Vous lisez : Le vaccin en milieu de travail n’est pas un jeu de maux!

À l’approche de la saison de la grippe, nombreux seront ceux qui se laisseront séduire par la promesse de l’immunité (relative, il va sans dire) qu’offrent certains vaccins à l’encontre des méfaits de cette maladie.

Pourtant, loin de constituer un automatisme n’apportant que des bienfaits, la décision de recevoir un vaccin résulte d’une réflexion personnelle dans le cadre de laquelle le bénéficiaire doit peser le pour et le contre de chacune de ses options. En effet, un vaccin augmente certes la probabilité d’être immunisé contre une maladie donnée, mais il apporte néanmoins avec lui certains inconvénients. Parmi les facteurs qui contribuent à guider notre choix figure sans doute la liste des effets secondaires publiée par le fabricant du vaccin – paraissant parfois pires que la maladie elle-même – ou, tout simplement, la crainte des aiguilles. Pour d’autres, des considérations sociales ou religieuses interdiront de se prévaloir de cette option.

Cependant, le maintien en santé d’un individu peut avoir des conséquences allant au-delà de son propre bien-être. En effet, il est indéniable que l’absentéisme résultant de la maladie génère des coûts significatifs pour les employeurs, particulièrement en termes de perte de productivité et de hausse des primes d’assurance collective.

Le fait pour un employeur de se soucier de l’amélioration de la santé de ses employés recèle donc, en soi, des avantages écono­miques. Il convient à cet égard de souligner qu’il s’agit également d’une obligation légale, imposée à tous les employeurs tant en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail et du Code civil du Québec que du Code criminel. Dans cette optique, certains employeurs adoptent des incitatifs économiques afin de rendre la santé plus attrayante pour leur personnel, tels que subventionner l’adhésion à un club de conditionnement physique, ou décident de protéger la santé de leurs salariés envers et contre tous (y compris eux-mêmes), par exemple en interdisant de fumer sur leur propriété.

Mais que se passe-t-il lorsqu’un employeur décide de prendre le taureau par les cornes en s’attaquant directement à la source biologique des maladies pouvant affecter ses employés et en les faisant immuniser contre certains virus? Bien qu’un tel programme puisse être entièrement volontaire, certaines entreprises peuvent vouloir imposer le vaccin, pour diverses raisons allant de la protection de leur clientèle à l’amélioration de la productivité de leur main-d’œuvre. Il importe par ailleurs de souligner que le débat sur cette question peut porter sur des maladies autrement plus graves qu’une simple grippe, surtout en milieu hospitalier, dont notamment l’hépatite B.

La nature de la problématique
La prise d’un vaccin est, de par sa nature même, particulièrement invasive en ce sens que la très grande majorité des vaccins aujourd’hui offerts au Canada doivent être administrés par injection à l’aide d’une seringue hypodermique. Obliger un salarié à se plier à un tel exercice est conséquemment susceptible de violer certains de ses droits fondamentaux.

À cet égard, la Charte des droits et libertés de la personne érige au statut de droit fondamental le droit à l’intégrité corporelle, lequel implique la liberté de disposer de notre corps comme bon nous semble. Le droit à la dignité d’un individu peut également entrer en ligne de compte, tout comme la liberté de religion advenant que sa foi lui interdise certaines interventions médicales. De façon encore plus spécifique, le Code civil du Québec prévoit également que « nul ne peut être soumis sans son consentement à des soins, quelle qu’en soit la nature, qu’il s’agisse d’examens, de prélèvements, de traitements ou de toute autre intervention ».

Là n’est pas dire, cependant, que tous ces droits sont absolus et qu’il ne peut en aucune circonstance y être dérogé. L’article 9.1 de la Charte stipule dans quelle mesure l’intérêt de la société peut être appelé à primer sur les droits individuels :

« 9.1 Les libertés et droits fondamentaux s’exercent dans le respect des valeurs démocratiques, de l’ordre public et du bien-être général des citoyens du Québec. La loi peut, à cet égard, en fixer la portée et en aménager l’exercice. »

Ainsi, cette disposition permet de passer outre aux droits et libertés individuels, dans la mesure où l’employeur peut présenter une preuve conforme aux enseignements de la Cour suprême du Canada. Comme le décrit par la Cour suprême dans l’arrêt Godbout c. Ville de Longueuil :

« Ainsi que la Cour l’a expliqué dans l’arrêt Ford, la partie qui invoque l’art. 9.1 pour tenter de justifier la limitation d’un droit garanti par la Charte québécoise a donc la charge de prouver que cette limite est imposée dans la poursuite d’un objectif légitime et important et qu’elle est proportionnelle à cet objectif, c’est-à-dire qu’elle est rationnellement liée à l’objectif et que l’atteinte au droit est minimale; voir l’arrêt Oakes, précité, et l’arrêt R. c. Edwards Books and Art Ltd., [1986] 2 R.C.S. 713. »

À titre d’exemple de situations impliquant des droits fondamentaux similaires à ceux qui sont énoncés ci-dessus, mentionnons qu’il a déjà été ordonné à des pompiers de cesser de porter la barbe, au motif que cela affectait l’étanchéité des masques à oxygène nécessaires à l’exécution de leur travail. De même, dans l’arrêt Bhinder c. CN, la Cour suprême a confirmé qu’il était possible d’exiger qu’un employé sikh porte un casque de sécurité, malgré le fait que sa religion lui interdisait de porter autre chose sur la tête qu’un turban.

De telles atteintes aux droits fondamentaux garantis par la loi furent jugées raisonnables en raison du fait que des considérations à connotation collective outrepassaient les droits individuels en cause. En d’autres termes, dans certaines circonstances, l’intérêt public prime sur l’intérêt privé, même aux dépens de libertés fondamentales. Nul besoin de dire que la tâche des tribunaux appelés à rendre de telles décisions implique une délicate pesée du poids relatif des droits en jeu.

Un débat similaire a par ailleurs également eu lieu à l’égard de l’impact possible de maladies infectieuses dans un milieu restreint. Ce fut notamment le cas à l’égard d’un enfant ayant été exclu de l’école à laquelle il était inscrit en raison du fait qu’il était atteint de rougeole, une maladie à déclaration obligatoire. L’enfant en question n’était pas vacciné et, au nom de la sécurité des autres élèves fréquentant le même établissement, il fut déterminé par la Cour supérieure du Québec que le moyen le plus approprié d’assurer la protection des individus appelés à entrer en contact avec lui ainsi que de la société en général à l’encontre d’une telle maladie était de procéder à l’exclusion du porteur de la maladie.

Ainsi, dans le contexte d’une campagne de vaccination obligatoire en milieu de travail, un employeur serait appelé à démontrer, outre les autres critères décrits ci-dessus, que cette mesure est celle qui est la moins attentatoire aux droits fondamentaux de son personnel.

Illustration jurisprudentielle
La récente affaire Syndicat des professionnelles en soins infirmiers et cardio-respiratoires de Rimouski et CSSS Rimouski-Neigette fait office de véritable décision de principe en matière de vaccination en milieu de travail.

Les faits de ce dossier sont relativement simples : le CSSS Rimouski-Neigette, faisant face à une éclosion d’influenza au sein de son établissement, a exigé de tous les membres de son personnel qu’ils reçoivent un vaccin contre cette maladie. Des cas d’influenza avaient initialement été détectés chez certains bénéficiaires, pour ensuite être dans les aires de travail des salariés.

Un grief a été déposé lorsque certains salariés ayant refusé de recevoir le vaccin furent suspendus sans solde, pour des motifs administratifs, pendant une période de soixante-douze heures.

L’employeur a invoqué, au soutien de sa décision, le fait que la période de contagion de l’influenza dure approximativement six jours chez l’adulte moyen, mais qu’elle débute environ vingt-quatre heures avant l’apparition des symptômes. Retirer les salariés non immunisés contre l’influenza du milieu de travail permettrait conséquemment de limiter la propagation de cette maladie.

L’arbitre Marcel Morin a refusé toute suggestion à l’effet qu’un simple replacement temporaire des salariés qui avaient refusé d’être vaccinés aurait pu atteindre l’objectif poursuivi par l’employeur. En effet, puisqu’une personne infectée devenait contagieuse avant même l’apparition des symptômes, il était déjà trop tard pour la déplacer lorsqu’elle devenait symptomatique. Les options de l’employeur s’en trouvaient conséquemment fort limitées.

L’arbitre a par ailleurs reconnu d’emblée qu’un employeur ne peut physiquement contraindre l’un de ses salariés à recevoir un vaccin! Le droit des salariés en cause à l’inviolabilité de leur personne faisait plutôt en sorte qu’ils pouvaient refuser de recevoir le vaccin contre l’influenza, dans la mesure où ils en acceptaient les conséquences sur leur emploi. Comme l’a mentionné l’arbitre :

« La Charte n’est pas un contrat d’assurance tout risque permettant à une personne, en l’occurrence une employée d’un CHSLD, de recevoir une compensation pour une exclusion du milieu de travail alors qu’elle a refusé d’être vaccinée et de recevoir la prophylaxie comme c’était son choix et son droit. »

En d’autres termes, un salarié ne peut recevoir à la fois le beurre et l’argent du beurre en refusant d’être vacciné, puis en étant suspendu avec solde jusqu’à ce que le danger de contamination passe! Autrement, on peut imaginer que certains salariés ne seraient pas volontaires à l’occasion d’une campagne de vaccination lorsque l’alternative est constituée d’un congé payé de quelques jours!

Un retrait temporaire du milieu de travail sans solde constituait donc, dans les faits, la mesure portant le moins atteinte aux droits des salariés concernés, tout en sauvegardant les intérêts publics que souhaitait protéger l’employeur.

Que nous réserve l’avenir?
Bien qu’elle constitue l’une des rares décisions portant sur la vaccination en milieu de travail au Canada, l’affaire CSSS Rimouski-Neigette ne répond pas pour autant à toutes les questions pouvant être soulevées par cette épineuse problématique.

En effet, l’arbitre dans ce dossier avait à considérer le cas de salariés qui refusaient, par choix personnel, d’être vaccinés. Or, qu’adviendrait-il d’un salarié prétendant ne pouvoir être vacciné en raison de considérations reliées à la liberté de religion? La portée de l’obligation d’accommodement imposée à l’employeur dans de telles circonstances justifierait-elle l’imposition d’une suspension sans solde?

De plus, il importe de prendre en considération que cette décision fut rendue dans un cadre réglementaire très particulier, soit celui du milieu hospitalier. La jurisprudence québécoise tarde donc encore à se pencher sur la validité d’un programme de vaccination obligatoire mis en œuvre au sein d’une entreprise privée opérant dans un tout autre secteur d’activité.

Me Rhéaume Perreault, CRIA, et Me Simon-Pierre Paquette, Heenan Blaikie, s.e.n.c.r.l./s.r.l.

Source : Effectif, Volume 11, numéro 5, novembre/décembre 2008

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