D’un côté, certains gestionnaires peuvent craindre d’aborder la question avec leurs employés, n’ayant pas toujours tous les outils nécessaires pour ouvrir une telle conversation sur leurs aspirations. N’étant pas en mesure de leur offrir ce qu’ils recherchent comme poste ou défi, ils craignent de les perdre.
D’un autre côté, un gestionnaire qui souhaite garder ses employés hauts performants n’est parfois pas très ouvert à l’idée de parler de gestion de carrière avec eux. Il pourrait devoir accepter de les prêter à d’autres services afin qu’ils puissent accéder à d’autres défis ou élargir leur connaissance de l’organisation.
Cela dit, la plupart des employés peuvent chercher à élargir leur spectre de responsabilités, à découvrir des nouveaux aspects de l’organisation ou à se perfectionner dans un autre champ d’activité. En ayant avec son employé une conversation sur ses aspirations de carrière, le gestionnaire fera preuve de considération envers lui et se placera en position de mieux comprendre ce qui le motive et de gérer ses attentes. Au contraire, le fait d’éviter une telle conversation pourra pousser l’employé à évaluer ses autres options sur le marché.
Il existe certains outils qui permettent aux gestionnaires d’éviter de se jeter dans le vide lorsque vient le temps d’aborder la gestion de carrière avec leurs employés. Par exemple, l’utilisation d’outils psychométriques facilite une discussion basée sur le profil de l’employé, ce qui permet d’aborder avec lui comment il peut mettre ses forces à profit au sein de l’équipe et sur un nouveau projet. Ce type d’évaluation aide également à identifier les zones de développement de l’employé et à les lier à ses aspirations. Finalement, ce genre d’outils favorise le développement de la connaissance de soi qui est une des prémisses à l’évolution du leadership d’une personne.
Passer d’une analyse descriptive à une analyse prédictive
Il est normal qu’une personne se questionne sur son potentiel à accepter de nouveaux défis, des promotions, un projet spécial ou bien à réorienter sa carrière. Les approches classiques de l’évaluation psychométrique consistent généralement à lui demander de passer une journée complète de tests, où elle est évaluée en combinant ses résultats à des tests de personnalité, des tests d’habiletés cognitives, un exercice de in-basket et une entrevue. La combinaison des informations tirées de ces différents tests permet à l’évaluateur de bien décrire la personne et d’établir un jugement professionnel sur son adéquation avec le poste, son profil et les défis auxquels elle sera soumise dans la prochaine étape de sa carrière.
Une nouvelle tendance émerge en évaluation psychométrique. Elle vise plutôt, à partir de modèles experts, à prédire l’adéquation d’une personne avec un emploi, en comparant son profil psychométrique à celui de personnes considérées hautement performantes dans différents emplois. En se basant sur les modèles experts de prédiction du succès, on peut obtenir un portrait très détaillé des types de postes dans lesquels un employé est susceptible d’avoir du succès ainsi que de sa progression hiérarchique possible. Par exemple, un professionnel RH pourrait obtenir, comme source additionnelle d’information, son adéquation avec un poste de directeur des ressources humaines. De telles données permettent alors aux organisations et aux personnes elles-mêmes de disposer de plus d’information pour gérer la carrière et découvrir des perspectives parfois insoupçonnées.
Toutefois, il n’y a pas que la progression verticale qui doive être considérée lorsqu’il est question de gestion de carrière. En effet, des systèmes d’évaluation prédictive permettent d’obtenir un indice d’adéquation en emploi pour des centaines de types de rôles répartis dans plusieurs domaines (gestion, marketing, finance, vente, etc.). Il est possible d’utiliser les résultats obtenus par un employé afin de découvrir quels autres types de défis ou d’affectations pourraient lui convenir. Disposer de cette information permet alors d’avoir avec l’employé une conversation sur les différents secteurs et unités de l’organisation où il pourrait se voir confier des mandats spéciaux, en fonction de ses forces naturelles identifiées grâce à ce type d’évaluation. L’employé pourra ainsi découvrir un nouveau secteur de l’organisation ou élargir son spectre de responsabilités, et ce, en fonction de son profil et des comportements susceptibles de prédire son succès dans ce type de mouvement latéral. Par exemple, un professionnel RH pourrait découvrir qu’il a un profil vente tout en étant spécialisé en ressources humaines. Il pourrait donc être une personne intéressante au sein d’un comité de travail de l’équipe de vente qui requiert la contribution d’une personne en ressources humaines, promouvoir de nouveaux programmes RH auprès de la direction et des employés ou faire carrière en consultation…
Valeur ajoutée de l’analyse prédictive
Plusieurs entreprises utilisent des services d’évaluation psychométrique traditionnelle pour soutenir la gestion de carrière au sein de leur organisation. Pourquoi tendre vers l’analyse prédictive? D’abord, elle fournit plusieurs informations utiles ouvrant de nouveaux horizons ou de confirmer certains choix de carrière. De plus, l’évaluation prédictive identifie les aires de développement précises pour accroître son succès dans un emploi actuel ou futur. En plus de cibler les compétences à développer, elle permet de déterminer l’aspect spécifique à travailler. Par exemple, un professionnel en ressources humaines peut avoir à développer son sens politique parce qu’il n’analyse pas suffisamment les intentions cachées des acteurs influents ou qu’il manque de tact. Ce qui oriente différemment le développement!
Plus important encore, de récents travaux de recherche publiés dans la Harvard Business Review révèlent que les décisions prises en utilisant des modèles experts, des algorithmes et des analyses prédictives du comportement humain permettant de prévoir le succès dans un emploi surpassent d’au moins 25 % les décisions basées uniquement sur l’intuition et le jugement professionnel (Kuncel, Klieger et Ones, 2014). Considérant les coûts investis dans les divers programmes de gestion de carrière et les gains réels de la gestion par talent, l’utilisation de l’analyse prédictive semble une voie intéressante à considérer pour accroître l’impact des décisions concernant la gestion de carrière et favoriser ainsi le succès des programmes internes de gestion de la relève, des hauts potentiels ou des talents.
Simon Grenier, Ph. D., conseiller principal, Système d’évaluation Pathfinder, Optimum Talent
Manon Deschênes, CRHA, M.Ps., psychologue industrielle, directrice principale, Gestion de carrière et Psychologie du travail, Optimum Talent
Source : Effectif, volume 17, numéro 5, novembre/décembre 2014.
