Vous lisez : La Loi sur les normes du travail : une loi d’ordre public

La Loi sur les normes du travail est l’une des politiques maîtresses du régime légal de travail du Québec.  On dit aussi de cette Loi qu’elle est d’ordre public parce que, même devant la volonté commune des deux parties – salarié et employeur –, on ne peut y déroger, et ce, même de bonne foi.

L’article 93 le spécifie clairement : « Sous réserve d’une dérogation permise par la présente loi, les normes du travail contenues dans la présente loi et les règlements sont d’ordre public. Une disposition d’une convention ou d’un décret qui déroge à une norme du travail est nulle de nullité absolue. »

Ces normes du travail constituent un minimum obligatoire et elles prévalent sur la renonciation même expresse du salarié. Toute entente contraire à ces normes est nulle de plein droit. L’ignorer, c’est donner ouverture à bien des casse-tête pour l’entreprise.

La Loi sur les normes du travail constitue donc, comme le soulignait récemment la Cour suprême, un encadrement législatif essentiel au Québec. Elle impose une politique étatique publique particulièrement importante à l’égard des salariés au Québec, qu’ils soient syndiqués ou non. Devant une clause qui nie une des conditions de travail prévues à cette Loi, la convention collective ou le contrat individuel de travail subsiste, mais cette disposition incompatible avec la norme minimale est privée d’effet. La clause est réputée non écrite, comme le prévoient les articles 62 et 64 du Code du travail, et la convention ou le contrat doivent être examinés, interprétés et appliqués en conséquence.

En d’autres termes, la loi restreint la liberté contractuelle des parties, en privant d’effet toute stipulation incompatible avec les normes d’ordre public qu’elles ont incluse dans l’entente. Le législateur impose aux parties l’adoption de conditions de travail au moins aussi avantageuses pour les salariés que celles qui sont prévues dans la Loi sur les normes du travail.

Ces mesures d’ordre public, comme bien d’autres (Charte des droits et libertés de la personne, Code du travail, Loi sur la santé et la sécurité du travail, etc.), sont prévues par le législateur pour la protection du public, notamment des salariés. Il est impérieux que chaque partie, particulièrement les employeurs, connaissent ces normes minimales, qui ont été instituées pour protéger les rapports entre le salarié et son employeur, inégaux par leur nature même.

Une loi évolutive
Le contexte économique évolue sans cesse. Le monde du travail n’est pas en reste. Mais dans ce climat de constant changement, les employés demeurent, pour la plupart des employeurs, leur plus grande richesse. Les conditions de travail et la gestion de ces ressources humaines constituent donc leur défi quotidien.

La Loi sur les normes du travail est, par conséquent, un chantier législatif perpétuel permettant de « mettre à jour » un consensus social quant à des normes de plus en plus élevées en matière d’emploi. Le rehaussement de ces conditions de travail impératives prévues à la Loi appelle à une grande vigilance dans la gestion du personnel.

Plusieurs litiges actuels sont en effet engendrés par une incompréhension de ces normes publiques incontournables. L’étalement non autorisé des heures de travail, une banque d’heures comptabilisée inadéquatement, l’application erronée des heures de travail en région éloignée, des clauses de convention collective attaquant l’interdiction de disparité de traitement à l’embauche et l’absence de préavis collectif ou individuel lors d’un licenciement sont autant d’exemples où l’entreprise fait face à des problématiques sérieuses.

Considérations abstraites ? Pas vraiment. Dans bon nombre de cas illustrés par la jurisprudence, le non-respect de telles normes a coûté cher à l’employeur.

Le cas de négociation en marge de l’interdiction de disparité de traitement est un exemple éloquent où le professionnel en ressources humaines doit intervenir s’il constate une infraction, et ce, même si les deux parties semblent convenir d’une entente. La situation n’est pas toujours évidente. Devant un mandat budgétaire de l’employeur très limité en regard des attentes du syndicat, les parties peuvent être tentées de convenir de clauses illégales, sans nécessairement en être conscientes, ni en mesurer l’impact. La Cour d’appel, à deux reprises, a confirmé que des clauses créant indirectement une disparité à l’égard de jeunes salariés par rapport aux plus anciens sont inacceptables, et a condamné en conséquence l’employeur à verser rétroactivement l’écart salarial aux employés lésés.

Quelquefois, un simple oubli dans le suivi des dossiers organisationnels du travail peut entraîner rapidement une facture salée pour l’entreprise. Ainsi en est-il des cas où l’autorisation d’étalement des heures au sens de la Loi, octroyée pour une année, n’a pas été renouvelée par l’entreprise employant des salariés non syndiqués. Après plusieurs mois, l’employeur se voit dans l’obligation de payer les heures supplémentaires au-delà de la semaine normale de travail, uniquement à cause de cette négligence administrative.

Le contrat conclu entre l’employeur et les salariés ne peut être la seule base d’analyse. Les conditions impératives prévues à la Loi sur les normes du travail s’imbriquent dans celles qui sont déjà consenties. Ainsi, si les modalités de mise à pied ne prévoient pas des conditions aussi avantageuses en matière d’avis lors d’un licenciement collectif, ce sont les conditions de la Loi qui prévalent même si, pour le préavis individuel, la clause de la convention collective est plus avantageuse !

La politique étatique peut même établir un code de conduite dans certaines situations. Ainsi, en matière de protection contre le harcèlement psychologique, le législateur prévoit que l’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique au travail et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, agir pour la faire cesser. À défaut de ce faire, il sera tenu responsable de la situation.

Un rôle clé : celui du professionnel en ressources humaines
Négociation de convention, rôle-conseil, préparation de politiques ou de directives au personnel... le rôle du professionnel de la gestion des ressources humaines est primordial. Son client ou l’employeur qui bénéficie de ses conseils s’attend à être guidé par lui. Ignorer ces politiques étatiques, édictées sous forme de normes obligatoires, c’est ouvrir la porte à des poursuites, qui pourront s’avérer fort coûteuses pour l’entreprise déviante.

Plus largement, devant la multiplicité des politiques publiques encadrant des secteurs comme celui du travail, les professionnels en ressources humaines sont des acteurs incontournables. Leur connaissance de ces politiques et des normes d’ordre public, dont ils sont des gardiens, est indispensable pour les employeurs et les salariés. Ils jouent un important rôle d’agent multiplicateur en informant les parties et en suggérant des modèles de gestion qui respectent ces multiples politiques et normes. Et leur rôle de conseiller, dans le sens le plus large du terme, constitue la base de leur collaboration avec leur client, qui pourra ainsi agir avec assurance, sans crainte de déroger à la loi.

Robert L. Rivest, CRIA, directeur général des affaires juridiques, Commission des normes du travail

Source : Effectif, volume 16, numéro 2, avril/mai 2013.


Les décisions dont il est question dans cet article.

  • Syndicat de la Fonction publique c. Québec (Procureur général) (2010) 2 R.C.S. 61.
  • Progistix-Solution inc. c. Commission des normes du travail, J.E. 2009-2045, 2009, QCCA 2054.
  • Commission des normes du travail c. Sherbrooke (Ville de), 2011, QCCA 325.
  • Commission des normes du travail c. Municipalité de L’Islet, C.Q. Montmagny, n° 300-22-000114-015, 11 mai 2004, J. Lavoie.
  • Syndicat des métallos, section locale 2843 (Métallurgistes unis d’Amérique, section locale 2843) c. 3539491 Canada inc., 2011, QCAA 264.
  • AGC Flat Glass North América Ltd. c. Syndicat national de l’automobile, de l’aérospatial, du transport et des autres travailleurs et travailleuses du Canada (TCA-Canada), C.A. 500-09-022131-114, 1er mars 2013.
  • Ouellon c. 130055 Canada Inc., D.T.E. 2009t-207 (C.R.T.); Orica Canada inc. c. Syndicat des travailleurs et travailleuses d’Orica (CSN), D.T.E. 2003t-1031 (T.A.).
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