Vous lisez : La Loi sur l’équité salariale, une politique publique nécessaire

Un constat a la vie dure partout sur la planète : il y a un écart de rémunération entre les femmes et les hommes. En 2009, un rapport du Bureau international du travail indiquait en effet que « …le salaire des femmes pour un travail d’égale valeur représente en moyenne entre 70 et 90 pour cent de ceux des hommes, mais il n’est pas rare de trouver des ratios bien plus défavorables ».

D’où vient cet écart? Comment les politiques publiques tentent-elles de corriger cette situation? Que dire de l’approche du Québec, qui a légiféré à ce sujet en 1996? Où en sommes-nous maintenant?

La prédominance sexuelle de certaines catégories professionnelles
Il ressort nettement des travaux menés depuis quelques décennies que la cause principale de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes tient à la prédominance sexuelle ou à la concentration d’une bonne part de la main-d’œuvre féminine dans certaines catégories d’emplois. Au Québec, entre 1997 et 2011, on constate que les femmes sont présentes à 60 % ou plus dans un plus petit nombre de catégories d’emplois que les hommes à ces seuils. Selon Statistique Canada, mis à part le secteur de la santé, où les femmes ont accentué leur présence entre 1997 et 2011, et le secteur des ventes et services, où les hommes ont perdu du terrain, tous les autres secteurs sont caractérisés par une stabilité de la représentation des femmes et des hommes.

Historiquement, ces concentrations professionnelles reflétaient ce que les femmes accomplissaient gratuitement dans la sphère familiale, un contexte auquel se greffait l’idée que le salaire féminin en était un d’appoint au revenu familial. Les premiers systèmes d’évaluation des emplois ont intégré ces valeurs, sans réelle conscience d’agir injustement à l’égard des femmes en tant que groupe social. On qualifie cette discrimination de systémique ou structurelle et, parce que non intentionnelle, elle est plus complexe à dépister et à corriger.

Pour corriger la discrimination salariale systémique…
Les politiques publiques visant à corriger cette discrimination salariale systémique peuvent prendre différentes formes, allant de la promotion et du soutien à l’intégration des femmes dans des emplois traditionnellement masculins à la hausse du salaire minimum, en passant par l’amélioration des conditions du travail à temps partiel, la réforme des systèmes de classification des emplois ou l’adoption de mesures facilitant la conciliation travail/famille. Ces moyens sont complémentaires et nécessaires certes, mais les pouvoirs publics peuvent également choisir de s’attaquer plus spécifiquement à la question de la discrimination salariale systémique.

Au Québec, le droit de recevoir un « salaire égal pour un travail équivalent dans une même entreprise » était enchâssé depuis 1976 dans la Charte des droits et libertés de la personne. Mais devant les limites constatées quant à l’application de ce droit, le Québec a plutôt choisi, en 1996, d’adopter à l’unanimité une approche proactive en sanctionnant la Loi sur l’équité salariale et en créant la Commission de l’équité salariale.

Depuis, l’Ontario et le Québec demeurent les seules provinces à disposer d'une telle loi qui s’applique aux entreprises tant publiques que privées.

La Loi sur l’équité salariale du Québec
La Loi sur l’équité salariale s’applique à toutes les entreprises comptant en moyenne 10 personnes salariées ou plus et qui relèvent de la compétence québécoise.

Cette loi a pour objet de corriger, à l’intérieur d’une même entreprise, les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine. Pour ce faire, elle oblige les employeurs, dans un premier temps, à réaliser un exercice pour atteindre l’équité salariale et, dans un deuxième temps, à évaluer le maintien de cette équité dans l’entreprise.

Pour réaliser l’exercice d’équité salariale, les entreprises doivent se conformer aux obligations qui leur sont imposées par la Loi et modulées selon leur taille. Ensuite, la Loi oblige les employeurs à évaluer tous les cinq ans le maintien de l’équité salariale. L’objectif est de s’assurer que les personnes qui travaillent dans des catégories d’emplois à prédominance féminine (CEPF) continuent de recevoir une rémunération égale à celles qui font partie des catégories d’emplois à prédominance masculine (CEPM) de valeur équivalente. La Loi n’impose pas de modalités particulières pour évaluer le maintien de l’équité salariale. L’employeur peut choisir d’élaborer sa propre démarche. Il peut décider si l’évaluation sera faite par lui seul, par un comité ou conjointement par lui et le syndicat. L’important est que sa démarche permette de vérifier si l’équité salariale est maintenue entre les CEPF et les CEPM de même valeur et que, le cas échéant, il prenne les mesures nécessaires pour corriger des écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe.

Tant pour la réalisation de l’exercice d’équité salariale que pour l’évaluation du maintien de l’équité salariale, l’employeur est tenu de procéder à l’affichage des résultats. Ces affichages revêtent un caractère fondamental dans l’application de la Loi. Puisqu’ils permettent aux personnes salariées de demander des renseignements additionnels ou de présenter des observations à l’employeur ou au comité, selon le cas, ils sont intimement liés au droit des personnes salariées de participer à l’exercice d’équité salariale qui les vise et d’en influencer la teneur. Pour ces motifs, la Commission de l’équité salariale prête une attention particulière au respect des prescriptions de la Loi, notamment dans le cadre du traitement des plaintes.

Néanmoins, au-delà de la mécanique et des prescriptions prévues à la Loi, le professionnel responsable de l’application de la Loi sur l’équité salariale dans une entreprise doit s’assurer que tout ce qui se fait et se décide en la matière respecte l’objectif de la Loi, soit d’éliminer les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur la prédominance sexuelle des emplois.

Dans ce sens, puisque les caractéristiques des entreprises diffèrent, les outils et méthodes retenus pour réaliser un exercice d’équité salariale ou évaluer le maintien dans une entreprise donnée (ou pour un groupe en particulier dans une entreprise) peuvent ne pas s’avérer appropriés pour une autre entreprise. Le professionnel en ressources humaines doit donc s’assurer que les choix faits en matière d’équité salariale pour son entreprise, ou celle qu’il représente, ne permettent pas seulement de s’acquitter des obligations de réalisation, mais également de démontrer que tout écart salarial fondé sur la prédominance sexuelle des emplois, le cas échéant est corrigé.

La Loi prévoit un cadre et des mécanismes pour atteindre et maintenir l’équité salariale. Toutefois, la voie de passage n’est pas unique. La Loi est ainsi faite que les moyens à prendre pour atteindre son objectif peuvent varier selon les entreprises, leur donnant ainsi une certaine latitude pour adapter la démarche en fonction de leur réalité. Cependant, pour ce faire, le professionnel responsable de l’équité salariale doit connaitre la Loi ainsi que ses nuances et se l’approprier pour l’appliquer en respectant son principe et la réalité de l’organisation.

Par conséquent, la Commission recommande aux professionnels en ressources humaines responsables de l’application de la Loi de documenter les motifs à l’appui de décisions prises en cours de réalisation, de manière à pouvoir démontrer, si requis, que celles-ci ne sont pas contraires à l’objectif de la Loi.

Le rôle de la Commission de l’équité salariale
La mission de la Commission consiste à veiller à l’application de la Loi dans les entreprises du Québec qui y sont assujetties. Pour ce faire, elle exerce à la fois les rôles décisionnels et de soutien pour favoriser l’atteinte et le maintien de l’équité salariale au Québec. Ainsi, la Commission :
  • prête assistance aux entreprises dans l’établissement et le maintien de l’équité salariale, notamment par le développement et la diffusion d’outils et l’offre de séances de formation;
  • fait enquête, à la suite d’une plainte ou de sa propre initiative;
  • offre un service de conciliation;
  • rend des décisions conformément aux dispositions de la Loi;
  • préside les séances du Comité consultatif des partenaires composé de personnes représentant des associations patronales, syndicales et des groupes de femmes.
La Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale : une première en matière de reddition de comptes
Pour favoriser et faciliter l’atteinte et le maintien de l’équité salariale dans toutes les entreprises, l’Assemblée nationale a réaffirmé le droit à l’équité salariale pour toutes les personnes salariées en adoptant à l’unanimité la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale, entrée en vigueur en mai 2009. Parmi les modifications, notons l’adoption du Règlement concernant la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES) qui est entré en vigueur le 1er mars 2011. Ce règlement permet de faire état de l’avancement de l’application de la Loi sur l’équité salariale dans les entreprises.

La DEMES, qui prend la forme d’un formulaire en ligne, doit être remplie chaque année par tout employeur qui a déclaré six personnes salariées ou plus l’année précédente au registre des entreprises du Québec. Il doit produire cette déclaration, qu’il ait ou non réalisé l’exercice d’équité salariale, qu’il ait ou non évalué le maintien de l’équité salariale. À défaut de quoi, l’employeur commet une infraction et est passible d’une amende pouvant aller de 1000 $ à 45 000 $, selon la taille de l’entreprise.

La DEMES permet ainsi à la Commission de l’équité salariale de connaître le niveau d’application de la Loi au Québec et de cibler ses interventions de soutien et de vérification dans les entreprises. À cet égard, depuis janvier 2013, la Commission a réactivé son programme de vérification et de contrôle. Ce programme cible notamment les employeurs ayant déclaré ne pas avoir réalisé le programme d’équité salariale et, dans le cadre de ses pouvoirs d’enquête, la Commission rend des décisions dans lesquelles elle exige que les entreprises en défaut se conforment à la Loi. Dans le cas des entreprises récalcitrantes, c’est-à-dire qui ne se conforment pas aux mesures établies dans les délais impartis, la Commission de l’équité salariale saisit alors la Commission des relations du travail.

À ce jour, les déclarations produites permettent de constater que 15 % des entreprises qui ont produit leur déclaration n’ont pas réalisé l’exercice d’équité salariale et que la grande majorité des entreprises qui devaient avoir évalué le maintien de l’équité salariale l’ont effectivement fait.

On constate donc que la Loi sur l’équité salariale du Québec n’a pas encore produit tous ses effets. Par des interventions rigoureuses, la Commission de l’équité salariale continue de soutenir les employeurs pour qu’ils atteignent cet objectif.

Sophie Raymond, CRHA, commissaire, et Maude Rochette, conseillère, Commission de l’équité salariale

Source : Effectif, volume 16, numéro 2, avril/mai 2013.

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