Nous sortons à peine d’une période d’intense turbulence, pendant laquelle les employeurs tout comme les syndicats se sont montrés prudents, ce qui semble avoir eu un effet à la baisse sur la durée de plusieurs conventions collectives et sur le nombre de conflits de travail notamment.
Mais la reprise demeure fragile… Pour que les entreprises ressentent les effets à long terme de cette prospérité retrouvée et maintiennent leur rentabilité, elles doivent disposer d’une main-d’œuvre mobilisée, engagée.
Je pense que c’est en établissant des relations du travail constructives et fondées sur la confiance, en créant un équilibre entre le syndicat et l’employeur, en réduisant les tensions, bref en négociant de bonne foi qu’on peut y arriver. Au Québec, c’est d’autant plus important qu’en décembre 2010 seulement, près de 500 conventions collectives viendront à échéance.
Ces négociations se tiendront dans un contexte de transformation rapide dans nos milieux de travail : nouvelles technologies, médias sociaux, mondialisation de l’économie, diversification de la main-d’œuvre et précarisation du travail, vieillissement de la population, problèmes croissants de santé mentale… Les conventions collectives devront tenir compte de toutes ces réalités.
On sait depuis longtemps que la compétitivité et même la survie des entreprises dépendent de bonnes relations du travail, empreintes de respect et non conflictuelles. Dans le climat actuel de reprise, les négociations seront sans doute moins axées sur les coupures et les réductions de coûts, mais un peu plus sur les intérêts de chacune des parties, en considérant la capacité de payer des entreprises. Évidemment, on peut s’attendre à ce que les employés revendiquent davantage au fur et à mesure que l’économie et la santé financière des entreprises se redresseront.
Dernièrement, on a vu quelques négociations très importantes se conclure à la satisfaction des deux parties. Pensons entre autres à l’entente entre la Ville de Montréal et ses cols bleus, survenue en octobre dernier. Mais d’autres continuent de se dérouler dans un climat d’affrontement.
La coopération à l’ordre du jourEn général toutefois, tant les employeurs que les employés et leurs syndicats semblent désireux de s’entendre, de prévenir et de régler les conflits, en un mot de collaborer au moyen de mécanismes de concertation (comités paritaires notamment), du partage de l’information et du dialogue. On cherche à comprendre la position de l’autre partie et à trouver un terrain d’entente plutôt que de s’affronter. C’est ainsi que les relations patronales-syndicales s’orientent de plus en plus vers la concertation.
En outre, en raison peut-être du vieillissement et de la pénurie de main-d’œuvre ainsi que de la recherche du rendement, bien des employeurs tentent d’être plus flexibles avec leurs salariés qui, ils en sont maintenant conscients, sont leur ressource essentielle. Ils ont tendance à les écouter davantage, à tenir compte de leurs besoins et de leurs valeurs, à reconnaître leur contribution, à les informer et à les former. On parle ouvertement de réorganisation du travail, de réaménagement des horaires, de milieu de travail plus sain, etc. Le mieux-être des travailleurs, en particulier l’équilibre travail/vie personnelle, s’impose de plus en plus comme un point central des débats. Dans un tel environnement, où les relations du travail deviennent plus harmonieuses, on pourrait donc espérer une diminution des griefs.
À titre de conseillers en ressources humaines ou en relations du travail au sein de nos entreprises, nous avons un rôle actif à jouer dans l’établissement de relations fondées sur la concertation. D’un côté, nous pouvons inciter les employeurs à être plus ouverts, à engager un dialogue sincère avec les employés et leurs syndicats, le cas échéant. De l’autre, nous pouvons contribuer à la responsabilisation des employés, en les impliquant dans des projets qui conduiront à un climat de travail plus harmonieux.
Partage de l’information, ouverture au dialogue, participation aux discussions, tout ça fait partie d’un processus de concertation, que le milieu de travail soit syndiqué ou non, qui favorise la mobilisation des employés ainsi que leur adhésion aux décisions de l’entreprise.
Martine Drolet, CRHA, présidente du conseil d’administration
Source : Effectif, volume 13, numéro 5, novembre/décembre 2010.
