Vous lisez : 2015 : cinq tendances incontournables qui transforment la fonction RH

Aux prises avec de nombreuses innovations de rupture qui surgissent dans un environnement que tous qualifient de volatile, incertain, complexe et ambigu, les décideurs et les conseillers cherchent à conserver et à développer les avantages compétitifs de leur organisation.

Alors que le rythme des changements technologiques et scientifiques s’accélère, l’analyse des variables économiques et sociales qui influencent le monde globalisé des affaires se complexifie. Les prédictions se flétrissent vite. L’art de la synthèse clairvoyante devient un précieux atout pour les décideurs, surtout lorsqu’elle offre une réelle portée stratégique. Comment se préparer pour demain?

Voici les cinq tendances les plus marquantes pour l’année 2015.

1. Les transformations numériques

Avec 1,75 milliard de téléphones intelligents, l’internet mobile décloisonne les frontières de l’organisation.
Attirer, recruter, développer, mobiliser, reconnaître et communiquer passe par de multiples canaux numériques. Les plateformes, les applications et les supports mobiles se multiplient. D’ailleurs, 93 % des cadres supérieurs pensent que leur industrie subit des perturbations numériques depuis 2014 (Martin Gill, 2014). La dématérialisation de l’information rend compatibles tous les supports et favorise le télétravail et l’omniprésence. De nouvelles formes de collaboration émergent. En 2015, les activités numériques s’invitent à la table des dirigeants.

Si la fonction ressources humaines ne se transforme pas elle aussi, elle compromettra la pérennité de l’entreprise ou, à tout le moins, sa propre intégrité et son positionnement stratégique au sein de l’organisation.

Pour cheminer rapidement dans cet environnement technologique trépidant, la fonction RH doit mener plusieurs chantiers afin de franchir des stades de maturité et gagner en capacités technologiques :

  • numérisation de la fonction, par le choix et l’implantation de logiciels d’information sur les ressources humaines;
  • automatisation des tâches répétitives et à faible valeur ajoutée;
  • intégration des systèmes et des plateformes, comme l’application d’interfaçage et l’agrégation de données;
  • exploitation intelligente des données d’affaires impliquant les ressources humaines : tableaux de bord en temps réel, indicateurs, statistiques, prévisions et scénarios.

2.  Le boom des données et de l’analytique RH

90 % des données mondiales n'existaient pas il y a moins de deux ans. Mais la plus grande partie de ces données n’est pas structurée (IBM, 2014).
Que ce soit pour dresser le portrait des candidats performants, pour prédire la meilleure adéquation, pour anticiper les facteurs de risques de roulement ou pour mesurer les effets du programme de développement des leaders, les données sont les meilleures alliées des intervenants en ressources humaines. Elles donnent des arguments de poids et influencent mieux les décideurs. Pour cibler les priorités d’affaires en parlant le même langage, les arguments éloquents sont les chiffrages financiers, les calculs de rendement d’investissement et les projections d’indicateurs sur les prochaines périodes.

Le Big Data ou les analytiques RH tirent des données numériques de l’intelligence et des optimisations inédites. La prochaine étape sera de s’outiller et d’apprendre à tirer profit de cet intarissable flux d’informations afin de mieux anticiper l’avenir et prendre de meilleures décisions dans un monde turbulent. Plus que jamais, les leaders RH sont appelés à jouer un rôle clé pour faire parler les données et déchiffrer leur signification sur le plan humain.

3.  Le repérage de candidats, nouvelle stratégie de recrutement

La chasse de têtes en interne et les approches de repérage (sourcing) remplacent la simple publication d’offres d’emploi sur les sites web. Fini le post and pray!
Se heurtant à la rareté de main-d’œuvre dans certains domaines, les services d’acquisition des talents doivent changer de modèle. Les spécialistes en acquisition de talents identifient les candidats potentiels sur les réseaux sociaux, dans les congrès ou les conférences et font de l’approche directe. Ils créent des relations à moyen terme et cherchent l’engagement. Bons communicateurs, astucieux, sociaux et patients, les recruteurs en entreprise ont un profil axé sur l’affiliation et l’inclusion. Avec une approche de prospecteurs, ils cherchent le potentiel chez les candidats et des profils atypiques.

Dans un contexte où la nature des emplois évolue à grande vitesse, de plus en plus de poids est accordé aux compétences transversales comme l’agilité et le potentiel de se développer ainsi qu’aux motivations et aux valeurs. On annonce également l’abandon progressif du CV classique et statique au profit du profil en ligne, accessible et à jour en temps réel.

4. Le leadership ouvert

Le leadership est en train de changer de visage et de contexte sous l’impulsion de la démographie et des nouveaux usages technologiques.
Les entrepreneurs sont plus nombreux parmi les jeunes travailleurs. Ils sont plus autonomes et leur engagement passe davantage par un projet et des défis que par un statut et un contexte organisationnel stables.

Dans les organisations, la transparence radicale, la contribution par la foule, le télétravail et la collaboration sont en grande progression, ce qui préfigure de nouvelles modalités relationnelles. Les frontières organisationnelles sont également plus floues et les partenariats font naître des réseaux de talents non traditionnels que les leaders doivent tisser et animer.

Les gestionnaires doivent faire preuve de créativité et de souplesse dans l'organisation du travail afin d’exposer régulièrement les employés à des responsabilités pour privilégier l’interactivité et créer des équipes projets favorisant la décentralisation des décisions. Ils doivent également faire des revues de la performance en continu pour reconnaître et motiver les employés en temps réel, de façon très personnalisée, en fonction des besoins de chacun. Pour que les employés aient leur mot à dire et puissent accomplir une mission qui les inspire, le style de leadership doit être plus participatif et inspirant.

Les entreprises qui encouragent ce style de gestion raccourciront le temps d’apprentissage dans un nouveau poste, diminueront leur taux de roulement, obtiendront un engagement plus fort et pourront surtout compter sur le niveau de performance attendu avec davantage de fluidité.

5. Les apprenants actifs

On ne forme plus : on crée les conditions d’apprentissage en tout temps, en tous lieux et avec tous les supports.
Les apprenants actifs peuvent consulter un bref tutoriel sur YouTube ou s’inscrire à un MOOC (cours en ligne ouvert à la masse) pour apprendre une technique spécifique, ou encore échanger avec des collègues ou des experts en direct via une communauté virtuelle. Les approches collaboratives d’apprentissage et les méthodes mixtes proposent la meilleure combinaison de sources et de modalités d’apprentissage selon le profil de l’apprenant.

La numérisation de la formation a fait naître des innovations pédagogiques où se mêlent des formats de contenus andragogiques très courts et modulaires, le jeu et des algorithmes d’apprentissage, le social avec des communautés d’apprenants et une grande facilité de publication et de consultation de contenus. Chacun peut partager ses connaissances ou les commenter. Ces innovations donnent un accès rapide à des contenus éducatifs adaptés au support mobile ou à domicile.

Les services RH ne comptent plus uniquement sur les formations classiques en classe ou sur le coaching en personne. Les parcours de développement gagnants combinent une variété de moyens, incluant l’accès à du contenu en mode virtuel.

La vigie des tendances : essentielle!
L’impact stratégique commence par la lecture éclairée de son environnement. Qui voudra devenir le prochain Kodak? Personne!

Le télétravail, l’impartition des fonctions RH, les réseaux sociaux, les systèmes RH infonuagiques, l’automatisation des processus, le marketing RH et les méthodes agiles sont autant de tendances actives depuis plus de trois ans; on voit également émerger les cinq tendances incontournables décrites plus haut. Ces tendances requièrent désormais toute l’attention des leaders, car elles déterminent des styles de gestion, des modes de consommation, des modes de vie et des modèles d’affaires créateurs de valeur.

Alors qu’on ne parle plus de transformations séquentielles, mais plutôt d’un environnement toujours en mouvement, la vigie des tendances devient une compétence essentielle en ressources humaines comme ailleurs. Elle contribue à ce que les organisations soient prêtes à répondre à leurs nouvelles réalités. C’est ainsi que les professionnels en ressources humaines pourront jouer pleinement leur rôle stratégique et assumer un leadership d’impact.

Julie Carignan, CRHA, M. Sc. A., M. Ps., associée, SPB Psychologie organisationnelle
Jean-Baptiste Audrerie, M. Ps., MBA, directeur marketing, SPB Psychologie organisationnelle
Julie Grégoire, M. Ps., directrice R&D, SPB Psychologie organisationnelle

Source : Effectif, volume 18, numéro 1, janvier/février/mars 2015.


Sources web

Martin Gill (2014). « Digital Business Transformation Will Gain Critical Mass in 2015 », Forrester’s Blogs, 7 novembre 2014

 
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