Pendant plusieurs années, la principale crainte des employeurs par rapport aux réseaux sociaux était que leurs travailleurs y passent trop de temps durant les heures de bureau. « Mais depuis 2012, les organisations ont une nouvelle préoccupation : elles réalisent que leurs employés peuvent parler d’elles sur les réseaux sociaux, et pas nécessairement en bien », explique Me Karine Fournier, CRIA, associée au sein du cabinet Fasken Martineau où elle est membre du groupe de pratique Travail, emploi et droits de la personne.
L’avocate cite en exemple les situations de plus en plus nombreuses où un employé dit du mal de son employeur ou d’un collègue de travail sur sa page Facebook.
« J’ai vu le cas d’un travailleur dans un commerce de détail qui disait que sa gérante était “folle”, ajoutant qu’elle bénéficiait injustement de certains privilèges. Un autre a traité son employeur de “Séraphin” et de “cheap”, parce qu’il considérait que le matériel qui était fourni aux employés était de mauvaise qualité », illustre Me Fournier.
Selon l’avocate, les gens ont tendance à se vider le cœur dans Internet sans réaliser que de nombreuses personnes vont lire puis partager cette information, causant ainsi des torts à la réputation d’une entreprise ou des individus qui y travaillent.
Atteinte à la réputation et diffamationUn certain nombre de lois protègent les entreprises qui subissent ce type de préjudice, notamment les articles du Code civil sur l’atteinte à la réputation, le droit à la vie privée et le devoir de loyauté.
« Un travailleur a un devoir de loyauté envers son employeur. Par ailleurs, si un employé a écrit certaines choses dans Internet qui ne sont pas vraies ou qu’il n’est pas dans l’intérêt du public de connaître, alors il y a atteinte à la réputation et diffamation », précise Me Fournier.
Il n’y a pas que la réputation de l’entreprise qui peut être entachée; celle d’un ou de plusieurs collègues de travail aussi, si l’employé les a visés en particulier. Il peut également y avoir eu du cyberharcèlement contre eux. Dans ces cas, l’entreprise a le devoir et la responsabilité d’agir si cela touche ses employés.
De plus, dans certains milieux de travail, la santé et les services sociaux notamment, il faut respecter le principe de confidentialité. « Un employé d’un CHSLD a été licencié pour avoir publié sur Internet des photos des usagers de ce centre d’hébergement, et ce, même s’il n’avait pas mentionné leurs noms », explique Me Fournier. Elle ajoute aussi le cas d’un préposé à l’entretien dans un hôpital qui a perdu son emploi après avoir diffusé sur sa page Facebook des photos de l’endroit exact où un patient qui s’était précipité en bas du toit de l’établissement était tombé. Sur la photo, on voyait une tache de sang et le préposé aurait écrit ce commentaire : « Voyez ce que je dois nettoyer… »
Mais la notion de confidentialité ne se limite pas au milieu de la santé : ainsi, un individu qui dévoilerait sur son blogue ou sur sa page Facebook que l’entreprise pour laquelle il travaille s’apprête à lancer un nouveau produit inédit, nuisant ainsi à la stratégie marketing de lancement, s’exposerait à de gros ennuis. Me Fournier donne un autre exemple : « Une employée d’Hydro-Québec a perdu son emploi parce qu’elle avait envoyé par courriel à un ami le nom de certains clients célèbres en mentionnant leur consommation d’électricité ».
Que peut faire l’entreprise en retour? En vertu du droit de l’emploi, il est possible d’appliquer un certain nombre de sanctions à l’employé fautif. « Tout dépend de la gravité de l’offense. S’il s’agit de la première fois que la personne fait ce type de geste et que ce n’est pas très grave, on pourrait la suspendre pour une ou plusieurs journées ou rédiger un avis écrit qui sera porté à son dossier. En revanche, si l’offense est grave, qu’il s’agit d’un agissement répété ou que le lien de confiance a été rompu, cela peut aller jusqu’au licenciement », souligne Me Fournier. Par ailleurs, si un autre employé a subi un préjudice, il pourrait aussi engager une poursuite au civil pour obtenir une indemnisation.
Des conseils aux entreprisesComment une organisation peut-elle se prémunir, à tout le moins se protéger, contre ce type de situation? Avant toute chose, Me Fournier conseille de rédiger une politique d’entreprise en matière d’utilisation des ressources informatiques et des médias sociaux, document que chaque employé devra signer. Idéalement, on le redistribue et on le refait signer chaque année.
« C’est un outil de prévention qui sera aussi très utile pour faire la preuve devant un tribunal. L’employé ne pourra pas prétendre qu’il n’était pas au courant des politiques de la compagnie en matière de médias sociaux, explique l’avocate. On doit appliquer la politique uniformément et équitablement », ajoute-t-elle.
Que retrouve-t-on dans ce document? D’abord, la politique que l’entreprise souhaite adopter en matière d’utilisation des outils informatiques par ses employés : par exemple, les règles qui régissent la navigation sur Internet à des fins autres que le travail sur les ordinateurs du bureau, ou l’usage des téléphones intelligents, etc.
On y aborde aussi la question des interventions dans les réseaux sociaux. « Certaines entreprises interdisent carrément à leurs travailleurs de mentionner dans les réseaux sociaux qu’ils sont à leur emploi, indique l’avocate. D’autres l’acceptent, mais rappellent qu’il faut se conformer au devoir de loyauté et ne pas porter préjudice à l’entreprise, à ses clients et à ses fournisseurs. » Ainsi, en 2012, une employée de Postes Canada a été licenciée pour avoir tenu des propos dénigrants sur son employeur.
Me Fournier indique qu’une entreprise qui n’a pas de politique à cet égard dispose malgré tout de recours devant les tribunaux, puisqu’atteinte à la réputation, droit à la vie privée et devoir de loyauté sont encadrés par le Code civil.
Comment réagir lorsqu’un gestionnaire découvre qu’un employé a tenu des propos diffamatoires à propos de l’entreprise ou d’un autre employé sur Facebook ou dans un autre réseau social? « l faut agir rapidement. La première chose à faire est d’imprimer et de conserver une copie des propos tenus pour avoir une preuve, puis de rencontrer l’employé afin de lui demander de retirer immédiatement les billets postés sur Internet », conseille Me Fournier.
Lors de la rencontre avec l’employé, il se peut qu’il demeure dans le déni, se justifie ou minimise l’incident, tout en brandissant son droit à la liberté d’expression. « J’ai récemment vu le cas qu’un employé qui, rencontré par ses employeurs pour avoir écrit certaines choses au sujet de l’entreprise sur Facebook, leur a répliqué qu’il avait le droit de le faire, que c’était sa liberté d’expression. Dès qu’il est rentré chez lui, il s’est même empressé d’écrire des commentaires au sujet de cette réunion sur Facebook! Il a alors perdu son emploi », dit l’avocate.
« Autrefois, pour faire connaître publiquement son opinion, il fallait écrire une lettre à un journal et qu’elle soit publiée. Aujourd’hui, les gens se vident le cœur par l’entremise des réseaux sociaux et c’est diffusé immédiatement. Il n’y a plus de filtre, ce qui peut causer bien des dommages », conclut-elle.
Emmanuelle Gril, journaliste indépendante
Source : Effectif, volume 17, numéro 2, avril/mai 2014.
