En effet, traditionnellement perçue comme un service administratif, la dotation a beaucoup évolué dans les dernières années. La mondialisation et les marchés émergents ont obligé les entreprises à se doter de plans stratégiques à cet égard, ce qui a amené le spécialiste en dotation à évoluer comme un partenaire d’affaires. Fini le temps où la dotation était synonyme de recrutement ponctuel, bénéficiant d’un grand bassin de main-d’œuvre qualifiée, où l’employeur pouvait être sélectif et se concentrer sur les besoins actuels et à court terme. La courbe démographique, la transformation du marché du travail, les opportunités à l’échelle mondiale et le contexte économique forcent les entreprises à se doter d’une vision globale, à long terme, où l’attraction et la fidélisation d’une main-d’œuvre qualifiée deviennent une exigence stratégique.
Comment se distinguer parmi la compétition et attirer le candidat qui, aujourd’hui, a le choix de l’entreprise où il voudra travailler quelques années tout au plus? Comment s’assurer que l’entreprise, dans ses stratégies d’attraction, ciblera les générations X, Y et les baby-boomers qui ont choisi de continuer leur carrière? Et surtout comment s’assurer que l’entreprise répond bien à leurs besoins? Comment la marque employeur pourra-t-elle avoir un impact sur l’attraction? Toutes ces questions posent certains défis qui attendent les professionnels de la dotation. Puisque le capital humain est une nécessité absolue pour toute entreprise qui désire atteindre ses objectifs opérationnels, il va de soi que le choix du professionnel chargé de la dotation a un impact majeur à cet égard. Mais quel est donc ce professionnel chargé de dénicher la perle rare qui voudra se joindre à l’entreprise et y rester? Comment le choisir? Quel est donc le profil recherché pour ce professionnel?
Afin d’établir ce profil, il importe de comprendre les défis auxquels le professionnel de la dotation fera face et les responsabilités qu’il devra assumer.
Partenaire d’affairesDepuis quelques années, la fonction ressources humaines a été appelée à changer de cap. De plus en plus considéré comme un partenaire stratégique, et dans un rôle de consultant interne, le directeur des ressources humaines fait partie du comité de direction. Pour le plus grand bien de l’organisation, puisque le capital humain est maintenant crucial pour l’atteinte des objectifs opérationnels. Pour sa part, le professionnel de la dotation n’est pas en reste. Il doit être clairement au diapason des besoins actuels et futurs de l’entreprise afin de planifier efficacement la dotation en personnel. En fait, cet exercice, qui consiste à analyser l’écart entre les compétences disponibles et celles qui seront nécessaires à l’avenir, lui permettra d’établir les stratégies appropriées pour combler de façon proactive les besoins de l’entreprise.
Naturellement, ces stratégies varieront en fonction de plusieurs éléments : la culture d’entreprise, les ressources matérielles et financières, la capacité de l’organisation à développer les compétences et, bien sûr, la disponibilité des ressources humaines. Il est donc primordial pour le professionnel de la dotation d’être bien au fait de toutes les techniques de dotation et de leur taux de succès.
Une bonne connaissance de la culture organisationnelle est aussi de mise. Comprendre la philosophie, la mission et les valeurs de l’entreprise permettra au spécialiste en dotation de choisir les bons candidats afin de maximiser leur fidélisation et leur productivité. Un employé s’adaptera plus facilement s’il fait partie d’une équipe à laquelle il s’identifie, dont il partage les principes et les valeurs.
Le professionnel de la dotation, comme partenaire d’affaires, se doit d’avoir une vision à long terme intégrée à celle de l’entreprise. Par exemple, dans certains secteurs où la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est criante, il pourrait instaurer des pratiques ou des stratégies de concert avec des établissements d’enseignement afin de pallier ce manque. Créatif, au courant des dernières tendances, il doit bien maîtriser les techniques de dotation et en mesurer les progrès.
Expert en talent (interne et externe)Quelle meilleure solution que de trouver les ressources humaines nécessaires à l’intérieur même de l’entreprise? Souvent, en effet, les compétences des employés sont évaluées lors de leur embauche et mises au rancart par la suite. Trop fréquemment, le recruteur cible les bassins de candidats externes et oublie celui des candidats internes qui est souvent méconnu puisqu’il n’est même pas à jour. Le grand avantage de ce bassin de candidats internes est qu’il représente un moindre risque pour l’entreprise. Tout professionnel de la dotation qui veut maximiser ses résultats gagne à être à l’affût des compétences internes disponibles et à mettre en place des outils pour les évaluer.
Il est évident que le bassin de candidats interne ne suffira pas à combler tous les besoins d’une entreprise. Surtout dans un contexte de mondialisation, où les compétences clés sont aujourd’hui bien différentes de celles qui étaient exigées il y a vingt ans… Les emplois à l’échelle internationale supposent des besoins différents tels que la maîtrise de plusieurs langues, l’adaptabilité à diverses cultures, l’autonomie, pour n’en nommer que quelques-uns. De la même façon, le bassin de candidats externe s’étend au monde entier, les frontières géographiques n’étant plus un obstacle.
Que les ressources proviennent de l’interne ou de l’extérieur, toute entreprise qui aspire à une croissance doit avoir un plan de développement des compétences. Car il est impossible, voire impensable d’attirer des candidats qui possèdent toutes les compétences nécessaires aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. S’il n’est pas responsable de sa création et de son application, le professionnel de la dotation doit tout de même connaître le plan de développement des compétences afin de bien l’intégrer dans sa stratégie.
AccompagnateurBien comprendre les enjeux organisationnels implique de travailler de pair avec les gestionnaires et les décideurs. Il ne s’agit plus de répondre seulement à une demande ponctuelle, mais bien de concevoir, en équipe, une stratégie et un plan qui permettront l’atteinte des objectifs. Travailler en équipe suppose l’échange et la confrontation des idées. Le professionnel de la dotation a une expertise que le gestionnaire n’a pas, notamment en matière de techniques, d’approches, d’évaluation des compétences. Il est bien au courant des contributions et des défis que chaque génération apporte et peut renseigner le gestionnaire sur les besoins de chacune. De son côté, le gestionnaire apporte au professionnel de la dotation une expertise fonctionnelle et une vision de l’avenir. Ensemble, ils participent activement à l’atteinte des objectifs. Le temps est révolu où le recruteur recevait une « commande » qu’il devait tout simplement exécuter!
Spécialiste du réseautage
Donc, pour être en mesure d’atteindre les objectifs fixés, le professionnel de la dotation doit avoir des yeux et des oreilles partout! En effet, bien connaître les candidats internes et externes suppose qu’on en a entendu parler à défaut d’avoir eu la chance de les rencontrer. Or, assis dans son bureau, le spécialiste en dotation manquera bien des opportunités, même en maximisant l’utilisation du téléphone! C’est bien connu, plus de la moitié des postes ne sont pas affichés et sont pourvus grâce au réseautage. Le professionnel de la dotation doit donc être visible, multiplier les contacts, participer à des réunions ou adhérer à des associations qui lui permettront de rencontrer de nouveaux joueurs et peut-être des compétiteurs! Pour ce faire, il lui faut utiliser tous les outils à sa disposition tels que les sites de réseautage, les congrès, etc. Mais son réseau doit être élargi, de façon à y inclure des relations qui, a priori, ne sont pas directement reliées à son domaine. De cette façon, il ne ratera aucune occasion de rencontrer des candidats potentiels ou, à tout le moins, de rencontrer des personnes de milieux différents du sien avec qui il aura peut-être à faire affaire.
Comme on peut le constater, le professionnel de la dotation d’aujourd’hui ne ressemble pas à celui qu’il était il y a quelques années à peine. Alors qu’il n’y a pas si longtemps, sa stratégie était toujours la même (soit afficher, trier, convoquer et sélectionner) et qu’elle était adaptée à une situation ponctuelle seulement, il est aujourd’hui un partenaire d’affaires à part entière. Ses stratégies doivent être multiples, créatives, alignées sur celles de l’entreprise et proactives. Ses relations interpersonnelles ainsi que son sens de la communication lui permettront de se créer un réseau crucial pour bien remplir son rôle. Ses compétences d’accompagnateur lui permettront de travailler étroitement avec les décideurs et son côté fonceur et tenace l’aidera à atteindre ses résultats. Un poste d’entrée? Non, un poste clé.
Nadine Stamboulieh, CRHA, vice-présidente, ressources humaines, Randstad Intérim inc.
Source : Effectif, volume 12, numéro 1, janvier/février/mars 2009.
