L’ÉCLAIRAGE DÉONTOLOGIQUE - Une intolérable ambiguïté
Par Sarah Thibodeau, avocate
Claudia doit tenir compte non seulement de son Code de déontologie, mais aussi du Code de conduite en négociation de convention collective de l’Ordre. Ce Code est une norme que les membres sont tenus de respecter. Parce qu’elles ont été adoptées par le conseil d’administration, ces règles particulières sont «incorporées» au Code de déontologie, en raison de l’article 3 :
« Le membre doit exercer sa profession en tenant compte des normes de pratique généralement reconnues et en respectant les règles de l’art. »
Mais revenons au Code de conduite en négociation de convention collective. Selon l’article 5, Claudia doit respecter le sens et la portée d’une entente conclue lors de la rédaction du texte final. Elle ne peut donc pas taire le fait que le libellé d’une clause s’éloigne du sens que les parties souhaitent lui donner.
Le défi pour Claudia est de savoir comment. Doit-elle soulever cette question à brûle-pourpoint, sans en discuter d’abord avec son équipe? L’article 17 du Code de conduite renseignera Claudia sur la conduite à tenir. Selon cette disposition, le négociateur a un devoir de conseil à l’égard de son mandant (la partie patronale). Claudia doit informer l’employeur « de la présence de textes ou de clauses ambiguës et lui faire les mises en garde appropriées à ce sujet ». Elle doit aussi le mettre en garde contre l’adoption de tout texte discriminatoire, frauduleux ou illégal.
Claudia pourra donc demander un temps d’arrêt pour porter ce fait, en privé, à l’attention de l’équipe de négociation. Elle devra recommander de soumettre cette ambiguïté à l’attention de la partie syndicale. Les deux parties pourront ensuite s’entendre sur une formulation qui respecte le sens de l’entente intervenue entre elles.
Et si l’un des représentants syndicaux constatait la même ambiguïté? Claudia pourrait-elle tenter de le convaincre que le texte ne pose pas problème? En agissant de la sorte, elle risquerait de se faire reprocher de chercher à induire volontairement en erreur la partie avec laquelle elle négocie, ce qui est contraire à l’article 9 du Code de conduite.
En terminant, n’oublions pas que le Code de déontologie de l’Ordre, plus général, s’applique lui aussi. Plus que tout, Claudia doit donc se rappeler qu’elle ne doit pas abuser de la confiance de quiconque est en relation avec elle dans l’exercice de sa profession, l’induire volontairement en erreur, surprendre sa bonne foi ou utiliser des procédés déloyaux (article 74 du Code).
À retenir
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Pour consulter la version complète du Code de conduite en négociation de convention collective
L’ÉCLAIRAGE DU PROFESSIONNEL - Une affaire d’éthique…Par Ruth Harvey, CRIA, conseillère sénior, Solutions en gestion inc.
Claudia n’a aucune obligation légale de partager son interprétation du nouveau texte sur les horaires comprimés avec la partie syndicale. Cette question fait plutôt appel à son sens éthique ainsi qu’à son adhésion aux normes du Code de conduite en négociation de convention collective de l’Ordre. En voici deux extraits pertinents :
« Tout négociateur cherche à établir et à maintenir un climat propice à la négociation en veillant à préserver de bonnes relations entre les parties malgré les différends qui peuvent les opposer. »
« Le négociateur respecte le sens et la portée d’une entente conclue lors de la transcription de cette dernière sous forme de texte final. »
Intervenir maintenant afin de partager ses préoccupations avec le comité de négociation du syndicat ne peut qu’avoir un effet bénéfique sur la crédibilité de Claudia et de son comité ainsi que sur la relation de confiance entre les parties. Dans ce sens, elle a tout intérêt à veiller à ce que cette situation soit portée à l’attention du syndicat.
De plus, une intervention en vue de clarifier l’interprétation partagée d’un texte à ce stade-ci aura un effet préventif sur l’incidence de mésententes futures sur l’interprétation dudit texte et évitera de nombreux casse-têtes pouvant s’avérer très coûteux pour les deux parties.
Dans un premier temps, Claudia devrait partager sa préoccupation avec les collègues faisant partie de son comité de négociation dans le but de savoir s’ils partagent son point de vue quant à la rédaction du texte sur les horaires comprimés. Si tel est le cas, elle devrait s’assurer que ses collègues approuvent sa démarche et que tout le monde s’entend sur les modifications à proposer.
Ensuite, Claudia devrait laisser le porte-parole de son comité communiquer avec le porte-parole du comité syndical afin de discuter du texte. Ceux-ci conviendront d’un processus à suivre. Il est fort probable que le représentant syndical prendra le temps de consulter son comité avant de finaliser le texte. Il est possible qu’une rencontre entre les deux comités de négociation soit nécessaire afin de confirmer le sens du texte et de finaliser les détails.
Voilà un exemple parfait de la nécessité de s’assurer de bien se comprendre et de faire une dernière vérification avant de se laisser emporter par l’euphorie d’une entente de principe. Il reste beaucoup de travail à faire avant de quitter la table de négociation. Comme le dit l’adage : « Le diable est dans les détails »
Source : Effectif, volume 15, numéro 2, avril/mai 2012.
