Vous lisez : La confidentialité : au cœur de la démarche

Consultant en ressources humaines de grande expérience, Adam Magid*, CRHA s’est spécialisé depuis deux ans dans l’animation de groupes de codéveloppement et intervient à ce titre dans des organisations variées. Il a récemment été mandaté par le directeur des ressources humaines d’une entreprise de services de taille moyenne pour animer un groupe de codéveloppement réunissant des gestionnaires de différents services. Après quelques semaines, ce dernier lui demande de lui faire un topo sur les enjeux qui sont discutés lors des rencontres. Que doit faire Adam? Doit-il accepter ou refuser cette demande?
* Nom fictif

L’ÉCLAIRAGE DÉONTOLOGIQUE - Une demande à nuancer...

Par Me Fanie Dubuc, CRIA, coordonnatrice, affaires juridiques et réglementaires, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés

Adam doit d’abord se rappeler que, dans le cadre de son mandat, ses clients sont non seulement les participants au groupe de codéveloppement, mais aussi l’entreprise qui fait appel à ses services. Son dilemme est le suivant : il doit respecter le droit au secret professionnel des participants tout en préservant son indépendance et en s’assurant de rendre compte adéquatement du progrès du mandat à l’entreprise.

L’organisation est la cliente d’Adam, mais cela ne signifie pas que ce dernier peut ou doit lui dévoiler le contenu des rencontres dans leur intégralité. Il doit préserver son indépendance professionnelle et bien expliquer son rôle et ses limites au directeur des ressources humaines. De fait, à la base, la réussite du groupe de codéveloppement est tributaire de la relation de confiance qu’il établit avec les participants et qui est protégée par le secret professionnel. Adam pourra tout de même rendre compte à l’entreprise en parlant du processus, des règles de fonctionnement ainsi que de l’appréciation générale des participants.

Selon les bonnes pratiques de codéveloppement, l’animateur doit encourager les participants à partager opinions, idées et même confidences de manière honnête et franche. Cette ouverture est nécessaire pour que le groupe puisse évoluer. Par contre, elle n’est possible que si l’animateur établit une relation de confiance avec ses clients-participants. Ainsi, lors des échanges, Adam sera exposé à une multitude d’informations confidentielles concernant les problématiques, les questionnements et les craintes éprouvés par les gestionnaires dans le cadre de leur travail et qu’ils auront décidé de dévoiler pendant une rencontre. En tant que CRHA, il doit respecter le droit au secret professionnel des participants au groupe de codéveloppement.

En terminant, il est important de rappeler que les participants qui sont CRHA ou CRIA sont aussi soumis à l’obligation de préserver le secret professionnel. Ils doivent donc être vigilants lors du partage de situations vécues aux fins de discussion avec le groupe.

À retenir
  • Le membre doit exercer sa profession en tenant compte des normes de pratique généralement reconnues et en respectant les règles de l'art (article 3 du Code de déontologie).
  • Le membre doit sauvegarder en tout temps son indépendance professionnelle en ignorant toute intervention d'un tiers qui pourrait influer sur l'exécution de ses obligations professionnelles au préjudice du client (article 19 du Code).
  • Le membre doit respecter le droit de son client au secret professionnel (article 51 du Code).
  • Le membre doit chercher à établir une relation de confiance mutuelle entre lui-même et le client (article 33 du Code).
  • Le membre doit, à la demande du client, rendre compte du progrès de l'exécution du mandat qu'il lui a confié (article 45 du Code).
  • En plus des avis et des conseils, le membre doit fournir au client les explications nécessaires à l'appréciation et à la compréhension des services professionnels qu'il lui fournit (article 41 du Code).

Pour aller plus loin… Des lectures en lien avec cette chronique, les extraits pertinents du Code de déontologie et divers compléments d’information se trouvent dans le portail de l’Ordre.


L’ÉCLAIRAGE DU PROFESSIONNEL - Bien gérer le partage d’information

Par Silvana Cutrone, CRHA, chef gestion des ressources humaines et développement organisationnel, Société de transport de Laval

À titre de CRHA, Adam ne peut refuser simplement de répondre à la demande du directeur des ressources humaines. Il doit lui fournir des explications sur l’état d’avancement du groupe. Il peut également lui faire part des thèmes généraux discutés aux séances. Mais en même temps, il peut sensibiliser la direction à l’importance de respecter l’aspect confidentiel des propos échangés lors des séances de codéveloppement et lui démontrer que cette confidentialité est essentielle pour assurer la relation de confiance nécessaire au succès de la démarche.

Par ailleurs, dans l’optique où Adam a pour clients à la fois les participants au codéveloppement et l’entreprise, il doit exercer son rôle-conseil auprès des deux parties en leur expliquant les avantages de respecter la confidentialité de part et d’autre. Ainsi, pour bien jouer son rôle d’animateur et préserver la confiance des participants, sans négliger son appui à la direction, Adam peut sensibiliser celle-ci à l’importance de ne pas exercer de pression sur les participants et possiblement lui proposer de s’y engager par une entente écrite.

Dans ce contexte de partage d’informations avec la haute direction de l’organisation, il devient fort intéressant, lors du déploiement d’un groupe de codéveloppement, de demander à chaque participant de formuler, conjointement avec son supérieur immédiat, un objectif de développement professionnel à travailler lors des séances de codéveloppement. Adam pourrait inviter les participants à parler avec leur supérieur immédiat de l’évolution de leur développement professionnel, des plans d’action et de leurs apprentissages lors de rencontres de supervision ou de gestion de la contribution. Qui plus est, Adam pourrait suggérer que le participant, client lors d’une séance de codéveloppement, complète une fiche synthèse de ses apprentissages, des actions et des moyens proposés par les autres participants en lien à sa problématique. Cette fiche résumée pourrait constituer un outil complémentaire d’échange entre le participant et son supérieur immédiat.

Finalement, au mi-parcours des séances, Adam pourrait inviter les participants à procéder, de façon anonyme et volontaire, à un sondage de satisfaction sur la démarche, dont la synthèse serait présentée au directeur des ressources humaines. Par ce bilan, l’évolution du groupe, les apprentissages acquis par les participants et le niveau de participation sont des informations qui peuvent être fournies à la direction générale, de façon anonyme.

Adam a donc avantage à utiliser tous ces moyens de partage d’information et à les présenter tant à la haute direction, au directeur des ressources humaines qu’aux participants avant l’amorce de la démarche de codéveloppement.

Source : Effectif, volume 17, numéro 1, janvier/février/mars 2014.

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