La gestion des relations du travail, c’est notre rôle à titre de CRHA et CRIA. Par nos compétences, nos pratiques d’excellence, nous pouvons exercer un rôle d’influence important au sein des organisations. En voici quelques exemples…
Le respect mutuelComme le spécifie le Guide des compétences des CRHA et CRIA, notre premier devoir consiste à « promouvoir des rapports efficaces fondés sur le respect mutuel entre l’employeur, les employés et leurs représentants ». Le respect entre les parties, cela semble élémentaire. Mais trop souvent, on assiste à des affrontements où le respect est de toute évidence absent.
Prenons par exemple le conflit de travail chez les concessionnaires automobiles du Saguenay-Lac-Saint-Jean. Les parties ne se sont pratiquement pas parlé pendant plus d’un an. De mise en demeure en citation pour outrage au tribunal, on peut douter de la qualité des communications et, par le fait même, de la qualité des négociations. Comment fait-on pour revenir au travail sans amertume après un tel conflit?
Il est essentiel de miser sur le développement d’une collaboration à long terme. Au quotidien également, et sur le plan individuel, il faut tabler sur des relations harmonieuses et faire en sorte que cessent les comportements de harcèlement ou d’intimidation. Il faut agir avant que la situation dégénère au point même de mener au suicide, comme ce fut le cas chez les pompiers de Montréal.
En faisant preuve de diplomatie et de leadership, nous aurons assurément un impact sur la culture organisationnelle, notamment par la formation qui fera changer les mentalités et brisera le tabou de la dénonciation des situations inacceptables.
Un bilan indispensableUn point souvent oublié : l’évaluation des relations du travail. On les gère, mais on ne prend pas toujours le recul nécessaire pour analyser et évaluer les pratiques. Le suivi d’indicateurs tels que le nombre de griefs ou de plaintes, les arrêts de travail et heures perdues, les départs attribuables à un climat de travail malsain nous permettront de dresser un bilan et, surtout, d’obtenir une vision afin de faire des recommandations pertinentes.
Une telle évaluation ne sera possible que si nous sommes en mesure de réfléchir en termes stratégiques et de nous remettre en question pour accroître la qualité de nos interventions. À mon avis, c’est ainsi que nous démontrerons notre leadership en la matière. C’est ça, être un professionnel!
Un rôle de vigie-conseilCela m’amène à notre rôle-conseil en tant que CRHA ou CRIA. Pour exercer pleinement notre fonction stratégique dans l’organisation, nous nous devons de conseiller la direction, entre autres en suggérant de nouveaux mécanismes de communication et de résolution de conflits.
Nous avons également un rôle à jouer dans la « modernisation du syndicalisme ». Je pense que nous sommes actuellement à la croisée des chemins et que des états généraux sur le syndicalisme pourraient permettre d’y voir un peu plus clair. Ce renouveau syndical nous concerne à titre de CRHA et CRIA.
Une modernisation est dans l’air...Centre névralgique de la gestion des entreprises, les relations du travail sont d’ailleurs nommées explicitement comme une facette incontournable de la profession dans la nouvelle version du champ évocateur qui a été convenue avec l'Office des professions.
L'Office des professions s'est aussi montré ouvert à l'identification de certains actes professionnels qui pourraient être réservés, en partage ou en exclusivité, aux CRHA et aux CRIA. Bien entendu, ces activités réservées trouveront leur fondement dans le risque de préjudice qu’ils représentent pour le public. De par la nature des activités dans ce domaine, il n'est pas impensable que le champ des relations du travail fournisse quelques pistes à explorer en lien avec notre principale responsabilité qu’est la protection du public. Ainsi, seuls les CRHA et CRIA pourraient éventuellement accomplir certains gestes professionnels dans ce domaine.
Chantal Bilodeau, CRIA, présidente du conseil d’administration
Source : Effectif, volume 17, numéro 2, avril/mai 2014.
