Vous lisez : Le coaching d’équipe pour atteindre son plein potentiel

Les personnes qui ont eu un jour la chance de faire partie d’une équipe exceptionnelle décrivent généralement cette expérience avec des étoiles dans les yeux.

Ils évoquent la fierté et le dépassement de soi que suscitait l’appartenance à cette équipe; ils parlent aussi de sa capacité à venir à bout d’obstacles a priori insurmontables et à produire des résultats dépassant toutes les attentes.

Les entreprises réalisent le caractère incontournable de l’équipe et misent sur son formidable potentiel. Malheureusement, la réalité dément trop souvent ces espoirs : selon un sondage effectué auprès de deux cents équipes par la firme TCI (Team Coaching International), un maigre 10% d’entre elles se considèrent comme très performantes.

Sans chercher à tout prix à reproduire les moments magiques du passé, comment aider concrètement les équipes « ordinaires » à accroître leur productivité de façon substantielle, mesurable et soutenue dans le temps? C’est ce que le coaching d’équipe propose de faire.

Comment distinguer une équipe d’un groupe?
Selon Jon Kazenbach, « l’équipe est un petit groupe de personnes qui ont des compétences complémentaires et qui sont engagées envers un but, une approche et des objectifs de performance communs, dont ils sont mutuellement responsables ».

Simple à première vue, cette définition comprend plusieurs éléments importants…

  • Un petit groupe, variant de trois à vingt personnes; un nombre plus élevé induit une lourdeur difficile à gérer.
  • Des compétences complémentaires qui doivent constituer, au-delà des affinités personnelles, les critères de sélection pour former l’équipe.
  • Un but : c’est la vision commune à laquelle adhèrent tous les membres; idéalement, ceux-ci l’auront forgée, explorée et développée ensemble à partir d’une orientation ou d’un « livrable » déterminés par la haute direction.
  • Une approche : qui fait quoi et quels sont les modes de communication à privilégier, la fréquence et le format des rencontres, les règles d’interaction interpersonnelle entre les coéquipiers, le processus décisionnel, les comportements à privilégier ou à éviter?
  • Des objectifs de performance communs : ce sont les deux ou trois résultats à produire; bien entendu, plus ceux-ci sont précis et mesurables, plus l’équipe peut aligner et mobiliser efficacement ses énergies. Simple? Mis à part les résultats liés à des chiffres de vente, combien d’équipes possèdent réellement des objectifs communs, précis et mesurables?
  • La responsabilité mutuelle : il faut une grande dose de confiance et d’implication personnelle envers l’équipe pour vivre ce type d’engagement. Comment y arriver alors que la quasi-totalité des systèmes de gestion de performance et des cultures d’entreprise modernes prônent la responsabilité individuelle? C’est donc cette dimension qui brille le plus cruellement par son absence dans la très grande majorité des pseudo-équipes et de façon toute particulière... dans les équipes de direction!

Cette définition met en lumière le fait que bien des regroupements de personnes considérés comme des équipes n’en sont pas : il s’agit simplement de groupes. Il existe bien une mission commune ou certaines orientations partagées, parfois même des livrables organisationnels très clairs, mais chacun fonctionne individuellement tout en relevant d’un même gestionnaire. Bien des organigrammes présentent donc une structure hiérarchisée de groupes plutôt que de réelles équipes.

Qu’est-ce que le coaching d’équipe?
Accompagner une équipe, c’est intervenir auprès d’elle de manière à actualiser son potentiel en l’aidant à prendre conscience de son mode de fonctionnement et à le modifier afin d’accroître sa performance. Dans le contexte d’une équipe, la notion de performance comprend deux volets : une série de facteurs liés à la productivité (objectifs et stratégies, alignement, rôles et responsabilités, etc.) et d’autres liés à l’aspect relationnel (confiance, respect, gestion de conflits, etc.).

L’équipe est accompagnée dans son ensemble, en tant que système. Il ne s’agit pas de développer l’esprit d’équipe entre ses membres, mais d’abord et avant tout de les aider à devenir collectivement plus performants. L’esprit d’équipe devient alors une résultante et non une fin en soi.

Distinction entre le coaching d’équipe et les autres types interventions
  Gestion de conflit Consolidation d’équipe Co-développement Coaching d’équipe
Objectifs Résoudre la ou les dysfonctions affectant l’équipe. Amélioration du climat de développement des habiletés relationnelles. Utilisation de l’intelligence collective pour accroître la compétence individuelle. Révélation de l’équipe à elle-même et croissance de sa performance.
Approche

Processus de résolution de problèmes. Approche curative.

L’intervention porte sur des conflits individuels ou d’équipe.

On cherche à améliorer le climat et la cohésion dans l’équipe. L’accent est mis sur le travail d’équipe.

L’intervention peut prendre des formes variées allant du défi en plein air, d’activités de croissance personnelle à une rencontre de ressourcement.

Chaque membre du groupe (il ne s’agit pas nécessairement d’une équipe) utilise les participants comme consultants pour l’aider à résoudre un enjeu auquel il est confronté.

Le groupe travaille sur des enjeux individuels.

Le postulat de base : l’équipe existe pour produire des résultats.

L’intervention suppose un diagnostic d’ensemble sur les facteurs liés au fonctionnement optimal d’une équipe selon des dimensions précises liées à la productivité et à l’aspect humain du travail.

L’équipe travaille
sur ses enjeux réels.


Quelles sont les étapes d’un processus de coaching d’équipe?
  • La clarification du mandat : pour comprendre les enjeux et préciser les résultats visés.
  • Le diagnostic : selon les particularités de l’équipe, il prendra la forme soit de rencontres individuelles à partir d’une grille semi-structurée de questions, soit de questionnaire en ligne (un outil fort intéressant est le Team DiagnosticTM Assessment, qui permet de situer l’équipe sur quatorze dimensions, dont sept liées à la productivité et sept liées à l’aspect relationnel) ou d’une combinaison des deux méthodes.
  • La rencontre d’appropriation du diagnostic : cruciale, cette rencontre constitue une intervention en elle-même en permettant à l’équipe de commencer à prendre conscience de son fonctionnement. On y détermine également les sujets qui seront au cœur des rencontres de coaching.
  • Les rencontres de coaching : il s’agit de réunions avec l’ensemble de l’équipe sur des thèmes identifiés au départ et sur les particularités de l’équipe.
  • Évaluation et suivi des résultats : évaluation de l’atteinte des résultats et établissement de mécanismes de maintien des apprentissages et de l’apprentissage continu.
Pour conclure
De la même façon que le coaching individuel diffère de l’intervention thérapeutique, le coaching d’équipe n’est pas une activité de croissance personnelle en groupe. Même s’il peut donner lieu à des apprentissages personnels puissants et mener à une grande cohésion, le coaching d’équipe se fonde sur une réalité incontournable et demeure au service de celle-ci : la raison d’être d’une équipe consiste à produire des résultats. C’est de l’articulation disciplinée des efforts de chacun autour de la performance collective qu’émergent la solidarité, la camaraderie et le grand plaisir d’œuvrer ensemble, avec efficacité, à plus grand que soi, dans un climat qui devient parfois magique.

Christiane Côté, psychologue et coach d’équipe, en collaboration avec l’École nationale d’administration publique

Source : Effectif, volume 14, numéro 5, novembre/décembre 2011.

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