Vous lisez : Assurer une relève diversifiée

« Nos gens, une occasion d’affaires ». C’est en ces termes que les gestionnaires de Provigo, et du groupe Loblaw dont il fait partie, analysent le rôle des ressources humaines au sein de l’entreprise. Ces mots se traduisent d’ailleurs en gestes concrets qui permettent aux employés d’évoluer dans un milieu de travail stimulant.

Caroline Rousseau, CRHA, vice-présidente ressources humaines, a mené toute sa carrière au sein de Provigo. Titulaire d’un baccalauréat en relations industrielles et d’un diplôme de deuxième cycle en santé et sécurité du travail de l’Université Laval, elle a fait ses premiers pas au sein de l’entreprise en tant que stagiaire, durant ses études de second cycle. Elle a ensuite été embauchée à temps plein et, au bout de cinq ans, a été recrutée dans les centres de distribution comme superviseur des opérations, poste qu’elle a occupée pendant deux ans. Ensuite, elle a gravi les échelons… Elle a travaillé notamment comme directrice des ressources humaines chez Maxi et Provigo, avant d’être promue au poste de vice-présidente, ressources humaines. « Cette expérience sur le terrain m’a permis de développer tout le volet pratique de la fonction », dit-elle.  

Le profil de Caroline Rousseau est particulièrement intéressant et pertinent pour une entreprise comme Provigo, parce qu’elle a touché tous les secteurs de l’organisation. Cela lui en donne une excellente vue d’ensemble.

Au service des ressources humaines, vingt-six personnes relèvent directement de madame Rousseau. « Notre fonction ressources humaines est opérationnelle. Je dirige une équipe sur le terrain, qui soutient les magasins dans l’application des programmes. Ces derniers sont conçus par une équipe nationale. Nous sommes les généralistes sur le plancher, en magasin, qui font vivre ces programmes », explique-t-elle. Si on ajoute à son équipe celle qui voit à la gestion des ressources humaines dans les centres de distribution, celle qui est responsable de la santé et de la sécurité du travail, celle de la paye, des avantages sociaux et des systèmes de gestion des ressources, on arrive à un total d’environ quatre-vingts personnes au Québec.

Partie prenante
« Même si je relève directement de l’équipe nationale des ressources humaines, je planifie mon quotidien avec Jocyanne Bourdeau, notre vice-présidente exécutive, pour le marché du Québec. Ensemble, nous établissons des stratégies de gestion des ressources humaines suivant les grandes orientations nationales, mais nous les personnalisons et les adaptons à la culture et au marché du Québec », fait valoir madame Rousseau.

Au quotidien, Caroline Rousseau et Jocyanne Bourdeau visitent des magasins ensemble et sont partenaires dans les différents dossiers et plans d’affaires. Autrement dit, madame Rousseau est partie prenante de tous les grands enjeux. « Je rencontre notre vice-présidente exécutive chaque lundi; ce n’est pas quelqu’un que j’appelle seulement une fois par mois! Elle est accessible, disponible. Elle est très engagée auprès des gens et c’est très agréable de travailler avec une leader si inspirante, qui est à la fois généreuse de son temps et de son savoir », poursuit-elle.

Les stratégies de gestion des ressources humaines sont littéralement au cœur des stratégies de l’entreprise. La culture de l’organisation comporte cinq piliers (voir encadré de la page suivante) et la fonction ressources humaines en fait partie. L’entreprise s’est donné des valeurs claires et elle choisit des leaders qui adhèrent à ces valeurs.

« Deux de ces cinq piliers touchent particulièrement nos gens, nos collègues. Il faut souligner qu’au cours des deux dernières années, nous avons connu d’importants changements et avons entrepris une transformation audacieuse de notre entreprise, en gardant le cap sur un objectif simple mais percutant : refaire de Loblaw le meilleur détaillant. Pour y parvenir, nos gens, nos collègues sont au cœur de notre stratégie, ils sont essentiels à notre succès », souligne Caroline Rousseau. Elle ajoute que Loblaw souhaite être perçue comme une entreprise novatrice, et engagée envers ses quelque 139 000 collègues. « Ils sont notre meilleur atout pour atteindre nos objectifs. D’ailleurs, nous voulons être un milieu de travail formidable, ce qui implique une vision et une volonté de changement. Dans un tel contexte, les commentaires et les suggestions de nos collègues ont une valeur inestimable. C’est pourquoi nous nous sommes également donné les moyens de favoriser la communication ouverte. Ainsi, nous avons notamment implanté des sondages organisationnels et créé une ligne directe et confidentielle avec le bureau exécutif. Dans les magasins, nous avons instauré des zones de communication, avec des tableaux d’affichage et surtout des rencontres quotidiennes », énumère-t-elle.

Chiffres clés
Loblaw est le plus grand détaillant en alimentation et l’un des plus importants employeurs du secteur privé au pays. L’entreprise compte plus de 139 000 employés, à l’œuvre dans ses mille magasins.

Au Québec, Provigo, membre du groupe Loblaw, est le plus important détaillant en alimentation. Son réseau de supermarchés comporte notamment les enseignes Provigo, Maxi, Maxi & Cie et Loblaws. Avec ses marchands franchisés et associés, elle occupe près de 30 000 personnes dans un réseau de plus de 400 magasins.

Chaque semaine, Loblaw et ses diverses raisons sociales reçoivent la visite de treize millions de consommateurs au Canada, dont trois millions au Québec


Défis à relever
Pour se démarquer, devenir un employeur de choix et offrir un milieu de travail hors de l’ordinaire, l’entreprise multiplie les initiatives. Mentionnons d’ailleurs que, cet automne, Loblaw a remporté une mention au Palmarès des 100 meilleurs employeurs au Canada, un concours annuel qui reconnaît les employeurs qui, dans leur secteur d'activité, se démarquent par l’excellence du milieu de travail qu’ils offrent à leur personnel. Cette mention a été annoncée dans des articles spéciaux de la revue Maclean, du quotidien Globe and Mail et du site Eluta.ca en octobre dernier.

Il reste que l’entreprise a plusieurs défis à relever en matière de main-d’œuvre. « Souvent, les gens commencent chez nous dans un poste à temps partiel, parce qu’ils sont aux études par exemple. Nous voulons leur montrer que nous sommes un employeur de choix et les conserver à notre emploi. Pour cela, nous devons nous adapter constamment à leurs besoins, mais aussi leur offrir de belles possibilités de carrière chez nous. Nous avons en tête plein de bons exemples! », s’exclame Caroline Rousseau.

Quatre magasins écoles permettent d’ailleurs de donner de la formation à l’interne : « Un employé peut commencer comme commis à temps partiel, avoir un véritable plan de carrière chez nous et progresser. Nous reconnaissons et encourageons le talent », poursuit madame Rousseau.

Le programme national finissants@Loblaw, lancé en janvier 2009, est un autre bel exemple des gestes posés pour relever les défis de la main-d’œuvre. Dans ce cadre, l’entreprise ratisse le pays à la recherche de jeunes diplômés passionnés par l’alimentation et leur offre la possibilité d’entreprendre leur carrière à son emploi. Le but? Recruter mille finissants dans l’ensemble du Canada au cours des cinq prochaines années, dont cent au Québec. D’ailleurs, une centaine de finissants ont déjà été recrutés au pays, dont une dizaine au Québec. Une deuxième cohorte était sur le point d’être recrutée au moment de l’entrevue.

Ce programme dure dix-huit mois, durant lesquels les finissants sont payés pour apprendre et cheminer au sein de l’entreprise. Les six premiers mois se déroulent sur le terrain, en magasin; ils sont suivis de trois mois de travail avec l’équipe de mise en marché à Toronto; enfin, les six derniers mois sont consacrés à la fonction pour laquelle le diplômé a été recruté. Cette approche de terrain permet d’intégrer la culture de l’entreprise, de bien saisir tous les rouages de fonctionnement et de développer son savoir-être. Par ailleurs, chaque jeune recrue est accompagnée par un mentor d’expérience, qui l’aide à résoudre ses petits problèmes au quotidien et répond à ses questions. Loblaw fait donc en sorte que ses futurs gestionnaires connaissent parfaitement la réalité des magasins. Les résultats sont très convaincants, puisque la fidélisation des finissants est de 100 % au Québec et de 97 % à l’échelle du Canada.

Le but recherché par ce programme de recrutement? Injecter du talent neuf et préparer la relève, notamment en ce qui concerne les directeurs de magasin. Car occuper ce type de poste n’est pas une mince affaire et équivaut à gérer une véritable PME. « Le monde change, Montréal se développe beaucoup, notamment par l’immigration. Nous souhaitons que l’entreprise représente un bon portrait de nos clients. Pour cela, nous recherchons une main-d’œuvre jeune, mobile, diversifiée, polyvalente, qui suit la tendance de la population et reflète nos consommateurs », précise madame Rousseau. C’est aussi la raison pour laquelle refléter la diversité des communautés culturelles est l’un des cinq piliers de la culture de Loblaw.

Par ailleurs, puisque 80 % des décisions d’achat des ménages sont prises par des femmes, l’entreprise se fait aussi un point d’honneur d’en embaucher au sein de sa haute direction. Comme Caroline Rousseau ou Jocyanne Bourdeau, mais aussi Nicole Leclerc, la vice-présidente, relations du travail. Cette dernière a la tâche de gérer, avec les membres de son équipe, les relations avec les sept syndicats qui représentent les employés. « Avec plus de deux cents magasins et presque autant de conventions collectives, nous sommes constamment en renouvellement de convention. La vice-présidente, relations du travail s’occupe des aspects légaux et des grandes orientations. Pour ma part, je vois à la mise en application de celles-ci avec mon équipe », précise madame Rousseau.

Enfin, le respect de l’environnement est au cœur de la stratégie d’affaires de Loblaw. « Nous sommes la seule entreprise en alimentation au Canada qui publie un rapport de responsabilité sociale », conclut Caroline Rousseau.

L’entreprise s’est en effet engagée à limiter l’impact de ses produits et de ses activités sur l’environnement, en favorisant l’innovation dans le développement des produits, la réduction de la quantité de matières résiduelles, l’efficacité énergétique et la construction durable. Des mesures sont également prises pour économiser l’énergie. Il est d’ailleurs intéressant de noter que les cinq piliers de la culture d’entreprise sont directement issus du rapport de responsabilité sociale de Loblaw.

Les cinq piliers de Loblaw
  • Respecter l’environnement
  • Faire preuve d’intégrité en matière d’approvisionnement
  • Faire une différence positive dans la communauté
  • Refléter les diversités culturelles du pays
  • Être un milieu de travail formidable

Emmanuelle Gril, journaliste indépendante

Source : Effectif, volume 12, numéro 5, novembre/décembre 2009.

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