Une entreprise qui gaspille les ressources, qui crée des déséquilibres dans la nature, qui engendre des risques pour la santé des personnes est nécessairement considérée comme indifférente au développement durable. Et sa réputation pourrait en souffrir…
Pour assurer sa propre survie, elle doit donc s’écarter du mode industriel traditionnel et adopter un modèle de développement durable, soucieux notamment de l’environnement ainsi que du bien-être et de la qualité de vie de la population actuelle et future. En bref, il s’agit d’analyser les impacts à long terme de ses décisions d’affaires et d’utiliser les ressources humaines, naturelles et économiques de façon efficace et responsable, pour répondre aux besoins actuels, mais sans nuire aux générations futures.
La communication… toujoursProjet mobilisateur s’il est bien présenté, le développement durable doit être accepté par les travailleurs et son succès dépend de son appropriation par les hommes et les femmes qui composent l’organisation. Donc, l’engagement de la haute direction envers le développement durable doit être communiqué aux employés, car il aura des répercussions sur l’ensemble de l’entreprise. En effet, ce virage demandera sans doute des aménagements organisationnels. Cette communication est essentielle pour obtenir l’adhésion des travailleurs. C’est leur assentiment et leur participation qui permettront d’atteindre les objectifs ambitieux de l’entreprise.
Quelques aspects du rôle des ressources humaines
Une démarche visant le développement durable s’appuie nécessairement sur le remodelage des politiques et des pratiques de gestion des ressources humaines. Ce qui pose un beau défi aux gestionnaires des ressources humaines. Car s’il est facile d’obtenir l’accord des travailleurs à ce type de projet motivant, dont les employés sont toujours fiers, l’implantation d’une politique de développement durable exige des ajustements à la gestion interne de l’organisation.
L’entreprise doit développer une toute nouvelle culture organisationnelle axée sur une gestion écologiquement responsable. Il faut donc former les employés sur deux plans… On doit d’abord les sensibiliser aux enjeux de la responsabilité sociale et favoriser chez eux la compréhension, l’engagement et la coopération envers le développement durable. Comme le concept est souvent en soi difficile à cerner, la tâche ne sera pas évidente… Ensuite, comme il sera nécessaire d’affermir les bases de cette culture fondée nécessairement sur l’innovation, beaucoup d’entre eux devront acquérir de nouvelles compétences et développer leur polyvalence. La formation nous posera donc un défi, car nous devrons bien cerner les éléments pertinents selon chaque catégorie d’emploi.
Le virage écologique de l’entreprise aura sans aucun doute un impact également sur le recrutement et l’accueil du personnel, quand ce ne serait que pour embaucher des employés aux talents diversifiés et polyvalents, capables d’innovation et d’adaptation continue. La formation destinée aux recrues et le développement de la relève seront aussi axés dans cette direction.
Par ailleurs, dans une démarche de développement durable, la santé et la sécurité du travail deviennent prioritaires dans l’organisation. Il va de soi en effet que l’environnement de travail doit être sain et sécuritaire pour les employés et ne pas être menaçant pour leur santé. Le bien-être au travail devient donc de facto un élément majeur des politiques de gestion des ressources humaines. Les modes d’organisation du travail qui favorisent la qualité de vie s’inscrivent, selon moi, dans la logique du développement durable de l’entreprise et sont un facteur essentiel de sa réussite. Le souci de la santé et de la sécurité des travailleurs témoigne de l’intérêt de l’employeur pour ses employés; en retour, ce dernier peut s’attendre à un engagement et à une performance supérieurs de leur part.
En conclusion, la mise en œuvre d’une démarche de développement durable, démontrant la responsabilité de l’entreprise envers son environnement ainsi que son intérêt pour la population en général et pour ses salariés, ne peut que comporter des bénéfices pour elle. Les plus importants étant l’amélioration de son image de marque et, parallèlement, son pouvoir d’attraction comme employeur.
Martine Drolet, CRHA, présidente du conseil d’administration
Source : Effectif, volume 14, numéro 3, juin/juillet/août 2011.