Revue de décisions marquantes en droit du travail pour l’année 2020

Congédiement d’un cadre supérieur (motif sérieux et dommages moraux pour abus dans la façon de congédier)

Carignan c. Maison Carignan inc., 2020 QCCA 1042

Dans cette affaire, l’employé a réclamé à son ancien employeur des dommages de 340 000 $ pour perte salariale en raison de son congédiement sans motif sérieux après 25 ans de services, ainsi qu’une somme de 450 000 $ pour troubles et inconvénients, atteinte à sa réputation et aliénation du symbole d’excellence, en sus des frais de justice.

La Cour supérieure a rejeté entièrement la demande de l’employé. Toutefois, la Cour d’appel a accueilli partiellement sa demande en maintenant le congédiement pour motifs sérieux, tout en accordant une indemnité de 20 000 $ pour dommages moraux en raison, selon les circonstances propres à cette affaire, de la façon dont le congédiement a été fait.

L’employé, l’un des cofondateurs de cet organisme à but non lucratif qu’il a fait rayonner pendant de nombreuses années, occupait la fonction de directeur général. Essentiellement, il lui a été reproché d’avoir manqué à ses obligations en faisant preuve de laxisme et d’un manque d’intérêt flagrant dans la supervision des deux personnes affectées au secteur des finances de l’employeur. L’employé, à titre de directeur général, ne pouvait pas simplement invoquer que les deux salariés affectés au service des finances étaient les véritables fautifs quant à la gestion financière déficiente de l’organisme et ainsi se dégager de ses propres responsabilités. Tant la Cour supérieure que la Cour d’appel ont conclu à l’existence de motifs sérieux de congédiement.

La Cour d’appel a ensuite confirmé que le principe de la progression des sanctions disciplinaires ne pouvait être mis en application dans le cas du plus haut dirigeant d’une organisation.

Cela dit, la Cour d’appel est intervenue quant au moyen d’appel qui concerne l’abus de l’ex-employeur dans l’exercice de son droit de résilier unilatéralement le contrat de travail en rappelant que ce droit entraîne nécessairement un préjudice au salarié. En soi, cela ne nécessite pas une compensation puisque les circonstances entourant la fin d’emploi constituent un des critères d’évaluation pour établir la durée du délai de congé.

Toutefois, il en est autrement lorsque le comportement entourant l’exercice du congédiement est excessif, déraisonnable ou encore lorsque le congédiement est exercé de mauvaise foi, soit « de façon brutale, vexatoire ou malicieuse, sans se soucier des conséquences prévisibles de tels gestes pour l’employé ». Un tel cas constitue un abus de droit. La Cour d’appel a référé à cet égard à une communication de l’Ordre des conseillers en ressources humaines de novembre 2018 intitulée Congédiement : un processus délicat à réaliser dans les règles de l’art.

Ainsi, dans le contexte précis de cette affaire où l’employé a reçu par huissier une lettre confirmant son congédiement, sans avoir été rencontré au préalable, la Cour d’appel a indiqué ce qui suit : « Dans les circonstances particulières de cette affaire et sans avancer l’idée que l’Intimée ait pu être assujettie à un devoir d’équité procédurale, qu’en aurait-il coûté à celle-ci de convoquer l’Appelant à une rencontre, de l’aviser des résultats de l’enquête menée par la société Deloitte, de lui signifier les motifs pour lesquels on résiliait unilatéralement son contrat de travail et de lui permettre de s’exprimer avant de mettre un terme à son emploi ».

La Cour a donc conclu que l’ex-employeur a failli à cette tâche de garder l’humain au cœur du processus et l’a condamné à des dommages moraux de 20 000 $.

En conclusion, il faut retenir de cette affaire qu’en dépit d’un motif sérieux de congédiement, la conduite de l’employeur entourant la fin d’emploi ne doit pas constituer un abus, et les professionnels en ressources humaines ont tout avantage à revoir les meilleures pratiques à ce sujet.

Clause de résiliation : quand la clause de délai congé ne fait pas de sens

Langlais c. Sennheiser (Canada inc.), 2020 QCCA 723

Dans cette affaire, l’employé soulève l’interprétation d’une clause de résiliation incluse dans son contrat de travail qui, selon son interprétation, lui donnerait droit à une indemnité représentant 21 ans de salaire ainsi que des dommages punitifs.

Aux fins d’une meilleure compréhension de l’analyse de la Cour, nous reproduisons ci-après la clause de résiliation en question :

« By the Company at any time without cause by providing the General Manager with twelve months (12) written notice per service year or pay in lieu thereof of any combination of notice and pay in lieu thereof and any compensation as described in ss 3 that shall have accrued on a pro rata temporis basis during the twelve month notice period. » (sic)

Sans grande surprise, l’employeur a invoqué qu’il s’agissait d’une erreur dans la rédaction dudit contrat et se disait prêt à lui verser non pas 21 ans de salaire, mais 21 mois d’indemnité.

La Cour d’appel, tout comme la Cour supérieure, a confirmé que le texte de la clause est loin d’être clair puisque ce texte réfère à deux (2) périodes distinctes, soit douze (12) mois par année de services et douze (12) mois fixes, et que par conséquent, une lecture de cette clause amène nécessairement un résultat qui ne fait pas de sens. La Cour d’appel est donc d’avis que le juge avait raison d’examiner davantage le sens de cette clause en discernant l’intention commune des parties. C’est ainsi que le juge de première instance s’est reporté à la nature du contrat, aux usages en la matière, aux discussions précontractuelles et au contrat antérieur. En définitive, la Cour d’appel a confirmé le raisonnement du juge de première instance, de telle sorte que l’indemnité consentie par l’ex-employeur de 21 mois a été le scénario retenu.

Quant aux dommages punitifs, l’employé a invoqué que son ancien employeur avait violé ses droits à la dignité, à son honneur ainsi qu’à sa réputation. Au soutien de cette demande, il a invoqué essentiellement le fait que l’employeur ait fait une vérification diligente à la suite de son congédiement motivé par des rumeurs de vol, ainsi que le retard dans le paiement de l’indemnité. La Cour d’appel a confirmé que ces éléments ne permettaient pas de satisfaire aux conditions de l’article 49 de la Charte québécoise, lequel exige la démonstration d’une atteinte illicite et intentionnelle. Selon la Cour d’appel, le retard dans le paiement d’une indemnité ne porte pas atteinte aux droits à la dignité, à l’image ou à la réputation.

En résumé, bien relire vos contrats d’emploi et porter une attention particulière à leurs clauses de résiliation permet d’éviter autant que possible ce genre d’erreurs.

Salarié annuel vs temps supplémentaire

Godin c. Aréna des Canadiens inc., 2020 QCCA 1291

L’an dernier, nous avions recensé la décision de la Cour supérieure rejetant la demande d’action collective contre l’Aréna des Canadiens inc. et l’Aréna du Rocket inc. visant à obtenir, pour les salariés rémunérés sur une base annuelle, le paiement d’heures supplémentaires majorées selon l’article 55 de la Loi sur les normes du travail.

La Cour d’appel a infirmé le jugement de la Cour supérieure et autorisé l’exercice de l’action collective contre ces deux entités.

Les questions qui découleront de ce recours sont toutes rattachées au fait de savoir si un salarié rémunéré sur une base annuelle, particulièrement lorsque ses heures de travail font l’objet d’un contrôle, a droit au paiement d’heures supplémentaires. Ce recours soulève aussi la question de l’interprétation des articles 39, 52 et 55 de la Loi sur les normes du travail.

Le suivi de ce dossier sera intéressant, car plusieurs organisations ont à leur emploi des salariés rémunérés sur une base annuelle. Elles se posent régulièrement la question de savoir s’ils font partie des exceptions au paiement du temps supplémentaire prévues à la Loi sur les normes du travail.

Discrimination et obligation d’accommodement

Nous avons constaté que l’année 2020 a été riche en décisions touchant la discrimination sous toutes ses formes ainsi que l’obligation d’accommodement.

Plus particulièrement, la Cour suprême du Canada s’est prononcée en matière de discrimination fondée sur le sexe de membres retraitées de la GRC et de son effet préjudiciable sur leur régime de pension.[1]

Nous vous référons également aux affaires suivantes en ce qui concerne le questionnaire pré-embauche : CDPDJ c. CIUSSS de la Mauricie-et-du-Centre-du-Québec (Centre hospitalier de Trois-Rivières), 2020 QCTDP 5 et CDPDJ c. Procureur général du Québec (Sûreté du Québec), 2020 QCTDP 20.

De même, la Cour d’appel a confirmé la décision du Tribunal des droits de la personne rejetant la réclamation du plaignant contre la Société de transport de Montréal (STM) lui ayant refusé un poste de chauffeur d’autobus. La Cour a conclu que la STM a rempli son fardeau de preuve en démontrant l’inaptitude médicale du plaignant à exercer ce poste. Il faut dire que le plaignant avait été victime d’un accident de la route ayant mené à des limitations fonctionnelles. La Cour est donc revenue sur le fardeau applicable, soit la prépondérance des probabilités, qui en l’espèce a été faite par une preuve d’expert.[2]

Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108 c. CHU de Québec-Université Laval, 2020 QCCA 857

La Cour d’appel du Québec a fait une analyse utile de l’évolution de l’obligation d’accommodement raisonnable, de même que de la contrainte excessive à travers les arrêts de la Cour suprême du Canada.

Il est intéressant de se rappeler que ce n’est qu’en 1985, dans l’arrêt Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpson-Sears[3], que la Cour suprême a été confrontée pour la première fois à une demande d’accommodement raisonnable. À ce moment, la Cour suprême a accueilli la plainte de l’employée et condamné l’employeur à lui rembourser, à titre d’indemnité, la différence entre le salaire touché et celui auquel elle aurait eu droit si elle avait travaillé à temps plein. Se dégagent alors les principes selon lesquels l’employeur doit prendre les mesures raisonnables pour réaliser un accommodement et que, lorsque ces mesures ne permettent pas de réaliser le plein accommodement, l’employé doit accepter des concessions. Si l’employé refuse de faire des concessions, il doit sacrifier ses principes ou son emploi.

La Cour d’appel a noté que la notion d’accommodement raisonnable s’est affranchie au fil des ans. La distinction entre la discrimination indirecte et la discrimination directe n’a plus sa place.

En somme, la Cour d’appel résume comme suit : « L’obligation d’accommodement raisonnable couvre donc un large spectre. Elle vise les formes de discrimination directe et indirecte. Elle s’applique à tous les motifs de discrimination. Elle s’étend à de nombreux secteurs d’activité ainsi qu’à leurs acteurs. Elle vise même les victimes de lésions professionnelles, lesquelles bénéficient de mesures législatives destinées à favoriser leur réadaptation et le retour au travail. »

La seule limite est la contrainte excessive.

Quant à l’étendue de la contrainte excessive, la Cour d’appel a rappelé que l’obligation d’accommodement raisonnable n’est pas nécessairement satisfaite à partir du moment où il y a maintien du lien d’emploi de l’employé. Le maintien à l’emploi, lorsqu’il ne constitue pas une contrainte excessive, doit s’accompagner de conditions de travail.

Dit autrement, le seul fait de maintenir le lien d’emploi n’est pas suffisant en soi, il faut également voir les conditions d’emploi rattachées à ce maintien. Dans le présent contexte, l’arbitre a estimé que l’employeur aurait dû inclure l’employée dans un échelon qui correspondait à son expérience, ce qui lui aurait accordé une différence salariale de 2,69 $ l’heure. La Cour d’appel a confirmé la raisonnabilité de la décision de l’arbitre, alors que l’employeur prétendait que procéder ainsi avait pour effet d’accorder plus de droits à l’employée que ceux prévus à la convention collective.

En résumé, il faut retenir de cette décision que le maintien à l’emploi d’un salarié ne clôt pas l’analyse d’accommodement raisonnable. Il faut voir si les conditions d’emploi rattachées à ce maintien respectent également cet exercice.  

Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales c. Procureur général du Québec, 2020 QCCA 1453

La Commission de la fonction publique a conclu à la discrimination envers l’avocate qui n’a pas obtenu le poste pour lequel elle a posé sa candidature en raison, selon la preuve présentée, de sa grossesse. C’est ainsi que la Commission n’a pas retenu la version des faits de l’employeur. Il alléguait que la candidature d’une autre avocate aurait été préférée en raison de leur prestation respective au moment de l’entrevue. La Commission a alors ordonné à l’employeur d’octroyer le poste.

La Cour supérieure a cassé en partie cette décision, ordonnant plutôt à l’employeur de reprendre le processus d’embauche et de désigner d’autres membres pour le faire.

L’Association a ensuite porté en appel cette décision afin de trancher si la mesure de redressement de la Cour supérieure était déraisonnable.

La Cour d’appel a conclu que la Commission n’a pas rendu une décision déraisonnable puisque la preuve révèle que, n’eût été la discrimination dont elle a été victime, l’avocate aurait obtenu le poste convoité.

Le principe de la hiérarchisation des normes

Syndicat du personnel de bureau, technique et professionnel du RTC c. Réseau de transport de la Capitale, 2020 QCCA 1479

Dans cette affaire, l’arbitre a donné gain de cause à l’employeur qui refusait la candidature d’une employée. Elle aurait normalement obtenu un poste selon les termes de la convention collective portant sur l’attribution de postes au motif que l’employeur ne pourrait alors remplir son obligation de lui assurer un milieu de travail sain et sécuritaire selon la Charte, le Code civil du Québec ainsi que la Loi sur la santé et sécurité du travail.

La Cour supérieure a confirmé cette décision arbitrale, mais la Cour d’appel a infirmé la décision de la Cour supérieure et accueilli le pourvoi en contrôle judiciaire, avec pour effet d’accorder le poste convoité à l’employée.

Il faut dire que dans les faits particuliers de cette affaire, l’employée avait été aux prises avec des problèmes relationnels importants avec sa supérieure et que l’employeur lui avait attribué un nouveau supérieur. Par sa mise en candidature sur le poste convoité, la salariée visée se trouvait à déposer sa candidature pour un poste où son ancienne supérieure allait devenir à nouveau sa supérieure.

La Cour d’appel a conclu que la décision de l’arbitre était déraisonnable puisque le principe de la hiérarchisation des normes ne s’appliquait pas en l’espèce. L’arbitre a omis de considérer la clause prévoyant une période d’essai au bénéfice des deux parties lors de l’octroi d’un poste. Ainsi, rien ne permettait de déroger à la convention collective. L’arbitre aurait donc dû l’appliquer puisqu’il n’y avait aucune incompatibilité entre l’octroi du poste et l’obligation de l’employeur de protéger la santé et la sécurité.

En d’autres termes, pour invoquer le non-respect d’une disposition d’une convention collective ou encore, en matière individuelle, d’un contrat de travail, au motif qu’il y a non-respect d’une norme d’ordre public, il faut d’abord être en présence d’une incompatibilité avec cette même norme. Ce n’était pas le cas en l’espèce lorsqu’il s’agissait de balancer les droits d’obtenir un poste selon la convention et d’offrir un milieu de travail sain.

L’ordonnance de réintégration dans un autre poste par un arbitre de griefs

Ville de Sherbrooke c. Syndicat des fonctionnaires municipaux et professionnels de la Ville de Sherbrooke, 2020 QCCA 865

La Cour d’appel a annulé la décision de l’arbitre de griefs ordonnant à l’employeur de réintégrer la salariée dans un autre poste devant être déterminé au motif que ce dernier ne détenait pas un tel pouvoir en vertu de la convention collective.

Dans cette affaire, la salariée préposée au service de police a été congédiée pour avoir accédé à des données confidentielles et sensibles alors qu’elle s’était engagée à ne pas le faire autrement que pour l’exécution de son travail. Il a été mis en preuve qu’elle a consulté ces données dans un contexte personnel à plusieurs reprises pour obtenir des informations sur son entourage. L’arbitre a retenu qu’il s’agissait de fautes graves, répétées et admises justifiant une sanction sévère.

Bien qu’il a conclu à une rupture du lien de confiance, il a été d’avis qu’une solution autre que le congédiement devait être retenue, ce lien ayant été rompu uniquement à l’égard de ce poste. L’arbitre a donc annulé le congédiement pour y substituer une suspension de trois mois et a ordonné aux parties de se livrer à un exercice conjoint pour rechercher un autre poste à l’employée.

En somme, la Cour d’appel a indiqué que la décision de l’arbitre était déraisonnable. Non seulement elle ne s’appuyait sur aucune disposition de la convention collective qui lui aurait permis de rendre une telle ordonnance, mais l’arbitre avait au surplus reconnu la rupture du lien de confiance.

Régime d’intéressement dans un contexte de fin d’emploi

Matthews. C. Ocean Nutrition Canada, 2020 CSC 26

Nous portons à votre attention cette décision de la Cour suprême du Canada qui, bien que rendue dans un contexte de common law, pourrait avoir des répercussions jurisprudentielles au Québec sur l’inclusion ou non à l’indemnité de fin d’emploi du versement d’incitatifs, comme un régime d’intéressement à long terme.

En terminant, nous vous souhaitons à toutes et à tous une nouvelle année remplie de santé, de bonheur et de beaux défis professionnels.