L’ADN du leader RH

De professionnel RH à leader RH

Le professionnel de la gestion des ressources humaines qui a eu du succès au cours des vingt dernières années possédait les compétences techniques relatives à son champ d’expertise (relations du travail, rémunération globale, formation, etc.) et était en mesure d’intervenir avec une approche de type rôle-conseil. Aujourd’hui, le professionnel qui souhaite avoir du succès doit également acquérir des compétences qui lui permettront de contribuer davantage à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise.

En 1996, Dave Ulrich, professeur de gestion à l’Université du Michigan, a développé un modèle sur l’évolution du rôle du professionnel de la gestion des ressources humaines. Ce modèle reposait alors sur quatre rôles : expert administratif, champion des employés, agent de changement et partenaire stratégique. Une dizaine d’années plus tard, Dave Ulrich a intégré un cinquième rôle dans son modèle, soit celui de leader RH.

Voici les trois compétences clés que le professionnel doit acquérir pour évoluer vers le rôle de leader RH : le sens des affaires, les habiletés stratégiques et politiques et la capacité d’exécution, ainsi que quelques moyens à privilégier pour y parvenir.

Le sens des affaires
Avoir le sens des affaires implique qu’on s’intéresse à l’entreprise au sens large, à son industrie, à ses clients, à ses fournisseurs, et qu’on veut contribuer à la création de valeur et aux résultats d’affaires de l’organisation.

Pour développer son sens des affaires…

• Aller au-delà des lectures dans le domaine de la gestion des ressources humaines et lire des publications complémentaires afin d’accroître sa connaissance générale des différentes industries (en particulier celle dans laquelle on évolue) ainsi que des clients et compétiteurs de l’entreprise.
   
• Favoriser l’implication de professionnels de la gestion des ressources humaines dans des mandats de divers secteurs d’activité afin de leur permettre de mieux connaître l’industrie et le marché dans lequel évolue l’entreprise ainsi que les différents services (finances, comptabilité, marketing…). La compréhension des enjeux acquise par ces professionnels leur permettra de mieux conseiller leurs clients. Ainsi, au cours de sa carrière, la première vice-présidente, ressources humaines de la Banque Laurentienne a effectué un stage de douze mois à titre de directrice de compte dans une équipe affectée à la gestion privée. Elle a travaillé dans d’autres branches d’activité à deux moments distincts de sa carrière. C’est notamment de cette façon que cette leader RH a pu développer son sens des affaires.
   
• Comprendre les résultats financiers de l’entreprise. À la Banque Laurentienne, le premier vice-président, finances présente les résultats trimestriels à tous les membres de l’équipe des ressources humaines. Cette sensibilisation aux enjeux financiers permet aux membres de l’équipe de mieux prioriser leurs dossiers et de prendre des décisions qui sont continuellement alignées sur l’atteinte des objectifs d’affaires de l’entreprise.
   
• S’impliquer dans des associations reliées à son industrie. Un leader RH dans le secteur bancaire peut notamment faire partie d’une association telle que Jeunes Canadiens en finance, ce qui lui permettra de mieux comprendre le marché dans lequel évolue son entreprise. Il pourra ainsi contribuer de façon proactive à ce que le service des ressources humaines aide l’organisation à mieux faire face aux menaces et opportunités présentées par le marché.

Les habiletés stratégiques et politiques
Posséder des habiletés stratégiques implique d’avoir la capacité de penser à moyen et à long termes, d’acquérir une vision de l’entreprise et de diagnostiquer de manière holistique les causes réelles d’un problème. Il importe de prendre du recul pour bien analyser une situation et ses parties prenantes afin de décider des actions les plus sensées pour l’entreprise.

Le leader RH doit aussi posséder des habiletés politiques. Il réussit à contribuer aux résultats d’affaires par la mise en place des bonnes stratégies de gestion des ressources humaines parce qu’il a les alliés qu’il faut pour le faire.

Pour développer ses habiletés stratégiques et politiques…

• Établir son réseau à l’intérieur de l’entreprise, en plus de son réseau externe. Le professionnel pourra ainsi accroître sa compréhension des différents secteurs tout en faisant appel à ses alliés afin de faire évoluer les pratiques de gestion des ressources humaines de l’entreprise.
   
• Considérer les parties prenantes, lors du démarrage de tout projet significatif, afin de bien comprendre les intérêts, préoccupations et objectifs de ses clients, collègues, partenaires et employés, etc. Lors de cet exercice, il importe de faire le tour de toutes les parties pouvant être affectées par le projet afin d’assurer une adhésion optimale.
   
• Établir une relation durable avec un et préférablement deux mentors. Les habiletés stratégiques et politiques ne sont pas faciles à développer. C’est en faisant appel à quelqu’un d’expérience qui a vécu des situations similaires qu’on peut évoluer. Idéalement, le leader RH devrait chercher à établir une relation avec un mentor issu de sa profession et un mentor venant d’une profession du domaine des affaires.
   
• Lire les documents internes tels que les rapports annuels, le plan stratégique et les plans d’affaires des différents secteurs. Cet exercice favorise une meilleure compréhension des enjeux et apporte une bonne mesure de réalisme à ses propositions et solutions.
   
• Siéger au comité de direction ou aux comités internes reliés à des projets stratégiques qui réunissent plusieurs fonctions. Le professionnel aura ainsi une meilleure compréhension des opportunités et des enjeux d’affaires de l’entreprise.
   
• Siéger au conseil d’administration d’un organisme à but non lucratif. Il s’agit non seulement d’une occasion de s’impliquer dans la communauté, mais aussi de jouer un rôle qui ira souvent au-delà de la gestion des ressources humaines et qui fera appel à ses habiletés stratégiques. En siégeant à un conseil d’administration, le professionnel aura une vue d’ensemble de l’organisme et participera à des discussions stratégiques à moyen et à long termes, ce qui lui permettra de développer ses habiletés.

La capacité d’exécution
La capacité d’exécution, c’est ce qui permet au leader RH de contribuer concrètement à l’obtention de résultats, en facilitant la mise en œuvre de projets, d’initiatives et de stratégies de gestion des ressources humaines.

Une exécution parfaite, c’est-à-dire le respect des délais sans erreurs stratégiques, permet le passage vers le cinquième rôle du professionnel de la gestion des ressources humaines. La livraison d’un projet comporte de multiples dimensions et pièges que le leader RH saura gérer. C’est un défi de coupler la dimension stratégique et celle de la mise en œuvre. Combien de projets ou initiatives étaient sans doute à la base de bonnes idées, mais n’ont pas livré les résultats attendus ou n’ont tout simplement pas été réalisés ? Le leader RH doit posséder les compétences qui lui permettront de passer à l’action en collaboration avec son équipe.

Pour développer sa capacité d’exécution…

• Développer ses habiletés en gestion de projet et en gestion du changement. La gestion de projet peut être simplifiée grâce entre autres à l’établissement de la portée d’un projet ou encore à la structure de gouvernance de projet, au suivi de la réalisation des activités au moyen d’un plan de projet et, finalement, au bilan de projet qui permet de prendre du recul. Par ailleurs, les habiletés liées à la facilitation d’ateliers de travail, notamment, peuvent supporter la gestion du changement. Sans oublier la mobilisation, la communication, la capacité d’identifier et de faire vivre des indicateurs de performance ainsi que l’analyse et la gestion des parties prenantes.
   
• Mesurer les résultats. La meilleure façon de développer sa capacité à exécuter un projet, c’est de mesurer ses résultats et de les communiquer à la haute direction. C’est en faisant rapport de façon régulière à la haute direction qu’on peut mesurer son réel apport aux résultats d’affaires tout en ajustant son approche au besoin. 

En conclusion, le professionnel de la gestion des ressources humaines qui souhaite devenir un leader RH doit posséder des compétences techniques dans son domaine et utiliser une approche de type rôle-conseil, ce qui lui permet ainsi de bâtir sa crédibilité. À ces compétences initiales viennent s’ajouter trois compétences incontournables, soit le sens des affaires, les habiletés stratégiques et politiques et la capacité d’exécution. C’est par l’acquisition de ces trois compétences que le professionnel de la gestion des ressources humaines pourra devenir un leader RH et ainsi influencer l’avenir de son entreprise.

Marie-Chantal Lamothe, CRHA, vice-présidente adjointe, Acquisition et Développement du capital humain, et Mathieu Jeanneau, CRHA, directeur principal, Développement organisationnel, Banque Laurentienne

Source : Effectif, volume 13, numéro 3, juin/juillet/août 2010.