Vous lisez : La retraite à 67 ans : ses impacts

Le report de l’âge légal de la retraite, soit celui auquel on a droit au plein taux des prestations, a été débattu dans plusieurs sociétés européennes et une mesure semblable vient d’être adoptée au Québec.

On propose de reporter l’âge du début des prestations de 65 à 67 ans, mais en fait, on pourrait obtenir des prestations plus élevées en travaillant jusque 67 ans. Il faut ajouter que la mise en œuvre sera graduelle, puisqu’elle débutera en 2023 et sera achevée en 2029.  

Pour les individus nés après le 31 mars 1953, cela signifie qu’il faudra travailler deux années de plus pour toucher une pleine prestation du Régime de rentes du Québec; mais il faut savoir que, déjà aujourd’hui, nombre de personnes prennent leur retraite plutôt autour de soixante ans. En effet, compte tenu du fait que, pour plusieurs, la principale source de revenu après avoir cessé de travailler est le régime de retraite de leur employeur, et non le Régime des rentes, plusieurs personnes continueront sans doute de partir avant l’âge de 65 ou de 67 ans, comme c’est déjà le cas.

Des effets sensibles sur les individus…
Cette réforme suscite néanmoins des questions et des inquiétudes chez les plus bas salariés, surtout ceux qui travaillent dans des milieux difficiles, qui sont usés physiquement par leur travail et qui craignent une réduction de leurs prestations parce qu’ils ne seront pas en mesure de continuer jusqu’à 67 ans. Une telle mesure a déjà été adoptée dans quelques pays d’Europe et des travaux européens indiquent que la simple hausse de l’âge de la retraite prévu pour obtenir une pleine pension publique ne suffit pas à augmenter la participation au marché du travail des travailleurs expérimentés (Guillemard, 2010). Une étude québécoise va dans le même sens, indiquant que nombre de salariés sont contre cette proposition et ne prolongeraient pas leur activité sur le marché du travail (Tremblay, 2012).

De fait, les personnes qui ont tendance à prolonger leur activité sont plutôt celles qui travaillent dans les services ou l’économie du savoir, les professionnels et les cadres qui aiment leur travail et peuvent éventuellement continuer à le pratiquer à temps réduit ou depuis le domicile par exemple. S’ajouteront possiblement un certain nombre de personnes moins bien rémunérées, qui ne bénéficient pas d’un régime de retraite de leur employeur, qui n’ont pas accumulé suffisamment d’argent (REER ou autre) pour compléter leur pension publique. Par contre, comme les futurs retraités attendront deux ans de plus pour toucher leur pleine retraite, cela pourrait contribuer à appauvrir certains groupes, exclus du marché du travail pour des raisons d’usure physique au travail ou de maladie notamment.

Enfin, il faut ajouter que, de tout temps, des travailleurs sont revenus sur le marché du travail parce qu’ils constataient qu’ils ne disposaient de revenus suffisants pour vivre une retraite agréable; de plus, il se peut que la crise de 2008-2011 ait un impact sur les revenus de certains, qui se verront ainsi contraints de reprendre un emploi en raison de revenus insuffisants à la retraite. L’insuffisance des revenus n’est toutefois pas la principale raison du retour en emploi; en effet, les données de Statistique Canada indiquent que 40 % des retraités retournent travailler pour des motifs financiers, alors que 22 % le font parce qu’ils n’ont pas aimé la retraite, 19 % en raison de l’intérêt de leur travail, 15 % parce qu’ils ont été sollicités pour aider et d’autres encore parce que leur santé s’est améliorée, parce qu’ils ne sont plus obligés de donner des soins ou parce qu’ils subissent des pressions de la part de l’employeur ou de la famille. La participation des retraités au marché du travail diminue toutefois avec l’âge et varie selon les catégories professionnelles.

Précisons que les femmes n’ont pas les mêmes perspectives que les hommes, car elles n’ont pas les mêmes parcours de carrière, même si les nouvelles cohortes s’en rapprochent. En effet, les femmes ont souvent eu des parcours d’emploi plus discontinus que les hommes et ont des revenus en moyenne inférieurs à ceux des hommes, de sorte que leurs revenus à la retraite sont plus faibles. Elles peuvent décider de prendre leur retraite plus tôt si leur mari a une bonne pension ou de continuer de travailler parce que leur revenu est insuffisant. De plus, le secteur et la catégorie professionnelle influencent leur choix. Enfin, le fait d’être salariée d’une grande entreprise plutôt que d’une PME influe généralement sur le régime de retraite dont on dispose (ou pas) et par conséquent sur les revenus à la retraite et donc sur les aspirations.

…Et sur les entreprises
Nombre d’entreprises se préoccupent d’une pénurie de main-d’œuvre dans leur secteur ou dans certaines catégories professionnelles importantes pour leur activité. En effet, dans un contexte de déclin démographique, on cherche à maintenir l’activité des travailleurs expérimentés, mais ce n’est pas si facile et il n’est pas du tout certain que les changements législatifs aient cet effet.

Dans le passé, plusieurs pays ont mis en place des programmes d’incitation à la préretraite pour résorber le chômage; au Québec, ce sont surtout des entreprises privées qui ont offert des préretraites pour réduire leurs coûts. Ajoutons que le gouvernement du Québec a aussi fortement incité à la retraite dans le secteur de la santé, pour déplorer quelques années plus tard une pénurie d’infirmières. Tout ceci a créé une tendance à la retraite hâtive, de sorte que pour garder leurs employés, les entreprises devront faire preuve de flexibilité.

Une recherche a permis d’identifier les mesures que les salariés souhaiteraient en fin de carrière. Les répondants étaient très majoritairement opposés à l’idée de faire passer l’âge légal de la retraite à 67 ans, même s’ils pensaient aussi que l’on peut fournir un travail de qualité après 65 ans. Les répondants se montraient beaucoup plus ouverts à un passage progressif à la retraite plutôt qu’à un recul de l’âge légal de la retraite. Par ailleurs, l’étude révèle que le secteur d’activité et la catégorie professionnelle ainsi que la situation du conjoint ont une incidence sur les aspirations des individus (Tremblay, 2010).

La pleine retraite domine encore dans les souhaits (surtout dans les secteurs plus susceptibles de causer une fatigue physique et mentale), mais on voit que la retraite progressive prend de l’importance, comme la retraite avec un emploi à temps partiel ou un travail autonome. Viennent ensuite, comme mesures pouvant inciter à rester en emploi, les vacances plus longues, le télétravail quelques jours par semaine, le travail partagé volontaire (partage de poste entre deux personnes) et le temps partiel volontaire.

Les salariés sont aussi intéressés à exercer d’autres fonctions, par exemple le mentorat ou la formation des plus jeunes. Les entreprises qui souhaitent conserver leurs salariés devront donc adopter des mesures actives pour les garder en emploi, car le simple passage à la retraite à 67 ans ne suffira pour changer les comportements, puisqu’on prend actuellement la retraite en majorité autour de 60 ans, alors que l’âge de la pleine retraite est toujours à 65 ans.

…Et sur la société
La durée de la vie en situation de retraite ou hors du marché du travail s’est allongée au cours des dernières décennies, avec la sortie hâtive du marché du travail et l’augmentation de l’espérance de vie. Il y a là un défi sur le plan financier, mais aussi sur le plan social : un défi de transferts financiers entre les générations évidemment, mais aussi en ce qui concerne la place des plus expérimentés dans la société, si celle-ci continue de valoriser surtout le travail salarié ou l’emploi.

La stratégie d’éviction des plus âgés est souvent présentée comme une manière d’intégrer les plus jeunes, mais on constate que ce transfert ne se réalise pas nécessairement, plusieurs sociétés ayant tendance à exclure aux deux extrémités de la pyramide des âges.

L’expérience des travailleurs vieillissants est moins reconnue et ils sont souvent jugés inemployables ou difficiles à réintégrer en emploi, d’où un défi important pour ceux qui souhaitent rester en emploi ou demeurer rester actifs, souvent dans une autre forme de travail ou à temps réduit. Comment la société peut-elle satisfaire ce désir de travailler autrement en fin de carrière, de continuer à travailler, mais à temps réduit, de faire du télétravail ou du mentorat?

Dans ce contexte, il paraît important de contrer les discriminations fondées sur l’âge et de passer d’une culture ancrée dans des stéréotypes basés sur l’âge à une culture de gestion de la diversité des âges et des temps sociaux. Celle-ci reposerait sur le droit au travail à tout âge, mais tenant compte aussi de la diversité des aspirations selon l’âge et la conciliation des temps sociaux de chacun, sans être obligé de rester en emploi ou être pénalisé financièrement si on ne le fait pas. C’est d’ailleurs la critique majeure à l’endroit de la retraite à 67 ans, à savoir que cette décision ne tient pas compte de la diversité des situations de santé, de revenus, ou d’aspirations. Certaines personnes peuvent souhaiter faire autre chose comme du bénévolat, un projet artistique ou culturel ou encore de la coopération internationale; bref, le travail salarié n’est pas toujours la seule option souhaitée en fin de carrière.

Pour permettre l’exercice de cette diversité d’options, il faudrait des politiques publiques et des pratiques d’entreprises non seulement neutres sur le plan de l’âge, mais tenant aussi compte de la diversité des aspirations et des exigences sur le plan de la conciliation des temps sociaux (vie personnelle, familiale et professionnelle).

Les gens aspirent clairement à un renouvellement des perspectives de fin de carrière. Plusieurs n’ont plus cette ancienne vision ternaire, où les temps de l’éducation, de l’emploi puis de la retraite se succédaient sans jamais se chevaucher, impliquant une rupture nette au moment de la transition emploi-retraite. Au contraire, il y a aujourd’hui un désir d’une plus grande interpénétration des temps (avec retour aux études ou à l’emploi par exemple), d’une remise en question de la vision ternaire (études-travail-retraite) et d’une fin de carrière plus flexible.

Diane-Gabrielle Tremblay, CRHA, professeure, TÉLUQ, Université du Québec

Source : Effectif, volume 16, numéro 2, avril/mai 2013.


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Pour aller plus loin sur ce sujet, voir le site de l’ARUC sur la gestion des âges et des temps sociaux  sur le vieillissement, les aspirations de fin de carrière. Voir aussi ce site sur le télétravail, l’organisation du travail, etc., ou encore le site du cours RIN 2015, sur les politiques et pratiques de gestion de la main-d’œuvre vieillissante.

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