Vous lisez : Comment obtenir le meilleur d’un employé exigeant?

Depuis six ans, Myriam est conseillère en marketing dans une entreprise pharmaceutique. De façon générale, elle travaille seule, évite le travail d’équipe et n’hésite pas à clamer son désaccord lors des réunions d’équipe ou des rencontres individuelles avec sa directrice, Johanne. Il lui arrive même de quitter une rencontre en raison de sa divergence d’opinion ou de la lenteur des discussions. Cependant, Myriam est une employée performante, talentueuse, qui dépasse constamment ses objectifs et qui conçoit le plus de produits dans l’équipe. En contrepartie, elle exige de sa directrice une plus grande flexibilité d’horaire et demande à être exemptée de certaines réunions et procédures internes. À cause de son comportement et de ses exigences, le climat de travail de l’équipe commence à se détériorer… Johanne vient vous demander comment améliorer la situation dans son équipe et intervenir auprès de Myriam. À titre de conseiller en ressources humaines, que lui suggérez-vous de faire?

Pour assurer un climat de travail harmonieux et productif…


Par Serge Rainville, CRHA, c.o., c.c.c., associé principal, et Huguette T.-Rainville, Ps., associée, SRHT ressources

Pour assurer un climat de travail harmonieux et productif, il faudra amener Myriam à mieux gérer son stress et ses relations interpersonnelles, expliquer à Johanne, la patronne, que ses choix l’amènent dans le monde de l’iniquité et sensibiliser l’équipe au fait que le partage des irritants est la condition d’un travail d’équipe agréable et performant.

Dans un premier temps, il faut rencontrer Johanne pour réfléchir avec elle sur la notion de performance. Est-ce uniquement l’atteinte des objectifs qui rend efficace? La notion de performance n’inclut-elle pas aussi la façon dont les objectifs sont réalisés? Dans cette logique, Myriam est-elle vraiment performante? On abordera aussi l’impact du rôle de Myriam sur le rendement de l’équipe.

Pendant cette réunion, il faudra aider Johanne à préparer la rencontre qu’elle devra avoir avec Myriam pour l’amener à découvrir que son comportement compromet le succès collectif et pose un problème d’équité. Afin de responsabiliser Myriam, Johanne lui demandera d’élaborer une liste de solutions pour corriger la situation, en l’informant que certaines devraient être mises de l’avant par la gestion, d’autres par l’équipe et d’autres par elle-même. Elle lui expliquera que, comme gestionnaire, elle ne peut accepter qu’un comportement individuel vienne compromettre le succès collectif.

Une semaine après, Johanne, lors d’une deuxième rencontre, priorisera avec Myriam les solutions apportées. Comme gestionnaire et partie prenante de la solution, Johanne s’assurera que, dans les actions mises de l’avant, les éléments suivants apparaissent :

  • engagement de la gestion à mieux gérer ses réunions : ordre du jour clair et précis, contrôle des interventions et de l’assiduité et maintien d’un climat de respect;
  • rencontre de consolidation d’équipe tous les six mois : tous les irritants devront être identifiés et réglés;
  • programme d’accompagnement de Myriam par le PAE ou des intervenants externes afin de l’aider à identifier les problématiques personnelles, familiales, organisationnelles qui réduisent sa capacité d’adaptation et sa tolérance aux divers rythmes de production.

Johanne établira avec Myriam un plan d’action comportant de brèves descriptions des comportements attendus tant de la gestionnaire qui anime les réunions et des employés qui y participent que de Myriam qui y assiste. Johanne fixera les dates de rencontres mensuelles de suivi avec Myriam pour les prochains six mois. Cela lui donnera amplement de temps pour aider Myriam à modifier son comportement, à défaut de quoi un processus administratif de réaffectation, voire de licenciement pourra être amorcé.


Jouer cartes sur table

Par Nathalie Meunier, CRHA, présidente, Talent : stratégie

Il est clair que le comportement de Myriam est inacceptable et doit changer. Une conversation franche s’impose.

Avant tout, il faudra guider la directrice, Johanne, dans une réflexion sur les motifs possibles du comportement de Myriam. L’importance de dépasser ses objectifs dénote-t-il un besoin de reconnaissance chez Myriam? Dans ce cas, choisirait-elle de travailler seule par peur que les résultats d’une collaboration avec ses collègues ne soient pas à la hauteur de ses attentes? Ses confrontations avec sa directrice laissent croire que Myriam doute des compétences de celle-ci, une façon de s’expliquer une réaction mitigée de Johanne à l’égard de ses réalisations.

Il est aussi possible que Myriam ait la perception, fondée ou non, d’une iniquité dans l’équipe, si elle a appris par exemple qu’un collègue moins performant gagne plus qu’elle.

Myriam considère probablement les passe-droits et privilèges qu’elle exige comme une reconnaissance par Johanne de sa valeur pour l’équipe ou comme une compensation non pécuniaire, s’il y a effectivement iniquité. Elle espère peut-être que ses collègues lui accorderont un statut spécial en constatant que Johanne tolère ses écarts de conduite. Malheureusement, elle crée l’effet contraire.

Johanne ne peut tolérer un tel comportement, car il crée un environnement hostile. La première chose qu’elle doit faire est d’avoir sans délai une conversation à cœur ouvert avec Myriam.

Dans un premier temps, elle doit exprimer à Myriam les conséquences néfastes de son attitude sur le climat de travail, puis lui témoigner son intention de réduire les irritants pour toutes les parties concernées, en commençant par Myriam.

Pour obtenir de bons résultats, il est important que Johanne ait un désir réel de comprendre les besoins non satisfaits de Myriam et d’identifier avec celle-ci des solutions réalistes pour améliorer la situation. Johanne doit avant tout chercher à établir un contact authentique et une compréhension mutuelle. Elle doit dire les choses telles qu’elles sont et assurer Myriam qu’une réponse franche ne lui attirera aucune sanction.

En retour de l’implantation des solutions choisies pour répondre aux besoins de Myriam dans la mesure du possible, Johanne lui demandera de s’engager à faire preuve d’une plus grande ouverture envers ses collègues et lui offrira le soutien nécessaire, en temps et en budget, pour développer ses habiletés politiques.

La rencontre se conclura par une entente sur des actions concrètes qui seront accomplies par les deux parties, avec une date formelle de suivi.

Source : Effectif, Volume 11, numéro 4, septembre/octobre 2008

Ajouté à votre librairie Retiré de votre librairie