Gérer préventivement le climat de travail, pourquoi pas?

Dans la conjoncture actuelle, marquée par une crise économique qui semble vouloir perdurer, les entreprises font face à une pénurie de main-d’œuvre qui ira en s’accentuant. Pour assurer leur avenir, elles doivent veiller, en toute priorité, à conserver leurs employés de talent et expérimentés, tout en étant parfois dans l’obligation de faire des mises à pied. Il se peut aussi qu’elles aient à demander des concessions à leur personnel. Sacrifices sur le plan des salaires ou des conditions de travail qui peuvent causer des frictions, voire des conflits.

Par ailleurs, placés en bonne position pour négocier en raison de leur rareté, les travailleurs sont plus exigeants et plus opportunistes concernant tant leur rémunération que leurs tâches. Le recrutement et la formation des recrues sont des activités coûteuses. Et ces nouveaux employés sont difficiles à conserver.

Comment, dans ces circonstances, pouvons-nous aider notre organisation?

Il est certain que le contexte nous force à revoir nos priorités : nous devons maintenant gérer les talents de façon à les conserver, accroître l’engagement des employés et les fidéliser, etc. Plus facile à dire qu’à faire, me direz-vous. En effet, dans certaines circonstances et dans certains milieux, la tâche peut s’avérer presque utopique…

L’important, selon moi, c’est d’abord de réduire l’écart entre les préoccupations des syndicats et l’évolution des besoins des employeurs. L’enjeu? Travailler dans le même sens, en vue d’assurer la pérennité de l’organisation et, par le fait même, la stabilité des emplois..

Entretenir un bon climat de travail
Mais, de façon générale, je pense que c’est l’amélioration de l’environnement de travail et de la santé psychologique de nos organisations qui nous permettra de résoudre les conflits et de mobiliser les employés et les équipes de travail. C’est ce que j’appellerais devenir un spécialiste en gestion préventive du climat de travail. Il s’agit d’établir des rapports harmonieux non seulement entre la direction et les syndicats ou groupes d’employés, mais aussi et surtout entre les personnes, de façon à maintenir un milieu de travail sain, où chacun se sent bien et aime venir travailler.

Quelquefois, il nous faudra carrément transformer les relations du travail. Plutôt que de jouer en mode d’affrontement, nous devons chercher à instaurer si possible une culture de concertation. Fondée sur la détermination tant des salariés que des gestionnaires à s’entendre sur les objectifs à atteindre et sur les moyens de les réaliser, la concertation ne peut avoir que des effets positifs. Elle permet notamment aux parties de travailler ensemble à résoudre les conflits, en trouvant des solutions qui tiennent compte du point de vue de toutes les personnes concernées. Du coup, elle contribue à l’amélioration de l’atmosphère de travail et à la valorisation des employés, ce qui a des effets importants sur la réduction des griefs, sur la productivité, etc.

Les facteurs de succès
Pour réussir à bonifier les relations du travail, nous devons bâtir un lien de confiance, voire un réel partenariat avec les employés. Flexibilité, transparence, communication, ouverture sont des mots clés. Écouter pour comprendre les aspirations de l’autre partie et définir un objectif commun, voilà sûrement un premier pas dans la bonne direction. Souvent, il nous suffit d’aller sur le plancher et de constater ce qui ne va pas…

Notre défi sera ensuite d’arrimer les besoins des deux parties en présence. Mais surtout pas de promesse irréaliste! Nous devons éviter l’ambiguïté, parce que la réalité va rapidement nous rattraper. Ainsi, la santé financière et les objectifs d’affaires de l’organisation doivent toujours être présents à notre esprit. Nous devons donc être clairs dans nos communications de façon à ne pas créer de faux espoirs de part et d’autre.

Bien entendu, il nous faut aussi être au courant de l’évolution de la jurisprudence et des lois du travail de façon à implanter les meilleures pratiques dans l’entreprise.

Mais l’isolement, particulièrement dans une PME, peut bien sûr jouer en notre défaveur. Faire appel à ses pairs, c’est toujours un bon moyen de découvrir des solutions et de partager de bonnes idées. En cas d’impasse ou de conflit, je pense que notre réseau sera toujours d’un grand secours.

Alain Desgagné, CRHA, président du conseil d’administration

Source : Effectif, volume 12, numéro 4, septembre/octobre 2009.