Rémunération globale : Augmenter la valeur perçue

La « grande démission » qui sévit depuis 2021 n’a pas fini de causer des maux de tête aux employeurs. Selon le dernier guide salarial de Hays, tout près de la moitié[1] des salariés canadiens songent sérieusement à changer d’emploi. Il faut dire que le marché est favorable aux travailleuses et travailleurs, au Québec en particulier. En effet, notre économie a connu une croissance « exceptionnelle »[2] en 2021, le taux de chômage est à son plus bas[3] et le nombre de postes vacants grimpe en flèche[4].

Afin de tirer leur épingle du jeu et demeurer attrayantes, les organisations sont nombreuses à investir dans les salaires et les avantages sociaux. Logique, puisque ces éléments sont parmi les principaux facteurs décisionnels au moment de choisir un emploi[5].

Pour mettre en lumière la générosité de la rémunération globale, de plus en plus d’organisations en communiquent la valeur en dollars. Mais qu’en est-il de la valeur perçue? 

Mesurer les besoins, les attentes, les perceptions et l’utilisation des programmes

Le marché de l’emploi est, avant tout, un marché. Il s’agit d’un « lieu théorique où se rejoignent l’offre et la demande »[6]. Du point de vue de l’employeur ayant des postes ouverts, les talents sont des consommateurs de rémunération globale que l’on cherche à convaincre.

Pour s’assurer de comprendre les besoins et attentes de sa clientèle cible, l’entreprise collige généralement des données à cet effet. Cela permet d’adapter les produits, mais aussi de bâtir des messages marketing misant sur les bons facteurs décisionnels. Le principe est le même pour la rémunération globale. Pour maximiser la valeur de chaque dollar investi, il faut tenir compte de la valeur perçue et du comportement des « consommateurs ».

• Qu’est-ce qui importe aux yeux des employés?
• Connaissent-ils l’ensemble des avantages offerts dans le cadre de leur emploi?
• Les comprennent-ils?
• Quels éléments de la rémunération globale leur semblent essentiels?
• Comment utilisent-ils les programmes?
• Ont-ils des attentes ou des besoins non comblés?
• Ont-ils l’impression que leur rémunération globale est « sous le marché », « au marché » ou « au-dessus du marché »?

Certaines informations pertinentes se trouvent dans les rapports fournis par les fournisseurs de service : utilisation du PAE, montant des cotisations au régime de retraite, fréquence et type de retraits dans le REER collectif, montants et types de réclamations dans le régime d’assurance collective, etc. Pour le reste, rien de tel que d’engager un dialogue avec les principaux intéressés. Sur ce plan, un sondage de perception de la rémunération globale (ou des questions ciblées dans le cadre d’un sondage de mobilisation) peut s’avérer un outil formidable. Son effet sera décuplé en le combinant avec un moyen de communication bidirectionnel ciblé, comme des entrevues individuelles ou des groupes de discussion.

Renforcer l’expérience employé par la communication des avantages sociaux

Pour vous assurer d’une compréhension et d’une appréciation de l’ensemble des éléments de la rémunération globale, pensez à communiquer en fonction des besoins de vos collègues. Comment, autant dans la sphère professionnelle que personnelle, l’enveloppe de rémunération globale leur facilitera-t-elle la vie?

Concevoir des outils de communication

Quelques astuces pour concevoir des communications percutantes :

• Élaborer des communications courtes, axées sur l’essentiel
• Utiliser des termes simples
• Recourir au visuel pour vulgariser des concepts (ligne de temps, infographie, processus, etc.)
• Communiquer de manière à renforcer la marque employeur (messages « marketing », lien avec les valeurs, utilisation de couleurs et d’images en cohérence avec la marque, etc.)
• Considérer les différents profils d’apprentissage (visuel, auditif, kinesthésique)
• Planifier en élaborant un plan de communication simplifié en début d’année