Vous lisez : Partenaire d’affaires : un rôle maintenant fondamental

On parle du rôle de partenaire d’affaires RH depuis plus de vingt ans. Mais dans les faits, et c’est d’ailleurs ce que Dave Ulrich affirme dans notre Dossier, seulement « 20 % des professionnels RH comprennent le rôle et agissent comme des partenaires d’affaires ». C’est bien peu...

Pourtant, avec le rôle-conseil et celui de professionnel, c'est l'une de nos trois compétences fondamentales inscrites dans le Guide des compétences des CRHA et CRIA. Ces compétences fondamentales, nous devons les exercer avec ce que j’appellerais une approche d’affaires, quel que soit notre champ de pratique, en démontrant une bonne connaissance de l’organisation, incluant ses objectifs, sa mission et sa vision ainsi que ses enjeux. Cette compréhension approfondie rend possible notre rôle de partenaire d’affaires. Nous donnerons ainsi des conseils avisés, nous proposerons des outils efficaces et mettrons en place des démarches structurées et cohérentes.

Trouver des alliés
Nous ne sommes pas les seuls dans l’entreprise à agir à titre de partenaires d’affaires. Toutes les fonctions organisationnelles exigent une pensée stratégique, en vue de trouver des solutions durables à des problématiques souvent interreliées.

Selon moi, comprendre les autres fonctions de l’organisation devient vital dans le contexte de concurrence mondial actuel. Des connaissances en finances, en marketing, en vente nous seront fort utiles, d’abord pour développer des solutions appropriées, ensuite pour influencer les décideurs. Il s’agit également de bâtir une relation de confiance et d’obtenir l’écoute des dirigeants.

Mais j’irai plus loin en disant que, pour apporter une contribution significative comme professionnel en ressources humaines, il est vital de mieux collaborer avec les représentants des autres fonctions de l’entreprise : opérations, finances, marketing, développement commercial, technologies de l’information, amélioration continue, service à la clientèle, etc.

En un mot, nous devrions regarder au-delà de notre fonction RH et apprendre à parler un langage commun avec les autres secteurs de l’organisation pour s’en faire des alliés. Devenir « polyglotte organisationnel », voilà qui serait un bon point de départ pour établir des relations fructueuses.

Prendre sa place
Depuis plusieurs années, nous affirmons haut et fort que nous voulons « être à la table des décideurs ». Mais c’est là que le bât blesse souvent. Pour que notre opinion soit considérée, nous devons non seulement connaître les enjeux propres à notre organisation, mais aussi savoir définir des projets, programmes, politiques et recommandations bien alignés sur la réalité organisationnelle, afin d’apporter des solutions rentables et viables à long terme. Il en va de même pour la santé et la sécurité, la rémunération, la formation, etc. C’est cette expertise stratégique qui nous donnera une crédibilité face aux autres membres du comité de direction.

Tout ce qui concerne le capital humain est notre affaire. Accompagner les changements stratégiques relève donc de notre rôle de partenaire d’affaires. Mais c’est tout un défi pour le professionnel en ressources humaines de se positionner à titre de partenaire crédible auprès des gestionnaires et des dirigeants.

Pour ce faire, je pense que certaines habiletés personnelles sont nécessaires. Ce n’est pas tout de réfléchir en termes stratégiques, encore faut-il aussi pouvoir cerner et synthétiser les problématiques, démontrer son sens politique et son esprit critique, être capable de négocier habilement, d’influencer et j’en passe... En un mot, savoir parler le langage des affaires, c’est seulement ainsi que nous serons respectés à la table des décideurs et que nous pourrons contribuer concrètement à la performance organisationnelle.

Clin d’œil sur la rémunération : ce que 2015 nous réserve
Sur un tout autre sujet, je désire souligner la diffusion, en septembre dernier, des prévisions d’augmentation salariale pour l’année 2015. De manière générale, les professionnels de la rémunération prévoient une hausse salariale moyenne de 2,8 % au Québec et de 2,9 % au Canada, alors que l'inflation anticipée est de 1,7 %. Outre des augmentations supérieures à l’inflation, un élément notable est l’homogénéité des prévisions pour 2015. Ce fait confirme que la rémunération n’est plus l’unique facteur de différentiation des organisations sur le marché de l’emploi. En tant que CRHA et CRIA, nous devons être de plus en plus créatifs et ingénieux dans nos propositions, afin de stimuler l’attraction et la rétention des travailleurs.

Chantal Bilodeau, CRIA, présidente du conseil d’administration

Source : Effectif, volume 17, numéro 5, novembre/décembre 2014.

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