologique, mais il est préférable d’agir progressivement pour ne pas créer l’effet contraire », soutient Jean-Sébastien Boudrias. On peut par exemple créer des équipes de travail semi-autonomes ou autogérées. « Au début, il peut arriver que les gens n’aiment pas cette approche, mais par la suite ils apprécient et ne veulent plus revenir en arrière. »

Ceux qui ont une grande latitude décisionnelle peuvent donc se sentir en meilleure santé psychologique et performer au travail; mais placer les employés dans des situations extrêmes où ils sont incapables d’accomplir ce qu’on leur demande a aussi l’effet inverse et peut ultimement mener à l’épuisement professionnel. Là aussi, la modération semble meilleure pour la santé...

Les Prix Distinction 2014
Le Groupe entreprises en santé remet chaque année des Prix Distinction à des organisations qui se sont particulièrement distinguées par la qualité de leurs interventions en santé et mieux-être au travail. En avril 2014, les prix ont été remis à SSQ Société d’assurance-vie (catégorie Grande Entreprise), au Centre jeunesse de Montréal-Institut universitaire (catégorie Santé psychologique), à CAPSANA (catégorie PME) et à la Régie des rentes du Québec (catégorie Secteur public).

Emmanuelle Gril, journaliste indépendante

Source : Effectif, volume 17, numéro 3, juin/juillet/août 2014.


Sources de cet article :

  • Enquête québécoise sur des conditions de travail, d'emploi et de santé et sécurité du travail, Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et sécurité du travail - Institut national de santé publique du Québec et Institut de la statistique du Québec, 2011.
  • Jacques Forest, Véronique Dagenais-Desmarais, Laurence Crevier-Braud, Éliane Bergeron et Sarah Girouard. « Le lien entre la santé mentale et la satisfaction des besoins d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale », Gestion, vol. 35, n° 3, automne 2010.
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