Vous lisez : L’apprentissage, moins de modes et plus de styles…

L’Union européenne a mis de l’avant, depuis l’an 2000, la notion « d’éducation tout au long de sa vie », c’est-à-dire la formation comme moyen d’aider les personnes à s’adapter et à réajuster leurs compétences. Ce concept s’appuie sur le développement de la personne au sens large, l’élargissement des méthodes d’éducation et le renforcement de la cohésion sociale.

Or, dans la dernière décennie, on a plutôt mis l’accent sur l’élargissement des méthodes et des modes de formation, en perdant de vue le développement de la personne et en augmentant involontairement la fracture dite éducative.

La procrastination a sonné l’alarme


Renvoyer à demain ce qu’on pourrait faire le jour même… Selon une étude de l’Université libre d’Israël en 2010, ce phénomène est répandu dans l’enseignement à distance et touche entre 46 % et 95 % des apprenants. La procrastination ne serait pas liée à un manque de temps ou à un défaut de gestion du temps, mais causée plutôt par l’autonomie totale de l’apprenant, son attitude face à l’apprentissage et sa perception de l’activité demandée.

Pour réduire cet enjeu, il faut identifier les procrastinateurs, valoriser la communication et stimuler la motivation. L’identification peut se faire soit par une auto-évaluation, soit en direct par des mesures intégrées dans les outils (fréquence régulière, participation aux forums, questions aux instructeurs). On préconise aussi une communication synchrone pour pouvoir poser des questions et créer l’interaction ainsi que de faire animer les échanges (forums, wikis) par des apprenants. Et enfin, la stimulation de la motivation passe par un encadrement fort (agendas, relances, évaluations régulières) et une personnalisation rapide (échanges réguliers avec le formateur et souplesse des logiciels et programmes).

Faudrait-il donc revenir à la connaissance et à l’usage de certains modèles fondamentaux en matière d’apprentissage?

La courbe du développement des compétences
Cet outil simple est très adapté dans un contexte d’apprentissage tout au long de la vie. Comme le montre la figure ci-dessous, cette courbe du changement présuppose que le développement des compétences améliore la performance; l’axe horizontal présente donc le temps et l’axe vertical l’amélioration de la performance. L’apprenant passe par quatre phases de durée variable :
  1. l’incompétence inconsciente : on ne sait pas qu’on ne maîtrise pas la compétence;
  2. l’incompétence consciente : on sait qu’on ne maîtrise pas la compétence;
  3. la compétence consciente : on acquiert la compétence de manière consciente (formation);
  4. la compétence inconsciente : on maîtrise la compétence et on l’applique de manière spontanée (transfert réalisé).

À ces étapes s’ajoutent des moments clés qui sont :

  • le déclencheur : moment où l’incompétence est mise en évidence de manière autonome ou par un tiers; ce moment joue à la fois sur la découverte de son absence de compétences et sur la motivation à se former;
  • la décision : moment où l’on décide de se former et du choix des moyens pour y parvenir; la motivation est normalement optimale, car on est lassé de son incompétence et on prend les moyens pour y remédier;
  • le retour au travail est la fin partielle de l’acquisition consciente des compétences; ce moment peut être répété dans le cadre de formation en alternance, de coaching, de formation de longue durée.

Dans la pratique, cet outil permet aux gestionnaires, aux spécialistes de formation et aux apprenants de partager un cadre commun assez simple. Il rappelle la nécessité de passer par les quatre étapes. Le lien entre la formation et d’autres pratiques de gestion des ressources humaines est renforcé; par exemple, le déclencheur est souvent le moment d’une rétroaction ou d’une session d’évaluation. La décision a tout intérêt à impliquer le futur apprenant, quand sa motivation est forte, ou bien c’est le moment de la tester. L’outil sert aussi à optimiser l’apprentissage informel dans le milieu de travail; pour être efficace, il est nécessaire de séparer les phases 3 et 4, ne serait-ce qu’en annonçant clairement qu’on est en phase 3 par exemple. Enfin, la courbe intègre la dimension économique de la formation : l’incompétence coûte cher (en performance), l’incompétence consciente a des coûts psychologiques et économiques et la performance n’est améliorée qu’en cas de transfert réel. L’acquisition consciente de la compétence n’est donc qu’une partie de l’équation.

Les styles d’apprentissage de David A. Kolb
Mettre l’apprenant au centre suppose qu’on améliore la connaissance de l’apprenant. Kolb, dans Experiental Learning (1984), a défini un cycle général de l’apprentissage et identifié quatre styles d’apprentissage.

Le schéma s’inscrit dans un double continuum : comment on perçoit l’information (action/réflexion) et comment on traite l’information (concret/abstrait). On obtient une matrice de quatre différentes manières d’apprendre, variables selon les personnes et plus ou moins adaptées selon les objets de l’apprentissage (ce que l’on apprend, par exemple la physique ou le tango) :

  • expérience concrète : faire les choses spontanément, sans se poser de questions;
  • observation réfléchie : observer les choses et les façons de faire de manière réfléchie pour en tirer des leçons;
  • conceptualisation abstraite : conceptualiser les choses et chercher un haut niveau d’abstraction pour découvrir les concepts et théories de manière générale;
  • expérimentation active : mettre en application l’idée/action (théorie) en fonction de l’expérience initiale.

Quelle que soit la porte d’entrée, l’apprentissage n’est complet que si l’on passe par chaque étape du cycle. À titre d’exemple, observer un formateur ne suffit pas, il faut ensuite pratiquer, faire un retour sur son expérience, puis généraliser et conceptualiser. Seule la phase de généralisation va permettre de mieux effectuer les transferts.

La nécessaire clarification des modes d’apprentissage
Avec l’explosion des nouvelles formes et technologies, il est apparu nécessaire de se doter d’une grille d’analyse plus fonctionnelle et plus centrée sur l’apprenant (voir tableau ci-dessous). Elle s’appuie sur trois critères : l’intentionnalité de l’apprentissage, le milieu où il se déroule et par qui il est dirigé.
 
QUATRE STYLES D'APPRENTISSAGE COMBINENT DES CARACTÉRISTIQUES LIÉES
À LA PERCEPTION ET AU TRAITEMENT DE L'INFORMATION.
Style Caractéristiques Préférences
Divergent : expérience concrète + observation réfléchie Démontre le sens de l’observation. A la capacité de voir un problème sous des angles différents. A une imagination fertile. Expérience concrète et réflexion sur l’action. Intérêt pour les gens. Innovation. Apprentissage par l’expérience.
Assimilateur : conceptualisation abstraite + observation réfléchie Réorganise l’information de manière logique. Manipule les idées, concepts et théories. Crée des modèles, mais peu d’intérêt pour l’application pratique. Conceptualisation et réflexion sur l’expérience. Intérêt pour les idées plus que pour les gens. Conceptualisation. Cours théoriques et lectures.
Convergent : conceptualisation abstraite + expérimentation active A le sens pratique. Est peu émotif. A une facilité à décider. Est attaché à l’aspect technique. Conceptualisation et mise en application de l’idée. Règlement d’un problème unique. Formation par projet ou autogérée.
Accommodateur : expérience concrète + expérimentation active Apprend en faisant. A un goût prononcé pour l’action. Fonctionne en mode essai/erreur. Se fie aux analyses d’autrui. Cherche des solutions. Expérience concrète et mise en application rapide. Implication dans l’action et la planification (un peu). Prise de risque. Formation en petit groupe avec des exercices pratiques.

GRILLE D'ANALYSE DES MODES D'APPRENTISSAGE
Volonté Intentionnelle Non intentionnelle
Mode Dirigé Autodirigé Dirigé Autodirigé
Cadre formel Retour aux études, cours du soir. Stage choisi par l’apprenant. Coaching par consentement mutuel. Formation en ligne. Centre de ressources. Cours de langues. Cas classique du stage en entreprise. Coaching imposé. Sans objet : pour s’autodiriger, il faut avoir la volonté d’apprendre.
Cadre informel Groupe de pratiques. Codéveloppement. Mentorat. Doublure de poste. Apprentissage seul en faisant appel à différentes ressources. Formation sur le tas. Retour sur un incident.

Les exemples montrent que les formes de l’apprentissage (exemple : stage ou coaching) peuvent tomber dans une case ou dans l’autre. On perçoit en filigrane que l’ambition ultime est de faire disparaître la colonne « non intentionnelle », le présupposé étant que la formation n’est efficace que si l’apprenant y trouve du sens. Même la formation sur le tas aurait intérêt à revenir dans la zone intentionnelle. La Suède a réalisé à grande échelle une expérience de ce type. Les personnes en emploi étaient invitées et incitées financièrement à reprendre des cours à l’université ou au collège, alors que des chômeurs reprenaient leur poste et se formaient sur le tas dans un cadre dirigé mais informel, en bénéficiant parfois du mentorat de la personne aux études. C’est une expérience réussie qui a permis une forte élévation du niveau éducatif, aidé à résorber le chômage et développé la volonté de se former toute sa vie.

Apprendre tout au long de sa vie est un enjeu tant personnel qu’organisationnel. En peu d’années, on est passé du concept de formé (action passive) à celui d’apprenant (forme active). Pour se prendre en main, l’apprenant doit savoir ce que veut dire apprendre. Ceci justifie le partage d’un cadre de référence minimal évoqué dans cet article sur ce qu’est l’apprentissage et ses différentes étapes, la manière dont les gens apprennent et les différentes méthodes pour apprendre. Les services des ressources humaines peuvent s’approprier ces outils, les partager d’abord avec la direction de l’entreprise et les gestionnaires et ensuite avec tout le personnel. La formation n’en sera que plus efficace.

Philippe Collas, CRHA, directeur principal, France, SECOR Europe

Source : Effectif, volume 15, numéro 5, novembre/décembre 2012.


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