Compte tenu de cette réalité et dans un contexte où le manque de main-d’œuvre ne fait que s’intensifier, la gestion des problèmes de santé mentale au travail devient prioritaire pour toute entreprise qui veut demeurer compétitive sur un marché hautement concurrentiel, où la performance de l’entreprise passe par celle de ses employés. Reconnaître les signes de détresse psychologique constitue donc un enjeu important pour les employeurs, car ils peuvent ainsi veiller à ce que leurs employés soient aptes à exercer leurs fonctions et prévenir l’absentéisme relié aux problèmes de santé mentale.
Intervenir en cours d’emploiLes diagnostics de nature psychologique sont nombreux et il peut parfois être difficile de s’y retrouver. En conséquence, lorsque la situation le justifie, il est suggéré de consulter un professionnel de la santé afin d’éviter que des gestionnaires s’improvisent médecins et émettent leurs propres diagnostics. Ainsi, dans l’affaire Hôpital Mont-Sinaï c. Fédération interprofessionnelle de la santé, l’arbitre Harvey Frumkin a accueilli la plainte pour harcèlement psychologique déposée par une infirmière qui alléguait avoir été harcelée par la directrice des soins infirmiers. Cette dernière lui avait demandé de subir une expertise psychiatrique afin d’évaluer sa capacité mentale à exercer ses fonctions à la suite de trois oublis, invoquant la possibilité qu’elle soit atteinte de la maladie d’Alzheimer puisqu’un membre de sa famille en avait souffert. Selon l’arbitre, rien dans le dossier de la salariée ne permettait à l’employeur de croire à l’existence d’une démence et exiger que la salariée se soumette à une expertise psychiatrique était inapproprié. La conduite de la directrice des soins infirmiers, qui avait suspendu la salariée en rendant sa réintégration conditionnelle au résultat d’un examen psychiatrique et qui ne l’avait pas réintégrée malgré la réception d’opinions médicales non équivoques au sujet de ses fonctions cognitives, constituait du harcèlement psychologique. L’employeur a été condamné à verser 5000 $ en dommages moraux à la salariée. Cette décision démontre l’importance de faire affaire avec des professionnels de la santé et de faire preuve de prudence dans la gestion des problèmes de santé mentale, que le salarié soit absent ou présent au travail.
La plupart des employés ayant un problème de santé mentale finiront par s’absenter du travail après une certaine période de temps. Mais comme il arrive fréquemment que ces personnes tardent à consulter, un employeur peut se retrouver face à un salarié dont le comportement représente un risque pour lui-même, ses collègues ou des tiers. Par exemple, un excellent employé peut soudainement devenir inefficace et agir de façon téméraire et dangereuse ou un travailleur qui éprouve des difficultés relationnelles peut se mettre à proférer des menaces inquiétantes. Lorsqu’un salarié adopte un comportement agressif ou dangereux pour lui-même, ses collègues ou des tiers, l’employeur doit intervenir; il a en effet l’obligation de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de tous ses employés et de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Une intervention précoce lui permet non seulement de respecter ses obligations, mais aussi d’éviter que la situation dégénère en violence au travail, en démissions ou en dépôt de plainte pour harcèlement. Dans un tel cas, le retrait du travail de l’employé concerné afin qu’il subisse une évaluation de sa capacité mentale peut être tout à fait justifié.
Par exemple, dans la cause opposant l’Union des chauffeurs de camions, hommes d’entrepôts et autres ouvriers, Teamsters Québec, section locale 106 (FTQ) à Limocar Basses Laurentides enr., l’arbitre Denis Provençal a conclu que l’employeur avait un motif raisonnable de relever de ses fonctions une conductrice d’autobus scolaire et d’exiger qu’elle se soumette à une expertise psychiatrique, compte tenu de son comportement inhabituel au travail. En effet, ses propos incohérents et ses déclarations au sujet d’une prétendue filature et de l'intimidation dont elle alléguait être l'objet étaient de nature à entraîner des doutes sur sa santé mentale, surtout chez un employeur soucieux de la santé et de la sécurité de ses employés ainsi que des usagers de son service de transport. Dans une autre affaire, Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec et Québec (Ministère de la Sécurité publique), le congédiement administratif d’une agente des services correctionnels souffrant d’un trouble de la personnalité a été maintenue, cette dernière étant incapable de donner l’exemple par sa maîtrise de soi : elle utilisait un langage vulgaire avec les détenus, réagissait fortement à leurs insultes, procédait à des fouilles injustifiées, etc. Un rapport médical a révélé que la salariée n’avait pas la personnalité requise pour exercer ses fonctions.
Bref, la gestion des problèmes de santé mentale au travail ne se limite pas à gérer les absences du travail, mais aussi à réagir aux répercussions de la présence au travail d’un salarié qui tarde à consulter ou qui refuse de le faire.
Intervenir lors d’une invaliditéNous l'avons dit, les salariés souffrant d’un problème de santé mentale finissent généralement par s’absenter du travail. Or, si les employeurs gèrent de façon assez serrée les absences indemnisées par la Commission de la santé et de la sécurité du travail, ils n’ont souvent pas le même réflexe lorsqu’une absence est indemnisée par un assureur, particulièrement lorsqu’il s’agit d’un problème de santé mentale. Pourtant, l’employeur a non seulement le droit de gérer l’invalidité, mais il peut et devrait suivre l’évolution du dossier de l’employé, tant auprès de ce dernier que de l’assureur. Comme l’a mentionné un arbitre dans la cause Kazumba c. Fido Solution inc., un assureur « n’est pas l’employeur » et un salarié absent du travail a l’obligation de collaborer avec son employeur. Précisons d’ailleurs qu’un employeur peut procéder à ses propres expertises médicales en sus de celles exigées par l’assureur. Enfin, ainsi que l’a souligné la Cour d’appel dans l’affaire Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 847 c. Société d’emballage Hood, division papier, un salarié a une obligation de loyauté envers son employeur, même lorsqu’il est absent du travail, et il doit faire preuve de transparence et de franchise à son égard en tout temps.
Intervenir lors du retour au travail
Finalement, la majorité des employés qui s’absentent pour un problème de santé mentale reviendront au travail après une plus ou moins longue absence. Lorsque l’absence résulte d’un problème de santé mentale, un retour progressif est souvent suggéré par le médecin traitant. Il s’agit d’une mesure d’accommodement qui est généralement jugée raisonnable et qui peut, dans certaines circonstances, favoriser un retour complet plus rapidement en diminuant les risques de rechute. Toutefois, le retour progressif au travail suggéré par le médecin traitant ou par la compagnie d’assurances est parfois relié davantage au désir de l’employé qu’à des raisons médicales objectives. Lorsque les paramètres du retour progressif au travail paraissent discutables ou difficiles à respecter, l’employeur peut demander des précisions au médecin traitant ou simplement refuser ou reporter le retour progressif au travail.
L’enjeu du retour au travail n’est pas le retour en soi, mais le maintien au travail. Dans ce contexte, afin d’assurer le succès d’un retour au travail et d’éviter les rechutes coûteuses, le supérieur immédiat du salarié devrait être impliqué dans la gestion du dossier. Nonobstant les dispositions prévues aux lois protégeant les renseignements personnels et dans la mesure où il a besoin de connaître certains renseignements personnels afin de prendre une décision disciplinaire ou administrative concernant un employé, le supérieur immédiat peut avoir accès aux renseignements pertinents contenus au dossier de l’employé, que ceux-ci soient détenus au service des ressources humaines ou au service de santé, le critère étant la nécessité pour l’exercice de ses fonctions.
ConclusionIl peut être tentant de baisser les bras en matière de gestion des problèmes de santé mentale au travail, principalement parce que ces maladies sont plus difficiles à contrôler que les maladies physiques. Pourtant, intervenir en cours d’emploi auprès des employés présents mais inaptes au travail est essentiel pour éviter une dégradation du climat de travail. Surveiller et encadrer les employés absents est également essentiel, puisque ceux-ci constatent alors que les absences sont gérées de façon à favoriser un retour au travail rapide.
Bref, gérer efficacement les problèmes de santé mentale au travail ne constitue pas du harcèlement psychologique: c’est un must pour maintenir une bonne performance des employés et de l’entreprise, que celle-ci soit privée ou publique.
Me Marie-Josée Sigouin, CRIA, associée, Le Corre & Associés
Linda Bernier, CRIA, Le Corre & Associés
Source : Effectif, volume 17, numéro 3, juin/juillet/août 2014.
Sources de cet article :
- Hôpital Mont-Sinaï et Fédération interprofessionnelle de la santé D.T.E. 2013T-194, Me Harvey Frumkin, arbitre.
- Code civil du Québec, art. 2087.
- Loi sur la santé et la sécurité du travail (RLRQ, chapitre S-2.1), art. 51.
- Loi sur les normes du travail (RLRQ, chapitre N-1.1), article 81.19.
- Union des chauffeurs de camions, hommes d’entrepôts et autres ouvriers, Teamsters Québec, section locale 106 (FTQ) et Limocar Basses Laurentides enr., D.T.E. 2013T-261, Me Denis Provençal, arbitre.
- Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec et Québec (Ministère de la Sécurité publique), D.T.E. 2011T-438, M. Gilles Lavoie, arbitre.
- Kazumba et Fido Solution inc., D.T.E. 2008T-503, M. Jean-Paul Lalancette, arbitre.
- Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 847 c. Société d’emballage Hood, division papier, 2011 QCCA 2252.
