Vous lisez : Équité salariale entre les femmes et les hommes : au tour des employeurs de compétence fédérale de s’y mettre.

Après l’Ontario qui, en 1987, a promulgué une loi sur l’équité salariale et le Québec où une loi sur l’équité salariale est en vigueur depuis 1997, la Loi visant à établir un régime proactif d’équité salariale dans les secteurs public et privé fédéraux (Loi sur l’équité salariale) a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018.

Dans les secteurs sous réglementation fédérale, le droit à l’équité salariale géré sur la base de plaintes soumises en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne est donc chose du passé pour les entreprises de 10 employés ou plus. C’est dorénavant aux employeurs d’assurer, par des moyens proactifs (en d’autres termes par une démarche structurée), que les employés qui occupent des postes dans des catégories d’emploi à prédominance féminine reçoivent une rémunération égale, pour l’exécution d’un travail de valeur équivalente, à celle des employés qui occupent des postes dans des catégories d’emploi à prédominance masculine.

Certes, l’approche proactive ontarienne comme celle du Québec ont servi de modèles à la Loi sur l’équité salariale fédérale; cette dernière comprend pourtant des dispositions qui rendent son application tout à fait unique.

Une réglementation fournira sous peu certains détails méthodologiques, mais la Loi adoptée comprend déjà les dispositions sur lesquelles peuvent s’aligner les travaux des employeurs. Nous vous en présentons les grandes lignes*.

Les employeurs assujettis à la nouvelle Loi

Les entreprises de 10 employés ou plus qui sont sous réglementation fédérale y compris :

  • le secteur privé fédéral;
  • la fonction publique fédérale;
  • les milieux de travail parlementaires, le Cabinet du premier ministre, les cabinets des ministres;
  • les entreprises de juridiction provinciale si elles sont soumises au Programme de contrats fédéraux dans le cadre de l’équité en matière d’emploi.

Les obligations

Pour assurer l’atteinte de l’équité salariale à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine, la principale obligation des employeurs est d’établir un plan d’équité salariale.

Comité d’équité salariale pour certaines entreprises

La mise en place d’un comité d’équité salariale est optionnelle dans les entreprises de 10 à 99 employés non syndiqués. Cependant, dans toutes les entreprises de 100 employés ou plus et dans celles de 10 à 99 employés qui comptent un effectif (ou une partie de celui-ci) syndiqué, les employeurs doivent, à moins de conditions spécifiques, mettre en place un comité d’équité salariale dont la responsabilité est d’élaborer le plan d’équité salariale. Le comité doit aussi, sur une base quinquennale, mettre à jour le plan d’équité salariale.

Règle générale pour la composition du comité d’équité salariale

D’un minimum de 3 personnes, au moins les 2/3 des membres du comité d’équité salariale doivent représenter les employés visés par le plan, au moins 50 % des membres sont des femmes et au moins 1/3 doit représenter l’employeur.

Plan d’équité salariale dans les trois ans

À la suite de l’entrée en vigueur de la Loi, les employeurs ont un délai maximal de 3 ans pour déterminer s’il y a ou non des écarts salariaux à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine.

Les étapes à suivre sont prévues au plan d’équité salariale :

  1. Identification des catégories d’emploi;
  2. Détermination de la prédominance des catégories d’emploi;
  3. Évaluation de la valeur des catégories d’emploi selon les qualifications, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail;
  4. Calcul de la rémunération globale;
  5. Comparaison de la rémunération selon des méthodologies spécifiques.

Affichage

La Loi prévoit une série d’annonces (avis d’affichage, ébauche d’affichage, affichage final) devant être faites auprès des employés, et ce, afin de leur permettre de donner leur avis sur l’ébauche du plan et d’y apporter, si nécessaire, des modifications et de produire un affichage final.

Ajustements d’équité salariale

Lorsque le plan d’équité salariale fait état d’un écart de rémunération à l’endroit d’une catégorie d’emploi à prédominance féminine, la règle générale veut que la correction doit débuter au terme des trois ans accordés pour réaliser le plan d’équité salariale. Des modalités d’étalement des ajustements sont possibles si ceux-ci dépassent un certain pourcentage de la masse salariale.

Déclaration annuelle

La Loi sur l’équité salariale prévoit que les employeurs doivent déposer auprès du Commissaire à l’équité salariale (rattaché à la Commission canadienne des droits de la personne) une déclaration annuelle détaillée sur le processus d’équité salariale incluant notamment les augmentations de la rémunération octroyées aux catégories d’emploi à prédominance féminine.

Les exigences de cette nouvelle Loi sur l’équité salariale sont nombreuses et la marge de manœuvre restreinte. Pour les employeurs, il serait téméraire de ne pas dresser dès maintenant le plan de travail pour mener à bien le projet d’équité salariale et assurer une participation harmonieuse des syndicats et des employés qui sera obligatoire chez un très grand nombre d’entreprises.

*Note : Le présent texte se veut une vulgarisation de la portée générale de la Loi sur l’équité salariale fédérale et n’en constitue pas une interprétation juridique. De nombreuses particularités s’appliquent. Pour des conseils ou de plus amples renseignements, communiquez avec nous.

À propos de l’auteure

Denise Perron, CRHA est consultante et présidente de Groupe AEQUITAS, cabinet-conseil offrant des services experts complets en équité salariale. Elle intervient auprès d’entreprises partout au Canada et ailleurs dans le monde. On peut la joindre par courriel à denise.perron@groupeaequitas.com ou par téléphone au 514 844-1828. Site web : www.groupeaequitas.com

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