| Christiane Barbe, fellow CRHA, est présidente de la Commission de la fonction publique du Québec depuis juin 2011. Elle a amorcé sa carrière au gouvernement fédéral en 1981, pour la poursuivre au gouvernement du Québec à partir de 1990. Ainsi, elle a travaillé au ministère du Travail, où elle a notamment agi comme sous-ministre adjointe, puis elle a occupé les fonctions de vice-présidente à la Commission des normes du travail. En 2001, elle est nommée sous-ministre adjointe au ministère de la Culture et des Communications, puis sous-ministre en titre en 2004. C’est sous sa gouverne que le Ministère a reçu, en 2008, le prix Gestion des personnes de l’Institut d’administration publique de Québec. En août 2009, elle s’est jointe au ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport comme sous-ministre en titre, poste qu’elle a occupé pendant près de deux ans avant d’être nommée, par l’Assemblée nationale, à la Commission de la fonction publique. |
La Commission de la fonction publique veille à favoriser, à titre d’organisme de surveillance et de tribunal administratif, l’égalité d’accès de tous les citoyens à la fonction publique, la compétence des personnes recrutées et promues ainsi que l’impartialité et l’équité des décisions qui affectent les fonctionnaires, tant en matière de recrutement, de promotion, de conditions de travail, de harcèlement psychologique que de mesures administratives et disciplinaires. Elle est un organisme d’influence en matière de gestion des ressources humaines dans l’administration publique québécoise.
La Commission de la fonction publique joue un rôle important en matière de gestion des ressources humaines au sein de l’État québécois. Comment s’exprime-t-il concrètement?J’aimerais d’abord préciser que la Commission de la fonction publique relève directement de l’Assemblée nationale et qu’elle est indépendante dans son mode de fonctionnement et dans les décisions qu’elle doit rendre.
D’une part, elle agit comme tribunal administratif pour tous les fonctionnaires en matière de promotion, et aussi pour les fonctionnaires non syndiqués, les administrateurs d’État et les membres ou dirigeants d’organismes de la fonction publique en ce qui a trait, selon le cas, à leurs conditions de travail, à une mesure administrative ou disciplinaire ou à une plainte pour harcèlement psychologique. La Commission est un tribunal quasi judiciaire et ses décisions font jurisprudence.
D’autre part, elle est un organisme de surveillance. En fait, elle dispose d’un mandat équivalent à celui d’un vérificateur général, mais en ressources humaines, et c’est en ce sens qu’elle procède régulièrement à des enquêtes, à des vérifications ou à des études dans les ministères et organismes.
Les citoyens peuvent-ils s’adresser à la Commission?Ils peuvent le faire s’ils pensent qu’ils ont été injustement traités dans la procédure d’admission ou d’évaluation d’un concours de recrutement. Ils peuvent contacter le service de renseignement de la Commission pour obtenir toute l’information sur les règles et les recours qui s’appliquent à leur situation. S’il y a lieu, ils peuvent nous demander de faire enquête.
Avec tout ce que l’on entend au Québec actuellement à propos de collusion, de corruption, de malversation ou de favoritisme, quelle est l’utilité d’un organisme comme le vôtre pour rassurer les citoyens?
Voilà une question très intéressante. Il faut savoir que la Commission joue un rôle de vigie. Étant présente sur le terrain, elle est en mesure de prendre le pouls des organisations et d’établir des constats quant aux pratiques qui ont cours dans les ministères et organismes. Ainsi, si elle est témoin d’irrégularités ou d’iniquités en matière de gestion des ressources humaines dans le cadre de ses enquêtes ou de ses vérifications, elle en avise les autorités responsables et recommande les correctifs qui s’imposent. Elle joue ainsi un rôle primordial en veillant au respect des meilleures pratiques et en se dressant en quelque sorte comme un rempart afin de maintenir la confiance des citoyens.
Par ailleurs, je dois ajouter que les interventions de la Commission ne se limitent pas à dénoncer; elles visent à former, à informer et à accompagner les gestionnaires et les responsables des ressources humaines. En ce sens, elle essaie de plus en plus d’agir sur les causes plutôt que sur les effets.
Quels sont les principaux enjeux ou défis auxquels la fonction publique québécoise devra faire face au cours des prochaines années?Situons d’abord la fonction publique dans l’État québécois. On parle ici de plus de soixante-dix mille fonctionnaires, œuvrant dans une vingtaine de ministères et environ soixante-dix organismes.
Le Québec vit, et vivra au cours des prochaines années, des changements démographiques majeurs qui auront inévitablement des répercussions sur le marché du travail et sur la disponibilité de la main-d’œuvre. Il est certain que la fonction publique ne sera pas épargnée par ce phénomène. Déjà, les nombreux départs à la retraite créent un certain vide qui ira en s’accentuant à mesure que les plus anciens quitteront leur emploi. Ces changements impliquent que la fonction publique fera face à des défis majeurs articulés autour de trois grands axes : la dotation des emplois, l’attraction et la rétention d’une main-d’œuvre qualifiée ainsi que la planification de la relève et la pérennité de l’expertise.
Le marché de l’emploi devient de plus en plus compétitif. Que doit faire l’État pour attirer davantage de jeunes dans la fonction publique?Auparavant, la sécurité d’emploi constituait un avantage concurrentiel pour la fonction publique. C’est peut-être moins le cas aujourd’hui. Je dirais donc qu’il faut prioritairement faire valoir la fonction publique auprès des jeunes en mettant l’accent sur l’opportunité qu’ils ont d’y faire une carrière extraordinaire dans des domaines variés comme l’environnement, l’économie, la santé, l’éducation, la culture, et j’en passe. Cette diversité de secteurs d’intervention et d’environnements de travail est un facteur attractif important sur le plan de la mobilité, parce qu’elle offre la possibilité de passer d’un champ d’intérêt ou d’expertise à un autre. Et il ne faudrait pas oublier les avantages en matière de conciliation travail/vie personnelle.
Par ailleurs, il ne suffit plus d’attirer les meilleurs candidats; il faut aussi être en mesure de les fidéliser. Il s’agit d’un enjeu qui concerne l’ensemble de la fonction publique, car dans certains cas, à moyen et long termes, cela pourrait avoir un impact sur les services aux citoyens. Pour attirer et garder cette main-d’œuvre qualifiée, il faut assouplir nos règles d’embauche et offrir des conditions de travail avantageuses et concurrentielles. Il faut également profiter de toutes les occasions pour valoriser la contribution des employés de l’État et pour redorer l’image de marque de la fonction publique comme employeur.
On note ici la passion qui vous anime. Voyez-vous d’autres défis?Les changements technologiques permettent d’améliorer la prestation et l’organisation des services de l’État. On n’a qu’à penser aux services électroniques automatisés ou aux applications dites intelligentes. Mais ces nouveaux moyens risquent aussi de générer une surcharge informationnelle liée à une demande de réactivité et d’instantanéité à laquelle la main-d’œuvre devra s’ajuster. Il faudra donc être plus agile et performant dans les façons de faire.
Selon moi, le défi principal sera de renforcer la gouvernance en gestion des ressources humaines. Les gestionnaires devront en effet adapter leurs pratiques pour soutenir la performance organisationnelle et susciter davantage la mobilisation de leur personnel. Ils devront trouver ensemble des façons de travailler encore plus innovantes et performantes.
Par rapport à ces enjeux, comment voyez-vous le rôle de la Commission de la fonction publique?Je crois que la Commission peut contribuer efficacement à améliorer et à soutenir la qualité de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique, notamment en diffusant ses constats et ses recommandations et en veillant à promouvoir les meilleures pratiques auprès de l’ensemble des ministères et organismes. Elle dispose de la légitimité et de la crédibilité nécessaires pour jouer un rôle d’agent de changement et d’agent d’influence, rôle qu’elle compte intensifier auprès des décideurs au cours des prochaines années.
Quels genres de défis attendent les professionnels en ressources humaines qui voudraient se joindre à la fonction publique et quels conseils pouvez-vous leur donner?
La gestion des ressources humaines dans le secteur public comporte des enjeux et des défis particuliers, étant donné qu’il faut tenir compte des priorités, des décisions et des orientations gouvernementales, et d’un cadre normatif très structuré.
Par ailleurs, pour s’adapter aux changements qui affectent le marché de l’emploi et améliorer sa compétitivité comme employeur, la fonction publique doit développer de nouveaux modèles pour le recrutement et la rétention du personnel en agissant sur les processus de dotation ou sur les conditions de travail, notamment à l’embauche. Les professionnels en ressources humaines seront appelés à jouer un rôle de premier plan à cet égard.
C’est entre autres à ces femmes et à ces hommes que reviendra la tâche de proposer aux organisations de la fonction publique des solutions novatrices et respectueuses des valeurs qui les animent. Ce défi de rendre la gestion des ressources humaines plus agile se retrouve donc en partie entre leurs mains. Ils doivent dorénavant se présenter et être perçus non seulement comme des spécialistes des règles et des normes, mais comme des agents de changement, des collaborateurs en mesure de concilier des intérêts divergents, et des conseillers qui portent une vision stratégique et proposent des solutions adaptées aux exigences de leur milieu.
Êtes-vous confiante quant à l’avenir de la fonction publique québécoise?Je suis très optimiste. En 32 ans de carrière, j’ai été en mesure de constater et d’apprécier la richesse et l’expertise de son personnel. J’ai en effet côtoyé des hommes et des femmes engagés, compétents, intègres et performants. Les Québécois peuvent être fiers de leur fonction publique et de sa contribution au développement et à l’évolution de notre société.
Par contre, je suis consciente de la perception parfois négative de certains segments de la population à son endroit. Selon moi, cela représente une incitation à travailler encore plus fort pour la valoriser et lui redonner ses lettres de noblesse. C’est un défi à la hauteur de la fierté de ceux et celles qui s’investissent quotidiennement dans la réalisation de la mission de l’État.
Je suis persuadée que les jeunes et les moins jeunes continueront de trouver dans la fonction publique un endroit où mener une carrière à la hauteur de leurs talents, de leurs ambitions et de leurs aspirations. J’espère humblement que j’aurai, au terme de cette carrière qui est la mienne, réussi à leur transmettre un peu de la foi qui m’anime. Pour ce faire, je peux vous assurer que je vais profiter de toutes les tribunes qui me seront offertes pour faire valoir, d’une part, la compétence et le dynamisme de ceux et celles qui y œuvrent et, d’autre part, les défis diversifiés et stimulants qu’on y retrouve.
Source : Effectif, volume 16, numéro 3, juin/juillet/août 2013.
