Mise à jour importante concernant le travail à distance en temps de pandémie : deux décisions arbitrales récentes

Le travail à distance a fait couler beaucoup d’encre depuis le début de la pandémie ayant commencé il y a maintenant un peu plus d’un an. Cependant, bien que, depuis ce temps, la plupart des acteurs exerçant dans le domaine des relations de travail tentent d’anticiper l’orientation que prendraient les tribunaux en cette matière, aucune décision n’était encore rendue spécifiquement sur le fond du sujet jusqu’à tout récemment. Mais l’attente est désormais terminée. Bien que l’échantillonnage soit encore embryonnaire, deux décisions arbitrales viennent tout juste d’être rendues.

L’affaire Université Laval[1]

Dans cette affaire, un professeur agrégé de l’Université Laval a présenté une demande à son employeur afin de pouvoir effectuer sa charge de travail non seulement à distance, mais aussi de l’étranger. L’Université Laval a refusé cette demande en raison, notamment, des contraintes que la situation lui occasionnerait. L’arbitre n’étant pas d’accord avec ce refus, il a déterminé que l’Université Laval aurait dû permettre le travail de l’étranger.

Ce professeur agrégé venait de finir, en septembre 2020, une année sabbatique d’études et de recherche pour le compte de l’Université Laval à Hawaï. Comme sa famille avait pris la décision de s’installer là-bas, et en raison d’un antécédent de santé d’un de ses enfants, il soumet une première demande à son employeur afin de pouvoir effectuer sa charge de travail pour la session d’automne 2020 à partir d’Hawaï. Il se dit cependant, de bonne foi, prêt à rentrer au pays en cas de refus. L’employeur refuse cette première demande, de sorte qu’il est dans l’obligation de rentrer au Québec. Le professeur effectue donc sa charge de travail pour la session d’automne 2020 au Québec, mais entièrement à partir de son domicile québécois.

À la fin de la session d’automne 2020 et en prévision du temps des fêtes, le professeur décide de retourner à Hawaï afin d’y rejoindre sa famille. Comme sa charge de travail pour la session d’hiver 2021 ne comporte aucune activité prévue en présentiel, il soumet une seconde demande à son employeur afin de pouvoir l’effectuer à partir de son domicile d’Hawaï. Cette seconde demande est également refusée. C’est ce second refus qui fait l’objet de la présente décision.

L’employeur fonde principalement son refus sur l’application stricte d’une politique générale refusant le travail de l’étranger pour l’ensemble de ses employés. Aussi, l’employeur soutient que des difficultés majeures seraient rencontrées s’il devait autoriser ce type de demande, notamment quant à la couverture d’assurance à distance, à la couverture sociale québécoise telle que la RAMQ, à l’imposition des revenus gagnés, aux lois du travail applicables à l’étranger et aux obligations en matière de santé et sécurité au travail.

De son côté, le professeur soutient qu’il a pris tous les arrangements nécessaires afin d’éviter tout préjudice à l’employeur, notamment l’achat d’un billet ouvert pour le retour au Québec en cas de charge de travail en présentiel nécessaire, la souscription d’une assurance privée, l’obtention d’une confirmation de la RAMQ que sa couverture se poursuivrait et la confirmation d’un comptable qu’il n’y aurait aucune incidence fiscale préjudiciable à l’employeur.

À la lumière de la preuve présentée devant lui, l’arbitre donne raison au professeur. Tout d’abord, il analyse la question sous l’angle de l’exercice raisonnable ou non par l’employeur de son droit de gérance. Bien que l’arbitre détermine que le droit de gérance a été utilisé de bonne foi, il conclut que cet exercice de l’employeur était déraisonnable dans les circonstances. L’arbitre juge que l’Université Laval aurait dû tenir compte de la situation particulière du professeur plutôt que d’appliquer de façon stricte sa politique d’application générale. Il prend notamment en considération toutes les mesures prises par le professeur afin d’atténuer les impacts négatifs sur l’employeur et le fait que la charge de travail de l’automne 2020 avait été faite entièrement à distance, bien qu’au Québec. De plus, les raisons du professeur étaient réelles et non pas farfelues.

Ainsi, l’arbitre fait droit au grief et ordonne à l’employeur de permettre au professeur d’effectuer sa charge de travail de l’étranger, et ce, tant que ses fonctions seront exercées en virtuel.

L’affaire Ville de Québec[2]

Cette affaire a récemment fait l’objet d’un article paru le mois dernier dans cette présente publication électronique, mais aucune décision sur le fond n’avait encore été rendue à ce moment. Or, la décision au mérite a finalement été rendue le 15 février dernier.

On se rappellera qu’il s’agissait d’un grief déposé par le Syndicat des fonctionnaires municipaux de Québec à l’encontre de la Ville de Québec afin de forcer cette dernière à autoriser le télétravail d’agents au service aux citoyens 311. Le syndicat se basait sur le libellé du décret gouvernemental 689-2020 daté du 25 juin 2020 dont l’extrait essentiel stipule :

« Que, lorsqu’une prestation de travail peut être rendue à distance, le télétravail à partir d’une résidence principale ou de ce qui en tient lieu soit privilégié. »

La Ville de Québec avait ordonné le retour au travail en présentiel de ces employés à la fin du mois de juin 2020 en raison de difficultés importantes survenues lors de la période de télétravail tentée de mars 2020 à juin 2020.

Lors de cette période de télétravail de mars à juin 2020, il a été notamment mis en preuve qu’il avait été technologiquement impossible pour l’employeur d’enregistrer les appels entre ses agents et les citoyens, enregistrements nécessaires à des fins de formation et afin d’assurer la qualité des services offerts aux citoyens. De plus, de nombreux problèmes de connexion VPN étaient survenus et des lenteurs informatiques sur les équipements de plusieurs employés avaient causé bien des maux de tête à l’employeur.

Ainsi, notamment en raison de ces difficultés, l’arbitre a conclu que la Ville de Québec était bien fondée à rappeler au travail en mode présentiel ces employés. L’arbitre mentionne que si le législateur avait voulu rendre le télétravail obligatoire, il l’aurait indiqué clairement dans le décret. Or, le décret stipule que le télétravail doit être privilégié dans la mesure où la prestation de travail peut être rendue à distance. Dans l’affaire à l’étude, l’arbitre est d’avis qu’une telle prestation de travail à distance est impossible sans affecter la qualité des services à rendre aux citoyens, de sorte qu’il refuse d’intervenir dans la décision prise par l’employeur.

Ce que nous retenons de ces décisions

En conclusion, ces décisions nous éclairent davantage sur les circonstances nécessaires afin de permettre ou non le travail à distance. Comme c’est souvent le cas dans ce type de situation, il est à noter que le droit d’un employé à effectuer sa prestation de travail à distance est balisé selon les justifications et circonstances propres à chaque situation qui se présente, tout comme le droit de l’employeur à forcer un employé à effectuer sa prestation de travail en présentiel l’est également. Ainsi, il est primordial d’éviter les automatismes, et chaque situation se doit d’être analysée selon les faits et circonstances propres à chacune d’elles.